Шпаргалка по "Социология управления"

• физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;   
• потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,  
• социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие  три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что до того момента пока не удовлетворены потребности более низких уровней их воздействие на мотивацию человека будет приоритетным (но ни в коем случае не абсолютным!). При этом стоит отметить, что страты не имеют четко выраженных границ, более того их расположение по уровням индивидуально.

Несмотря на то, что иерархия потребностей по  Маслоу подвела солидную базу под исследование процесса мотивации, она вполне справедливо подвергается критике за то, что не вполне учитывает индивидуальные особенности людей, в частности, отмечено, что для различных индивидуумов страты могут располагаться в другом порядке.

Долг же руководителя заключается в том, чтобы тщательно  наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять,  какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Содержательные теории мотивации стремятся рассмотреть  активные потребности, которые побуждают  людей к действию, особенно при  определении объема и содержания работы.

Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, разделяет все множество потребностей на пять категорий (уровней).

1. Физиологические. Они необходимы для выживания человека (еда, отдых и т.п.).
2. Безопасности и защищенности. Необходимы для защиты от опасностей, уверенности в будущем и т.п.
3. Социальные. Необходимы для социальных контактов, взаимодействия, привязанности, поддержки и т.п.
4. Уважения. Потребности в уважении окружающих, самоуважении, признании, компетентности.
5. Самовыражения. Заключаются в реализации потенциальных возможностей человека, росте его как личности.

Все эти потребности  можно расположить в виде иерархической  пирамиды, в основании которой  положены физиологические потребности.

В вершине пирамиды будут  потребности самовыражения. Первые две категории потребностей образуют потребности нижнего уровня (первичные потребности). Они требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней (вторичные потребности).

В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной и важной (доминирующей).

Прежде чем потребность  следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении  человека, должна быть удовлетворена  потребность более низкого уровня. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять полностью потребность более низкого уровня. Таким образом, иерархические уровни не являются жесткими дискретными ступенями.

Поскольку с развитием  человека как личности расширяются  его потенциальные возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому и процесс  мотивации через потребности  бесконечен.

Теория иерархических потребностей внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители разных рангов стали понимать, что мотивация поведения людей определяется широким спектром их потребностей.

Руководителю нужно  тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими.

Он должен удовлетворять  важнейшие потребности подчиненных  посредством такого образа действия, который способствует достижению целей  всей фирмы.

Со временем потребности  меняются. Поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Конечно, в принципе четкой пятиуровневой иерархической структуры  потребностей в жизни, по-видимому, просто не существует.

Удовлетворение потребностей одного уровня приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня.

На человека большое  влияние оказывает воспитание и  опыт прошлого, особенно опыт потрясений войны, кризисов, депрессий и т.п. Поэтому на практике нет такой  стройной пирамиды потребностей для каждого человека. Это также необходимо учитывать руководителю.

30. Мотивация  :понятие и виды.

 
Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и  внешних факторов. Существуют различные способы мотивации:

• 1) нормативная – побуждение человека к определенному поведению с помощью идейно-психологического воздействия;
• 2) принудительная – основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• 3) стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа  являются прямыми, а второй – косвенный.

Мотив – это преимущественно  осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному  на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Мотив может актуализироватсья, т.е. превратиться в главный импульс  психологической активности. Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения, он связан с волей человека. Он порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Мотив выражает готовность к действию, хотя не может перерасти в само действие, иначе будет иметь место борьба мотивов.

Мотивы существуют в  системном взаимодействии с другими  психологическими явлениями, образуя  механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Потребность - это выражение  нужны, необходимости для человека определенных благ, предметов или  форм поведения. Формами проявления потребности являются притязания и  ожидания. Притязания представляют собой  привычный, детерминирующий поведение  человека уровень удовлетворенности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться разные притязания и ожидания. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания могут тем не менее существенно различаться.

Стимул – это те или иные блага, способные удовлетворить  потребность при осуществлении  определенных действий. Стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость понятий мотива и стимула, они не тождественны. Мотив характеризует стремление работника получить блага, а стимул – это сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий.

Стимул непосредственно  ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, проскакивающих между потребность. И стимулом.

Между потребностью и  стимулом находится целый ряд  опосредующих звеньев, характеризующих  процесс восприятия (в том числе  оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива.

29. этапы формирования  коллектива.

Каждый раз  любой коллектив проходит через  одни и те же этапы:

1. Образование  команды. На этом этапе члены  новой команды испытывают достаточно противоречивые чувства: от радости за то, что они оказались в числе «избранных», до опасений оказаться «лишним» и не вписаться в коллектив. Руководителю, лидеру команды необходимо четко изложить структуру и общее направление деятельности команды. Очень важно дать участникам проекта всю ту минимально необходимую информацию, которая поможет им сориентироваться, найти свое место, понять цели и правила их достижения.

