Шпаргалка по "Социология управления"

В узком смысле –специфческая  соц подсистема, регулирующая поведение  членов организации, наличие которой  и позволяет рассматривать организацию  как соц систему.

Быват формальные и неформальные.

Формальные- совокупность функциональных положений, воплощаемых в соц статусах и ролях, распределение отношений власти и подчинения, нормативное регулирование поведения, отношений между членами организации.основной функцией формальной организации явл достижение конкретной цели путем повышения упорядоченности и эффективности действий ее членов.

Для неформальных-наличие  межличностных связей, возникающих  на основе интереса членов организации  друг другу, независимо от их функционального  положения и функциональных потребностей.

Впроцессе функционирования соц организац возникают с одной стороны требования организации по отношению к каждому индивиду, входящему в ее состав, с другой стороны требования индивида к этой организации.Впервом случае требуется активная и эффективная деятельность индивида по достижению организац целей и соблюдение им норм организац поведения.

Требование индивида к организации выражаются в обеспечении  устойчивого соц положения каждого  индивида, создании условий для саморазвития его как личности и возможности  его самоутверждения в обществе как члена данной организации.

 

 

28. Коллектив:понятие,  признаки, функции.

Коллектив- группа людей, деятельность которых направлена на достижение поставленных целей.Члены  коллектива взаимосвязаны в процессе трудовой деятельности.

Хаар-ки коллектива: наличие  общеорганизованных целей и задач, совместная деятельность, организация,относительная устойчивлсть и длительность функционирования.

Важнейшим элементом  явл- демографическое, профессионально-квалифицированные, контактные, целевые группы.

В коллективе всегда присутствует: лидер( лидерская группа), ядро(носители коллективного сознания, его норм и ценностей), периферийная часть.

Сой анализ позволяет  выделить следующий вид структуры:

Формальные-администартивная и технологическая стурктура  взаимодействия, а так же отражают производственные функции

Неформальные-образуются из субьективых симпатий антипатий  членов коллектива, обьединяют несколько  малых групп

Основ функции:

Выполнение совместной работы

Социализация личности

Саморазвитие личности

Информационное обеспечение  личности

Главной функцией управления должно быть конструирование трудового  коллектива. Действия руководства по формированию коллектива должны включать след элементы: кадровую политику, повышение  квалификации сотрудников, систему  мотивации и стимулирования, эффективную систему коммуникаций и управление конфликтами.

 

33. Лидер : понятие,  виды, типы.

Лидер- авторитетный член коллектива, обладающий юридической  или фактической властью в  группе. В организации выделяют след вид лидера:

Формальный- наделен официальными полномочиями

Неформальный-располагает  только морально- психологическими инстурментами  воздействия.

Амер психологи выделили :рациональный(ожидают действия, позволяющие  достичь общей цели) и эмоциональный (снижение психологической напряженности, возникающей в конфликтных ситуациях)

 

34. стили руководства:  понятие, классификация.

Эффективность руководства  в значительной степени зависит  его стиля.

В практике управления под  стилем руководства принято понимать индивидуальную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Исследования К. Левина в рамках психологических поведенческих  концепций позволии выделить след стили  руководства :автократический,демократический,либеральный.

С распространением ситуационного  подхода происходит отказ от поиска универсального и оптимального стиля руководства.Начиная с работ Р.Стогдилла использование конкретного стиля руководства определялось не набором личностных качеств, а храрктеристиками конкретной ситуации. Ученые выделяли разный набор факторов ,определяющих поведение руководителя.В концепции Ф.Фидлера таких факторов три: структура решаемых задач, отношение руководителя с членами коллектива и его должностное положение.В модели, разработанной П. Херши и К. Бланшаром, основанием для выделения стилей руководства явл. Уровень развития группы, что предполагает четыре различных стиля поведения руководителя.Помимо соц-психологич критериев в рамках системного подхода были выделены и непсихологические основания, позволяющие оценивать эффективность руководства, к которым относятся:действенность, экономичность, качественность, производительность,нововведения, прибыльность.На современном этапе принято учитывать 3 значимых фактора, влияющих на эффективность стиля руководства(характеристика руководителя , подчиненных и задач, стоиящих перед  организацией)практика показывает , что стиль руководства существенным  образом зависит от структуры коллектива, который не бывает однородным.

