Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Января 2012 в 15:49, курсовая работа
Конфликт – важная составляющая социально – психологических проблем, но, несмотря на постоянно растущее число исследований в этом направлении, проблема конфликта остается во многом неразрешенной. Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие, связанное с противоборством и острыми эмоциональными переживаниями. Буквально слово «конфликт» означает «столкновение».
Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .стр.3
Глава 1. Понятие социального конфликта и его место в социальной работе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . стр.6
1.1. Природа социального конфликта. . . . . . . . . . . . . .стр.6
1.2. Функции социальных конфликтов, их классификация. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .стр.8
1.3. Значение конфликта в социальной работе . . . . . стр. 16
1.4. Последствия социальных конфликтов . . . . . . . . . стр.20
1.5. Прогнозирование и профилактика конфликтов .. . стр.22
Глава 2. Исследование моделей управления развитием конфликтов в социальной работе . . . . . . . . . . . . . . . стр.26
2.1. Разрешения конфликтов в процессе социальной работы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . стр.26
2.2. Модели управления развитием конфликтов в социальной работе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . стр.28
Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . стр.31
Приложение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . стр.35
Литература . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . стр.40
1.5.
Прогнозирование и профилактика конфликтов
Предвидение
возможных вариантов развития событий
создает условия для
Вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми. Особенности управления конфликтами во многом определяются их спецификой как сложного социального явления. Важным принципом управления конфликтом является принцип компетентности.
Во-первых, люди, вмешивающиеся в развитие конфликтной ситуации, должны обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и завершения конфликтов вообще. Эти знания могут быть следствием их теоретической подготовки или богатого жизненного опыта.
Во-вторых необходимо собрать максимально разностороннюю, подробную информацию о конкретной ситуации. Радикальность вмешательства в конфликты не должна превышать глубины наших знаний о них. Управлять можно только тем, что хорошо знаешь. В противном случае управление может привести к результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии событий.
Регулирование конфликтов требует соблюдения еще одного принципа. Можно пытаться заставить оппонентов отказаться от своих намерений, не допускать их борьбы. Лучше все же дать возможность людям защищать свои интересы, но добиться, чтобы они делали это путем компромисса, избегания конфронтации. Желательно не менять радикальным образом содержание развития событий, а сделать так, чтобы форма разрешения назревшего противоречия была мирной.
Управление конфликтом — это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.
Управление конфликтом включает симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. Выделяют также такие управляющие воздействия, как пресечение, гашение, преодоление и устранение конфликта.
Управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше обнаружена проблема, тем меньшие усилия нужны, чтобы разрешить ее. Это обеспечивается прогнозированием.
Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии. Оно основывается на научных исследованиях конфликтов, а также на практической деятельности по симптоматике и диагностике назревающих социальных противоречий.
Разработка
методик прогнозирования
Во-первых, необходима разработка описательных моделей различных видов конфликтов. Необходимо определить сущность конфликтов, дать их классификацию, вскрыть структуру, функции, описать эволюцию, динамику.
Однако на основе описательных моделей конфликтов дать обоснованный прогноз их возникновения и развития вряд ли возможно.
Во-вторых,
должны быть разработаны объяснительные
модели конфликтов. Они позволяют
вскрыть движущие силы развития конфликтов,
их детерминанты и причины. Объяснительные
модели разрабатываются путем
Важным
способом управления конфликтами является
их профилактика. Профилактика конфликтов
заключается в такой
Объективные и организационно-управленческие условия предупреждения конфликтов.
Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организации, конфликтологии. Она может вестись по четырем направлениям:
Профилактика
большинства видов конфликтов должна
вестись одновременно по всем четырем
направлениям.
Глава
2. Исследование моделей управления
развития конфликтов в социальной работе
2.1.
Разрешения конфликтов в процессе социальной
работы
Задачи социальной работы заключаются в выявлении социальной проблемы и в оказании клиенту в рамках профессионального поля социальной помощи. Характер социальной проблемы является важнейшим фактором, от которого зависит определение содержания, инструментария, форм и методов социальной работы с клиентом.
