Шпаргалка по "Экономической социологии"

Акционерное общество (АО) - это коммерческая организация, уставный капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу. Общество может быть открытым (ОАО) или закрытым (ЗАО). Акционеры ОАО могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров общества. Число акционеров ОАО не ограничено. В ЗАО акции общества распределяются только среди его учредителей или иного, заранее определенного круга лиц. Число акционеров ЗАО не должно превышать 50 человек. ООО, ЗАО и АО несут ответственность по долгам в пределах своего имущества, а акционеры -- в пределах своего вклада (ограниченная ответственность). Обычно стоимость имущества превышает сумму вкладов.

Полное товарищество - это коммерческая организация, участники которой (полные товарищи) в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью и несут полную ответственность всем принадлежащим им имуществом (в том числе и личным).

Товарищество (ТВ) на вере (коммандитное товарищество) включает полных товарищей и вкладчиков (коммандитистов). Статус полных товарищей аналогичен статусу полного товарищества. Коммандитисты не принимают участия в предпринимательской деятельности и несут риск убытков товарищества, в пределах внесенных ими вкладов. ТВ создается и действует на основании учредительного договора, который подписывается только полными товарищами (устава нет).

Унитарным предприятием (УП) является коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество унитарного предприятия неделимо. Имущественный комплекс может принадлежать предприятию на праве либо хозяйственного ведения, либо оперативного управления. УП являются казенными предприятиями. Федеральное казенное предприятие создается, реорганизуется и ликвидируется по решению Правительства Российской Федерации, которое несет субсидиарную ответственность за убытки казенного предприятия.

Потребительский кооператив (ПК) - это объединение граждан и юридических лиц с целью удовлетворения материальных и иных потребностей его участников. Они вносят паевые взносы и несут субсидиарную ответственность по обязательствам кооператива в пределах невнесенной части дополнительного взноса каждого из членов кооператива. Название ПК отражает главную его цель. Учредительным документом является устав.

Фонд - это организация, учрежденная гражданами и (или) юридическими лицами на основе добровольных имущественных взносов, преследующая социальные, благотворительные, культурные и иные общественно полезные цели. Фонд не имеет членства. Для реализации своих уставных задач фонд может заниматься предпринимательской деятельностью, создавая для этого хозяйственные общества или участвуя в них.

Учреждение - это организация, созданная собственником для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемая им полностью или частично. Эта форма может стать основой для холдинга, финансово-промышленной группы и любого другого объединения предприятий. В учреждении могут быть сконцентрированы централизованные функции управления и сформированы структуры стратегического управления. Форма «учреждение» дает интересные возможности для снижения уровня налогообложения всей системы холдинга.

Ассоциации и  союзы - это некоммерческие организации, учрежденные либо группой коммерческих, либо группой некоммерческих организаций для координации и защиты своих имущественных и других интересов. Члены объединения сохраняют свою самостоятельность и права юридического лица, несут субсидиарную ответственность, по его обязательствам.

Фирма - основное звено рыночной экономики Фирма концентрирует и через свою деятельность реализует практически все экономические интересы, возникающие в национальном хозяйстве.

Виды фирм в соответствии с Российским законодательством.

9.      Управление в экономике. Научные теории управления в прошлом и настоящем.

Научная теория управления. Принято считать, что заслуга создания в начале XX в. первой научной теории управления принадлежит американскому инженеру и консультанту Фредерику Тейлору, стоявшему у истоков систематического изучения трудового процесса с целью совершенствования контроля управляющих над этим процессом. Тейлоризм, таким образом, покоится на трех «китах»:

• авторитарном контроле;

• детальной специализации труда;

• сдельной оплате труда.

При этой системе все решающие функции  по организации трудового процесса передаются в ведение администрации. Планирование трудовых операций полностью отделяется от их исполнения, рабочие превращаются в простой объект управления.

Наилучшее практическое воплощение принципы тейлоризма получили в деятельности создателя первой автомобильной  империи Генри Форда. Последнее строится на следующих принципах:

• детальная специализация трудовых операций;
• максимальная механизация этих операций;
• доставка работы к рабочему;
• в технологически принудительный ритм работы.

Все эти составляющие позволили  резко поднять производительность труда и улучшить качество продукции за счет ее стандартизации.