2. Первые трения. Начало работы неизбежно приводит  к высокой вероятности возникновения как конфликтов между участниками, так и внутренних конфликтов. Не видя всего объема работы, которая может оказаться новой для них, люди испытывают беспокойство и тревогу. Некоторые даже могут захотеть покинуть команду. Однако эти и другие «элементы хаоса» заставляют команду притираться и начинать принимать совместные решения. Руководитель должен направлять этот процесс в правильном направлении, активно участвуя в принятии коллективных решений, демонстрируя готовность выслушать и прислушаться к мнению каждого члена команды.

3. Нормализация. Члены команды начинают доверять  друг другу и коллективу в  целом, помогать друг другу  в достижении общих целей и  избегать конфликтов. Это самое  время для руководителя команды  доверить часть своих властных полномочий самому коллективу.

4. Выход на  максимальную производительность. Не всем командам удается дойти  до этого этапа, но те, кто  вышли – показывают свою максимальную  производительность, сравнительно  быстро и безболезненно преодолевают  любые препятствия и осуществляют необходимые изменения. На этом этапе лидер может сосредоточиться на устранении препятствий и совершенствовании коллективных процессов. Значительная часть полномочий передается появившимся в команде неформальным лидерам.

5. Расставание. Проект завершен, и команда должна быть расформирована. Самое время подвести итоги и проанализировать полученные результаты. Необходимо отметить успехи каждого члена команды и показать им возможности для дальнейшего совершенствования знаний и умений

27. групповая  динамика: понятие, виды.

Тема групповой динамики – одна из самых актуальных в психологии управления, поскольку всякая организация неизбежно имеет в своем составе самые различные группы. Любая организация – это не направленно созданные структуры, находящиеся под контролем ее руководителя. Вместе с тем организация – это и учреждение, где люди, члены организации строят свои взаимоотношения и психологически взаимодействуют друг с другом.  
Исследования механизмов групповой дифференциации и факторов, лежащих в основе предпочтений членов группы, были начаты в школе групповой динамики, созданной К. Левиным. Он предположил, что группа также может быть рассмотрена как динамическая система, формирующая социальное поле по аналогии с системой психологического поля личности. 
Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей. 
Психологические изменения, происходящие в организации, обусловлены как внешними обстоятельствами групповой деятельности, так и ее внутренними противоречиями, обусловленными действием двух противоположно направленных тенденций групповой активности – интеграции и дифференциации. Первая тенденция заключается в упрочении психологического единства членов организации, стабилизации и упорядочения межличностных отношений и взаимодействия. Именно в этом необходимая предпосылка сохранности и относительной устойчивости организации. Вторая тенденция выражена в неизбежности специализации и иерархизации деловых и эмоциональных взаимосвязей членов организации и в соответствующих различиях их функциональных ролей и психологических статусов. 
Сосуществование этих тенденций обусловливает неравномерность и пульсирующий характер процесса развития организации, предполагающего ряд этапов развития и включающего как последовательное восхождение организации, так и обратное движение. Вот почему жизнь организации представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения.  
Жизнь группы не является неподвижной, и под влиянием как внешних, так и внутренних причин в группе возникают изменения, которые сами по себе могут быть либо небольшими, неспособными поставить под угрозу существование группы в целом, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и в конечном счете к распаду группы. Последнее имеет место тогда, когда группе не удается реорганизоваться («перестроиться») и обрести новое состояние равновесия. 
Практически в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям. 
Групповая динамика выражена в следующих основных процессах и явлениях: 
· руководство и лидерство; 
· нормообразование, то есть выработка групповых мнений, правил и ценностей; 
· принятие групповых решений; 
· формирование функционально-ролевой структуры; 
· групповое давление и другие способы регуляции индивидуального поведения; 
· сплочение; 
· конфликты и др. 
Проявляясь постоянно и не прекращаясь ни на минуту, указанные процессы и явления, в конечном счете, формируют следующие групповые феномены в организации: 
· систему социальных связей и контактов; 
· групповое мнение; 
· внутриорганизационные обычаи, традиции, привычки; 
·    групповые настроения; 
К основным факторам, влияющим на направленность процессов групповой динамики, относятся: 
1) мотивация, то есть чего ждут члены организации; 
2) структура власти в организации, то есть качественная выраженность власти и авторитета отдельных членов организации и ее подгрупп; 
3) стиль управления руководителя организации; 
4) состояние процесса коммуникации в организации; 
5) результаты деятельности и авторитета организации; 
6) ощущение принадлежности (непринадлежности) к организации, степень ответственности за результаты ее работы. 
Характер групповой динамики существеннейшим образом зависит от эмоционального состояния группы. Действительно, каждый участник группы узнает непосредственно от других, как он влияет, воздействует на ее жизнь и какое влияние (воздействие) он сам испытывает со стороны других ее членов. И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному изменению социального поведения и лучшему пониманию условий жизни группы. 
Работа группы зависит от качества и объема взаимовлияний, взаимоотношений членов группы. Дело в том, что и из нормальных людей может составиться невротическая группа, которая не сможет принимать решения, доходить до сути дела, давать своим членам ощущение успеха. 
Моральная атмосфера в группе и способ управления ею должны способствовать успеху деятельности группы. Управленческая практика свидетельствует, что групповые решения лучше, чем единоличные, ибо хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии одного человека.