 

 

37. Организационная  культура:понятие, компоненты, характеристики.

Термин культура- возделывание, воспитание. Образование.в социологии –специфический способ организации и развития человеческой жинедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда,в системе соц норм и учреждений,духовнйх ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе.Термин организационная культура трактуется либо как система символических посредников, влияющих на активность членов организации, либо как совокупность основных представлений, разделяемых большиством членов организации или ее активным ядром.

 

Компоненты организ  культуры

Убеждения-позволяют  определять отношения члена организации  к действительности и собственным  поступкам.

Ценности-обеспечивают знание о том. Что считать важным в  организации.

Нормы-

Ненаписанные правила  регулирования поведения членов организации на основе представления о должном, одобряемом, желанном.

Поведение- действия, совершаемые  членами организации в процессе работы при взаимодействии с другими  членами организации 

Психологический климат- устойчивая система внутренних взаимосвязей членов группы, подразделения, организации, выражается в эмоциональном настрое,общественном мнении и результатах деятельности.

Ф. Харрис выделяет 10  составляющих культуры:

Идентификация сотрудников  с организацией

Корпоративные ценности

Время и осознание  времени

Коммуникации и язык

Одежда и внешний  вид

Пища и обычаи подачи

Взаимоотношение и различие возрастов и полов

Убеждения и отношения

Ментальные привычки и обучение

Особенности и методы работы

Функции организац культры

На общие, к которым относятся:

Функции регулирования, обеспечивающие адаптивно-приспособительные  и интегративные задачи деятельности организации

Функции воспроизводства, обеспечивающие выполнение репродуктивных, стандартизирующих и сохраняющих  задач, а так же творческих, развивающих и инновационных

Специфические, к котроым  относятся:

Охранная

Интегрирующая

Регулирующая

Заменяющая

Образовательная, воспитательная,развивающая

Различают сильную и  слабую организац культурыСильная-поддержание  главных ценностей организации, которые четко определены и широко распространяются.Система ценностей в организац оказывает влияние на процесс принятия управленч решений ,формирование положительного психологического климата, политику оргнаизац, подбор кадров.

Слабая организ культура-отсутствие четко определенной системы ценностей, пути достижения успеха.Руководители ен пытаются выработать общее понимание проблемы в организации.

 

38. типология  организационной культуры.

Организац структура  не сущ сама по себе. Она включена в культурный контекст конкретной организации,общества и отражает реалии времени.

Типология Г. Хофштеде.Учитывал полувозрастные и профессиональные индикаторы.(стаж работы,профессия)1.Индивидуализм\коллективизм.индивидуализм  –преобладание собственных приоритетов  у сотрудника и строгое разделение личного и делового, коллективизм- смешение личных и деловых интересов.

2Дистанция власти-уровень  демократизации стиля управления.

3Стремление к избежанию  неопределенности,параметр,указывающий  на степень стремления избежать  неясных ситуаций , в которых сотрудник чувствует себя неуверенно.

4Мужественность\женственость  отражает мотивационную направленность  персонала на достижение цели  или выполнения задания.ориентация  на цель, результат деятельности  характеризует мужественную культуру, а выполнение задания- женскую.

Типолпогия Т.Е. Дейла, и  А,А, Кеннеди.

1 культура высокого  риска и быстрой обратной связи  характерна для организаций, занимающихся  управленчиским консалтингом , рекламой..Сотрудники  в таких организац постоянно  рискуют., но получают обратную связь, независимо от правильности выполнения работы.

2 культура низкого  рискаи быстрой обратной связи  распространена в организациях,работающих  с высокими технологиями.Сотрудники  ведут интересную деятельность  с относительно небольшим риском.