Интересно, что тейлористско-фордистская система организации труда исходила из такого понимания «человеческой природы: человек ленив, эгоистичен и асоциален. Исполнители здесь нацелены преимущественно на извлечение материальных выгод, не заботятся об улучшениях, не стремятся к ответственности и склонны к оппортунистическому поведению. В этих условиях управляющий остается единственным активным субъектом трудовой организации, призванным оптимизировать соотношение выработки и вознаграждения.

Эволюция теорий управления. В конце 20-х — начале 30-х годов в США возникает альтернативное направление — концепция «человеческих отношений». Оно выросло из экспериментов в компании «Вестерн Электрик» и связывается, как правило, с именем Элтона Мэйо. В рамках данного направления организация выступает как «социотехническая система», где, наряду с технической, выделяется особая социальная организация, состоящая из формальной и неформальной организаций. В противовес формальной организации, где господствуют логика издержек и логика эффективности, неформальная организация оказывается сферой нелогического действия, где царствует «логика чувств». Тем самым промышленная организация из бюрократической машины превращается в подобие живого организма с встроенными механизмами адаптации.

Концепция человеческих отношений  предполагает, что исполнители в  целом пассивны, находятся в моральной  зависимости от управляющих и  должны быть склонены к сотрудничеству. Задача менеджера — так организовать внутригрупповую структуру, чтобы  удовлетворить социальные потребности  исполнителей в общении, выработать их преданность и направить личные пристрастия в продуктивное русло. Если Тейлор обещал управляющим повышение производительности, то Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных.

В конце 40-х годов XX в. в Лондоне  возникает Тавистокский Институт человеческих отношений. В его разработках фирма выступает как «открытая социотехническая система», где психологические характеристики работников рассматриваются как встроенные элементы трудовых систем. Исследуются также психологические последствия применения различных технологий, подчеркивается связь между технологией и социальными отношениями. Помимо завершенности трудового процесса выдвигаются такие принципы:

• стимулирование в исполнителях чувства достижения и ответственности за качество работы;

• разнообразие выполняемых задач;

• предоставление прав саморегулирования  трудового ритма;

• расширение возможностей внутригруппового общения^.

С кризисом функционализма в 60-70-х  годах наступает эпоха методологического плюрализма, укрепляются альтернативные социологические подходы. Важное место среди них принадлежит теории действия (акционизму), начинающей рассматривать индивидуального исполнителя как действительного субъекта трудовых отношений.

Новая философия управления. В 90-е гг. произошло оформление «новой философии управления» (ее называют политикой постфордизма или гибкой специализации), в ядре которой различимы три основных составляющих. Это, во-первых, концепция группового сотрудничества, нацеливающая на улучшение трудового взаимодействия, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, содействие кооперации между исполнителями и сотрудничеству с администрацией. Это, во-вторых, концепция гуманизации труда, связанная с выполнением эргономических требований, приспособлением техники к рабочему, а также с преодолением отчуждения в трудовом процессе, его обогащением, повышением в его содержании творческих элементов, поощрением идентификации работников со своим трудом и профессией. Наконец, в-третьих, это концепция демократизации управления, призывающая к слому жестких иерархических структур и делегированию вниз части управленческих полномочий, а на основе этого — к культивированию самостоятельности и ответственности исполнителей за выполняемую работу.

Впрочем, нередко высказывается  мнение о том, что современная роль гибких постфордистских методов явно преувеличена. Утверждается, что если и был достигнут значительный прогресс в отношении функциональной гибкости и улучшения условий труда, то успехи в деле обогащения труда, а особенно, в совмещении планирующих (концептуальных) и чисто исполнительских функций, намного скромнее. Более того, автоматизация и компьютеризация производства породили новые стратегии и практики управленческого контроля, которые получили название неофордизма. И большинство современных форм организации труда скорее всего располагаются в пространстве между неофордизмом и постфордизмом, между деквалификацией и гибкостью (японские организации, кстати, тоже не являются исключением и имеют гибридный характер).

