Модели управления развитием конфликтов в социальной работе

     1.5. Прогнозирование и профилактика конфликтов 

     Предвидение возможных вариантов развития событий  создает условия для результативного  управления ими. Прогнозирование возникновения  конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов выступают направлениями  управленческой деятельности по регулированию  социальных противоречий.

     Вмешательство в естественное развитие конфликтной  ситуации должно осуществляться компетентными  людьми. Особенности управления конфликтами  во многом определяются их спецификой как сложного социального явления. Важным принципом управления конфликтом является принцип компетентности.

     Во-первых, люди, вмешивающиеся в развитие конфликтной  ситуации, должны обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и завершения конфликтов вообще. Эти  знания могут быть следствием их теоретической  подготовки или богатого жизненного опыта.

     Во-вторых необходимо собрать максимально разностороннюю, подробную информацию о конкретной ситуации. Радикальность вмешательства в конфликты не должна превышать глубины наших знаний о них. Управлять можно только тем, что хорошо знаешь. В противном случае управление может привести к результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии событий.

     Регулирование конфликтов требует соблюдения еще  одного принципа. Можно пытаться заставить  оппонентов отказаться от своих намерений, не допускать их борьбы. Лучше все же дать возможность людям защищать свои интересы, но добиться, чтобы они делали это путем компромисса, избегания конфронтации. Желательно не менять радикальным образом содержание развития событий, а сделать так, чтобы форма разрешения назревшего противоречия была мирной.

     Управление  конфликтом — это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта  или третьей стороной.

     Управление  конфликтом включает симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. Выделяют также такие управляющие воздействия, как пресечение, гашение, преодоление и устранение конфликта.

     Управление  конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше обнаружена проблема, тем  меньшие усилия нужны, чтобы разрешить  ее. Это обеспечивается прогнозированием.

     Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем  возникновении или развитии. Оно  основывается на научных исследованиях  конфликтов, а также на практической деятельности по симптоматике и диагностике  назревающих социальных противоречий.

     Разработка  методик прогнозирования конфликтов возможна при достаточно высоком  уровне развития конфликтологии. Прежде чем прогнозировать конфликты, наука должна пройти два этапа их познания.

     Во-первых, необходима разработка описательных моделей  различных видов конфликтов. Необходимо определить сущность конфликтов, дать их классификацию, вскрыть структуру, функции, описать эволюцию, динамику.

     Однако  на основе описательных моделей конфликтов дать обоснованный прогноз их возникновения  и развития вряд ли возможно.

     Во-вторых, должны быть разработаны объяснительные модели конфликтов. Они позволяют  вскрыть движущие силы развития конфликтов, их детерминанты и причины. Объяснительные модели разрабатываются путем системно-генетического  анализа конфликтов. Только после  того, как конфликтология пройдет  описательный и объяснительный этапы  развития, она сможет реализовать  свою прогностическую функцию.

     Важным  способом управления конфликтами является их профилактика. Профилактика конфликтов заключается в такой организации  жизнедеятельности субъектов социального  взаимодействия, которая исключает  или сводит к минимуму вероятность  возникновения конфликтов между  ними. Предупредить конфликты гораздо  легче, чем разрешить их. Профилактика требует меньших затрат средств  и времени и предупреждает  даже те минимальные деструктивные  последствия, которые имеет любой  конструктивно-разрешенный конфликт.

       Объективные и организационно-управленческие условия предупреждения конфликтов.

     Деятельность  по предупреждению конфликтов могут  осуществлять сами участники социального  взаимодействия, руководители организации, конфликтологии. Она может вестись по четырем направлениям:

• создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, по-видимому, невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо;
• оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов;
• устранение социально-психологических причин конфликтов;
• блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

     Профилактика  большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем  направлениям. 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Исследование моделей управления развития конфликтов в социальной работе 

     2.1. Разрешения конфликтов в процессе социальной работы 

     Задачи  социальной работы заключаются в  выявлении социальной проблемы и  в оказании клиенту в рамках профессионального  поля социальной помощи. Характер социальной проблемы является важнейшим фактором, от которого зависит определение  содержания, инструментария, форм и  методов социальной работы с клиентом.

     Социальная  проблема – это ситуация, требующая  решения, для которой нет знаний или средств. Проблема возникает  как результат осознания недостаточности  средств для ее разрешения. Социальные проблемы могут касаться интересов отдельных или нескольких социальных систем. Также, проблемы могут касаться той или иной сферы жизнедеятельности личности.

     Для социальной работы особую значимость приобретают личностные проблемы, возникающие  в процессе взаимодействия и взаимовлияния  личности и социальной среды. К социальной среде относят все факторы, которые  мотивируют или блокируют защиту социальных интересов личности, реализацию ее потребностей. Практическая потребность и значимость социальной проблемы не только активизируют деятельность специалистов социальных служб, мобилизируют их интеллектуальный, организационный и физический потенциал, но и придают поиску технологических решений творческий, инновационный характер. Решение любой проблемы сводится в конечном счете к разрешению имеющегося внутреннего или внешнего противоречия.