3 культура высокого  риска и медленной обратной  связи характерна для нефтяных  компаний,архитектурных фирм.высокая  степень риска сопровождается  медленной обратной связью, длительным  процессом принятия решений,жизнестойкостью  идолговременными перспективами.

4 культура низкого  риска и медленной обратной  связи характерна для правительственных  департаментов , банков.Внимание  сотрудников и руководителей  сосредоточено на техническом  исполнении ,расчете степени риска.

 

40.конфликт: понятие,  предпосылки возникновения, основные принципы.

 

Конфликт-в соц понимается как процесс развития и разрешение противоречивости целей,отношений  и действий людей ,  детерминированный  обьективными и субьективнымипричинами и протекающий в двух диалектически  взаимосвязанных формах –противоречивых психологический состояний и открытых противоречивых действий сторон на индивидуальном и групповом уровнях.

Конфлик в организации  опнимается как тип организационного повидения , основанный на столкновении и борьбе активно взаимодействующих  субьектов,для которых характерно отсутствие взаимного согасия или несовпадение интересов,ю целей.

Признаки конфликта:ситуация воспринимается какконфликтная, неделимость  обьекта конфликта, для достижения своей  цели субьекты конфликта готовы продолжать конфликное взаимодействие.к источникам принято относить:конкуренцию, соперничество,враждебность, антогонистические интересы, противоречивые намерения, социальную дифференцию.

Субьекты конфликта  –это участники конфликтного взаимодействия (индивиды, группы,структур подразделения), действующие о своего лица.Обьект конфликта –предмет спора,т.е. то,на что претендует каждая из конфликтующих сторон и что вызывает их противодействие.

 

41. Классификация  конфликтов.

Источники и причины  возникновения (обьективный, субьективный типы конфликтов)

 непосредственные  причины возникновения (организационный,  соц-трудовой,эмоциональный0

форма и степень столкновения(открытый, скрытый)

коммуникативная направленность(горизонтальный, вертикальный, смешанный)

маштабы и продолжительность(общий, локальный)

тип участников(внутриличностный, межличностный,межгрупповой, между  личностью и группой)

способы урегулирования(антогонистический,компромиссиный)

функциональная значимостьфункциональный. Дисфункциональный)

соц конфликт имеет сложную  внутр структуру:

1.Закрытая стадия –возникновение  чувства дискомфорта, испытываемого  одним или всеми членами группы.

2Предконфликтная-осознание  субьектами возникновения конфликта,  оценка ресурсов конфликтующих  сторон, формирование стратегий  отношений.

3Непосредственый конфликт-открытое столкновение.

4.Развитие конфликта-изменение  конфликтой ситуации.

5 завершение конфликта-завершение  инцидента и установление новых  взаимоотношенй.

 

42. Методы разрешение  конфликта

Эффективность методов зависит  от конкретных условий , типа и этапа протекания конфликта.:

Переговорный-позволяет снизить  уровень напряженности путем  организации прямых встреч представителей конфликтующих сторон,

Постановки спуперординарных целей-используется при наличии общих целей, решение  котроых недостижимо без сотрудничества конфликтующих сторон

Избегания конфликта- приносит положительный результат в ситуациях, когда либо средств для завершения конфликта недостаточно,либо сама ситуация недостаточно острая, зачастую используется как временная альтернатива, когда не найден эффективный способ разрешения конфликта.

Сглаживание конфликта- основан на одновременном подчеркивании общих  оппонентов и принижение их различий, может  использоваться при заинтересованности в положительном взаимоотношении  конфликтующих сторон и отсутствии у них враждебного опыта по отношению друг к другу.

Компромисса-используется, когда субьекты конфликта заинтересованы в положительном  результате и обладают рвными ресурсами.

Авторитарного разрешения конфликта-позволяет  руководителю решить ситуацию по своему усмотрению, заставляя подчиненных принять это решение, но зачастую причина конфликта остается не устраненной

Изменение человеческого фактора- направлен на устранение причин конфликта  и изменеие отношения к нему субьектами конфликта.