Модели управления развитием конфликтов в социальной работе

     Разрешение  конфликта – это минимизация  проблем, разделяющих субъектов  конфликта, обычно осуществляемая через  поиск компромисса, достижение согласия и т.д.

     Разрешение  социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причины конфликта. 

     Подходы к управлению развитием конфликтов 

     Отношение социального работника к возможностям личности служит одним из ключевых факторов успешности его профессиональной деятельности.

     Социальная  работа нацелена на профессиональную помощь индивидам по восстановлению возможностей их полноценного социального  функционирования.

     Подход  к пониманию индивида, применяемый  в социальной работе, предполагает веру в созидательный потенциал  людей, способность к преодолению  препятствий и социальной адаптации  в самых сложных условиях жизни. Умение позитивно разрешать конфликты  является одним из основополагающих факторов успешной адаптации индивида в среде.

     Конфликты по своей природе неоднородны. В  соответствии с типом конфликта  и стадией его развития применяются  различные подходы к управлению развитием конфликтов.

     Разногласия и проблемы могут возникать практически  в любых взаимоотношениях.

     Последовательные  способы управления развитием конфликтов:

• избегание конфликта;
• неформальная дискуссия и решения проблем;
• переговоры;
• медиация;
• административное решение;
• арбитраж;
• законодательное решение;
• судебное решение;
• ненасильственная акция;
• насилие.

     Примером  такого подхода может служить  начало военных действий в целях  завладеть ресурсами другой стороны. 

     Заключение 

    Роль  конфликтов и их регулирования в  современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология.

    В психологии конфликт определяется как  «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях  или межличностных отношениях индивидов  или групп людей, связанное с  отрицательными эмоциональными переживаниями».

    Отсюда  видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями  о способе их достижения.

    Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности  избегать и что его следует  немедленно разрешать, как только он возникнет.

    Представители ранних школ управления  считали, что  конфликт - это признак неэффективной  деятельности организации и плохого  управления

    Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях  с  эффективным управлением  некоторые  конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Надо только управлять конфликтом.

    Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

    Таким образом, цели и задачи данной работы выполнены. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 

     Модели  конфликтов в схематических изображениях 

 

     Рис. 1. Динамическая модель развития конфликта

     Конфликт  представляет собой процесс, развивающийся  во времени (рис. 1), который можно  разделить на несколько периодов. Таковыми, например, могут быть: предконфликтный период, конфликтное взаимодействие и послеконфликтный период.

     Напряженность с течением времени в предконфликтный период (t0 – t1) постепенно (1) или лавинообразно (2) нарастает, а затем достигает наибольшего значения в момент кульминации t2 и ниспадает. Следует заметить, что зачастую конфликтное взаимодействие имеет продолжительность (t3 – t1) всего около 1 мин., а послеконфликтный период может быть больше его в 600–2000 и более раз. Причем показатели исхода конфликтов для обеих сторон могут совсем не содержать выигрышных показателей, т.е. один ущерб.

     В длительных конфликтах часто доля делового содержания с течением времени уменьшается  и начинает доминировать личностная сфера, что и представлено на рис. 2.

      

     Рис. 2. Изменение соотношения деловой и личностной сфер конфликта

     Модели  описания конфликтов в виде матриц и графиков являются необходимым  фундаментом для создания варианта модели конфликта в виде игры, схематизированного описания взаимодействия сторон в конфликте. Это позволит пользоваться методами и моделями теории игр для поиска оптимальных решений.

     Игровую модель конфликта можно представить  как сочетание отображения (рис. 3) возможных позитивных и негативных альтернатив (ходов) участников-игроков  К и П и вариантов исходов каждой пары ходов Ki, Пi в виде платежной матрицы B = ||bij||.

      

     Рис. 3. Игровая модель конфликта

     На  рис. 3 показано, что действия обеих  сторон негативными альтернативами (–/–) свидетельствуют о том, что с помощью «войн» понять друг друга нельзя. Позитивные действия с обеих сторон приводят к мирному исходу. Варианты альтернатив (–/+) или (+/–) могут привести к мирному варианту согласия, что определяется цепочкой причинно-следственных альтернатив в многоходовом взаимодействии.