Социальная
проблема – это ситуация, требующая
решения, для которой нет знаний
или средств. Проблема возникает
как результат осознания
Для социальной работы особую значимость приобретают личностные проблемы, возникающие в процессе взаимодействия и взаимовлияния личности и социальной среды. К социальной среде относят все факторы, которые мотивируют или блокируют защиту социальных интересов личности, реализацию ее потребностей. Практическая потребность и значимость социальной проблемы не только активизируют деятельность специалистов социальных служб, мобилизируют их интеллектуальный, организационный и физический потенциал, но и придают поиску технологических решений творческий, инновационный характер. Решение любой проблемы сводится в конечном счете к разрешению имеющегося внутреннего или внешнего противоречия.
Социальной противоречие – это взаимодействие взаимоисключающихся сторон или тенденций в социальной жизни, взаимодействий противоположностей. Оно является прежде всего результатом несовпадения интересов людей или социальных групп в их совместной жизнедеятельности.
Развитие противоречий проходит следующие стадии:
Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. Данная стадия может наступить, минуя конфликтное взаимодействие.
Основные
формы завершения конфликта –
разрешения и урегулирование. Разрешение
конфликта – это совместная деятельность
субъекта конфликта, направленная на прекращение
противодействия и решение
2.2.
Модели управления развитием конфликтов
в социальной работе
По сути проблема управления конфликтами представляет собой часть более широкой и всеобъемлющей проблематики управления социальными процессами и отношениями, протекающими в обществе, во всех его сферах. Поэтому выработанные наукой об управлении фундаментальные идеи, принципы и методы имеют большое значение в разработке конкретных приемов и способов управления конфликтами, и их необходимо применять при решении конфликтов в каждом конкретном случае.
Принципиальный подход конфликтологии к разрешению социальных конфликтов состоит в следующем: социальный конфликт может быть управляем и управляем таким образом, что его исход будет иметь конструктивный характер.
Управление социальным конфликтом – это сознательная деятельность, обусловленная объективными законами воздействия на динамику конфликта в интересах возникновения, развития или разрушения социальных отношений субъектов конфликта. Оно включает: диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, урегулирование, разрешение. Деятельность по управлению социальным конфликтом более эффективна, если осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий.
Возможность
конструктивного управления конфликтами
не устраняет трудности
Для успешного управления конфликтами социальный работник должен обладать определенными навыками. В конфликтологии к ним в основном относят коммуникативные навыки и навыки принятия решения: ведения диалога, конструктивные приемы и техники активного слушания, способность к выделению позиционных требований и базовых интересов, видения перспективы.
Эффективная коммуникация – основной инструмент конструктивного управления конфликтами.
Выделяют
различные стратегии управления
конфликтом. Традиционно они описываются
через кооперативное или
По М. Дейчу, конструктивный процесс разрешения конфликта, в сущности подобен эффективному кооперативному процессу, тогда как деструктивный процесс схож с процессом конкурентного взаимодействия. Соответственно, для понимания конструктивного или деструктивного процесса развития и разрешения конфликта могут использоваться данные о стратегиях поведения участников конфликта.
Дж.
Рубин, развивающий представление о
возможности снятия конфликта с помощью
простого соглашения, основанного скорее
на взаимных договоренностях, чем на изменении
внутренних установок, считает, что для
достижения такого соглашения в конфликте
не обязательны кооперация или конкуренция
участников.
Урегулирование
и разрешение конфликта
Урегулирование конфликта возможно путем компромисса, доминирования одной стороны над другой и путем интеграции.
Компромисс - способ урегулирования конфликта, означающий уступки с обеих сторон и потому для них обеих нежелательный.
Доминирование – победа одной стороны над другой. Несмотря на относительную простоту этого способа, он неэффективен с точки зрения дальней перспективы.
Интеграция – способ, предполагающий нахождение такого решения, при котором выполняются желания всех субъектов конфликта и ни одна из сторон ничем при этом не жертвует.
Дж. Рубин предлагает различать следующие возможные способы урегулирования конфликтов:
Информация о работе Модели управления развитием конфликтов в социальной работе