     Социальной  противоречие – это взаимодействие взаимоисключающихся сторон или тенденций в социальной жизни, взаимодействий противоположностей. Оно является прежде всего результатом несовпадения интересов людей или социальных групп в их совместной жизнедеятельности.

     Развитие  противоречий проходит следующие стадии:

• Стадии тождества.
• Стадия существенных различий.
• Стадия противоположностей.
• Стадия конфликта.

     Завершение  конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. Данная стадия может наступить, минуя конфликтное взаимодействие.

     Основные  формы завершения конфликта –  разрешения и урегулирование. Разрешение конфликта – это совместная деятельность субъекта конфликта, направленная на прекращение  противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Данная форма разрешения конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.  
 

     2.2.  Модели управления развитием конфликтов в социальной работе 

     По  сути проблема управления конфликтами представляет собой часть более широкой и всеобъемлющей проблематики управления социальными процессами и отношениями, протекающими в обществе, во всех его сферах. Поэтому выработанные наукой об управлении фундаментальные идеи, принципы и методы имеют большое значение в разработке конкретных приемов и способов управления конфликтами, и их необходимо применять при решении конфликтов в каждом конкретном случае.

     Принципиальный  подход конфликтологии к разрешению социальных конфликтов состоит в  следующем: социальный конфликт может быть управляем и управляем таким образом, что его исход будет иметь конструктивный характер.

     Управление  социальным конфликтом – это сознательная деятельность, обусловленная объективными законами воздействия на динамику конфликта в интересах возникновения, развития или разрушения социальных отношений субъектов конфликта. Оно включает: диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, урегулирование, разрешение. Деятельность по управлению социальным конфликтом более эффективна, если осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий.

     Возможность конструктивного управления конфликтами  не устраняет трудности практической реализации. Например, Л. Крисберг указывает на три главных фактора, делающих конфликты трудно разрешимыми. В их числе:

• субъекты, которые рассматривают свои интересы как взаимоисключающие и воспринимают конфликт как борьбу;
• различия в восприятии сути конфликта, связанные либо с разной интерпретацией сути происходящего;
• институализация конфликта, которая его определенным образом «консервирует».

     Для успешного управления конфликтами  социальный работник должен обладать определенными навыками. В конфликтологии к ним в основном относят коммуникативные  навыки и навыки принятия решения: ведения  диалога, конструктивные приемы и техники  активного слушания, способность к выделению позиционных требований и базовых интересов, видения перспективы.

     Эффективная коммуникация – основной инструмент конструктивного управления конфликтами.

     Выделяют  различные стратегии управления конфликтом. Традиционно они описываются  через кооперативное или конкурентное измерения, т.е. ориентацию участников конфликта на свои интересы и нужды и/или на интересы и нужды другой стороны.

     По  М. Дейчу, конструктивный процесс разрешения конфликта, в сущности подобен эффективному кооперативному процессу, тогда как деструктивный процесс схож с процессом конкурентного взаимодействия. Соответственно, для понимания конструктивного или деструктивного процесса развития и разрешения конфликта могут использоваться данные о стратегиях поведения участников конфликта.

     Дж. Рубин, развивающий представление о возможности снятия конфликта с помощью простого соглашения, основанного скорее на взаимных договоренностях, чем на изменении внутренних установок, считает, что для достижения такого соглашения в конфликте не обязательны кооперация или конкуренция участников.    

     Урегулирование  и разрешение конфликта 

     Урегулирование  конфликта возможно путем компромисса, доминирования одной стороны над другой и путем интеграции.

     Компромисс - способ урегулирования конфликта, означающий уступки с обеих сторон и потому для них обеих нежелательный.

     Доминирование – победа одной стороны над  другой. Несмотря на относительную  простоту этого способа, он неэффективен с точки зрения дальней перспективы.

     Интеграция  – способ, предполагающий нахождение такого решения, при котором выполняются  желания всех субъектов конфликта  и ни одна из сторон ничем при  этом не жертвует.

     Дж. Рубин предлагает различать следующие  возможные способы урегулирования конфликтов:

• доминирование, когда одна сторона пытается навязать другой свою волю физическими или психологическими средствами;
• капитуляцию, предполагающую, что одна сторона безоговорочно уступает победу другой;
• уход, когда одна сторона отказывается продолжат участвовать в конфликте;
• переговоры, в процессе которых стороны конфликта обмениваются предложениями и идеями, чтобы найти взаимно приемлемое соглашение;
• вмешательство «третьей стороны» - индивида или группы, не имеющих прямого отношения к конфликту, но предпринимающих усилия, направленные на продвижение к соглашению.