Выражением противоречивости форм трудового контроля можно считать  концепцию «управления человеческими ресурсами», мощной волной распространяющуюся в 80-90 годах из США на европейский континент. Речь идет об активной роли управляющих и рассмотрении исполнителей как ресурса или «человеческого фактора» (причем, одного из многих «ресурсов»-«факторов»), необходимых для успешной и целостной деловой стратегии. Здесь отрицается эффективность профессиональных объединений исполнителей и делается попытка подменить систему институционального представительства системой их регулируемого участия в управлении. Вряд ли такой подход следует считать разработкой каких-то поистине новых управленческих техник — это довольно эклектическое сочетание всевозможных принципов. Здесь мы встречаем и «кружки качества», и попытки более тесной привязки оплаты к производительности.

Заключение. Подытоживая изложенное, можно представить эволюцию управленческих парадигм в более широком историческом контексте — в этом случае она выглядит как волнообразное движение.

1. В первые годы XX столетия сложился  технократический, а точнее, инженерно-экономический  подход к управлению.

2. В начале 30-х годов с помощью  развивающихся прикладных социально-психологических методов ведется поиск интегрирующих функционалистских механизмов достижения согласия в промышленной организации.

3. Эпоха технократического оптимизма  50-60-х годов выдвигает на первый план социотехнический подход. В период устойчивого экономического подъема и формирования государства благосостояния социальные проблемы на время как бы отходят в тень.

4. В конце 60-х — начале 70-х  годов наблюдается возвращение  к социальным проблемам. Интерес к кросскультурным исследованиям порождается структурными сдвигами в мировой хозяйственной системе, появлением новых центров мирового соперничества. Во всех этих направлениях технологическим факторам отводится подчиненная роль.

5. Наконец, 80-е годы приносят  новый консервативный сдвиг. Стимулируется  былая активная роль менеджмента  с ориентацией на национальную  конкурентоспособность, инновационность,  предпринимательство. Утверждается комплексный финансово-технократический подход к управленческому контролю, возникают попытки интегрировать социальные проблемы как часть деловых стратегий.

В каком направлении делается следующий  шаг — ключевой вопрос сегодняшнего исследования трудовых отношений.

10.   Отношения управляющих и исполнителей. Формы поведения работников в трудовом конфликте.

Формы: Институционализация индустриального конфликта. Она достигается путем развития договорного процесса, перехода работодателей и наемных работников к заключению коллективных соглашений — на уровне предприятия, отрасли, на национальном уровне. Возникает система корпоратизма с участием крупных объединений предпринимателей и рабочих при посредстве органов государственного управления. В послевоенный период ориентация на полную занятость, развитие государства благосостояния, участие профсоюзов в формировании трудовой политики стали характерными явлениями в сфере трудовых отношений. В результате низшие слои сумели достичь многого, не прибегая к разрушительным методам борьбы.

Марксисты объясняли сложившуюся  ситуацию успешным подкупом «рабочей аристократии» и «профсоюзных боссов», улучшением жизни квалифицированной части рабочего класса за счет дискриминации социально уязвимых групп и эксплуатации трудящихся стран третьего мира, идеологической обработкой общественного сознания. Но оснований отрицать плодотворные элементы так называемого социального партнерства оставалось все меньше.

Сопротивление управлению. Экономические требования, выдвигаемые рядовыми исполнителями в большинстве случаев сводятся к следующему: гарантированная работа, регулярная оплата; ограничение роста норм выработки.

Среди осуществляемых снизу санкций, связанных с открытой демонстрацией  силы, сохраняет свое значение забастовка — стихийная или организованная коллективная остановка производства — как крайняя форма выражения трудового конфликта, свидетельство периодических обострений трудовых отношений. Активизация забастовочного движения в европейских странах происходила волнообразно и вызывалась в последний период двумя группами факторов: во-первых, подрывом гарантий полной занятости и массовыми сокращениями, порожденными в немалой степени процессом деиндустриализации; во-вторых, изменением политических условий.

Нужно отметить, что забастовка служит общим обозначением для весьма разнородных действий. Она может  выражать политический протест или выдвигать конкретные экономические требования, иметь предупредительный характер или подкреплять позиции в переговорах. Далеко не всегда забастовка преследует сугубо экономические цели, она может быть инструментом самоорганизации и межпрофсоюзной борьбы, демонстрацией силы и способом привлечения внимания общественности или государственных органов.