     Состояние человека во взаимодействии можно интерпретировать графически в виде сочетания степени  его активности и уровня настроения (рис. 4).

      

     Рис. 4. Графическая модель оценки состояния партнера

     Измерение этих показателей можно производить  от среднего, нейтрального (0) уровня. Тогда  точка состояния определяется вектором с соответствующими координатами, например M(x1, y2). Состояние, определяемое другим вектором N(x1, y1), отличается меньшей активностью Dy = (y2 – y1). Состояние партнера, определяемое вектором A(x3, y2), отличается более скверным настроением, чем состояние партнера, определяемое вектором В(x2, y2).

     На  рис. 5 представлена модель взаимодействия партнеров, состояния которых зафиксированы  векторами А и В, в результате чего образуется конфликт-вектор Е. Эта зона готовности к конфликту из всех квадрантов является самой неблагоприятной. Пользуясь такими графическими моделями развития взаимодействия партнеров, можно заранее подготовиться к возможным исходам.

     Одной из типичных причин социально-психологических  межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие. Теоретическая основа анализа межличностных  конфликтов была разработана американским психологом Э. Берном, который предложил  своеобразную сетевую модель описания взаимодействия партнеров (рис. 6).  

      

     Рис. 5. Сетевые модели ролевого взаимодействия партнеров  

      

     Рис. 6. Сетевые модели ролевого взаимодействия партнеров  

      

     Рис. 7. Область вариантов компромиссных решений на переговорах

     Каждый  человек в процессе взаимодействия с окружающими вынужден играть более  десятка ролей, причем далеко не всегда успешно. В предлагаемой модели каждый партнер может имитировать роль С — старшего, Р — равного или М — младшего. Если ролевое взаимодействие сбалансировано, то общение может развиваться бесконфликтно, иначе при дисбалансе ролей возможен конфликт.

     В процессе коммерческих переговоров  приходится искать область взаимных интересов (рис. 7), позволяющую найти  компромиссное решение.

     Делая большие уступки по менее значимым аспектам для фирмы, но более значимым для оппонента, коммерсант получает больше по другим позициям, которые  более значимы и выгодны для  фирмы. Эти уступки имеют минимальные  и максимальные границы интересов. Это условие получило название «принцип Парето» по имени итальянского ученого  В. Парето.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Литература

1. Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов / В.И. Андреев, Казань, 1992.
2. Андриади И.П. Конфликты, причины их возникновения и некоторые аспекты педагогического вмешательства в конфликт / И. П. Андриади. – М., 1999.
3. Анцупов А.Я., Шишлов А.И. Конфликтология / А. Я. Анцупов, А. И. Шишлов – М., 1999.
4. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! / Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк — Новосибирск: «Наука», 1989.
5. Берн Э. Игры, в которые играют люди/ Э. Берн - Пер. с англ., общ. ред. М. С. Мацковского. – М.: Прогресс, 1988.
6. Гришина Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина — СПб.: Питер, 2004.
7.   Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование / Н. В. Гришина -  Л.,1982
8. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии / С. М. Емельянов – СПб.: Питер, 2003
9. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя / С. И. Ерина - Ярославль, 2000
10. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта / А. Г. Здравомыслов – М.: Аспект-Пресс 1996.
11. Князева М.Н. Конфликт. / М. Н. Князева - ЭКО. – 1992. - № 2
12. Линчевский Э. Э. Социальная психология торговли / Э. Э. Линчевский - М.: Экономика, 1985.
13. Радугин А.А. К.А. Радугин. Социология / А.А. Радугин, К.А.  Радугин – М.: Центр 1997
14. Светлов В.А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях / В.А. Светлов – М.: Росток, 2003
15. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов / Дж. Скотт – СПб., 1993
16. Сорокина Е. Г. Конфликтология в социальной работе: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Е.Г. Сорокина. – М.: Издательский центр «Академия», 2009, стр. 85-113
17. Тренев Н.Н. Управление конфликтами  
    / Н. Н. Тренев – М.: Приор, 2001