Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Августа 2013 в 18:02, курсовая работа
Цель: изучить теоретические аспекты и практический опыт управления персоналом.
Задачи:
1. Изучить теоретические основы управления персоналом в организациях.
2. Представить правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом в организациях.
3. Рассмотреть содержание управления персоналом в организациях социального обслуживания.
персонал
Введение……………………………………………………………………3
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в организациях социального обслуживания……………………………………………….9
Основы управления персоналом в организациях………………………………………………………….9
Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом в организациях…………………………………………………………25
Содержание управления персоналом в организациях социального обслуживания…………………………………………………………31
Глава 2. Управление персоналом в ОГУ «Подгоренском комплексном центр социального обслуживания населения «Забота»……………………………………………………………………..39
2.1 Характеристика кадрового состава Центра и основных направлений его деятельности………………………………………………………………..39
2.2 Анализ существующего управления персоналом в ОГУ «Подгоренском комплексном центре социального обслуживания населения «Забота»…..46
2.3 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ОГУ «Подгоренском комплексном центре социального обслуживания населения «Забота»……………………………………………………………………….53
Заключение…………………………………………………………………..61
Библиографический список………………
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
В г. Воронеже
Курсовая работа
По дисциплине: »Опыт ОАР в системе социальных служб, учреждений и организаций»
На тему: »Система управления персоналом организации социального обслуживания»
Студент 5 к.,4гр.
Научный руководитель
___________
Воронеж 2013
Оглавление
Введение…………………………………………………………
Глава 1. Теоретические
аспекты управления персоналом в организациях
социального обслуживания………………………………………………
Глава 2. Управление
персоналом в ОГУ «Подгоренском комплексном
центр социального обслуживания населения
«Забота»…………………………………………………………
2.1 Характеристика кадрового
состава Центра и основных
направлений его деятельности……
2.2 Анализ существующего управления персоналом в ОГУ «Подгоренском комплексном центре социального обслуживания населения «Забота»…..46
2.3 Рекомендации
по совершенствованию управления персоналом
в ОГУ «Подгоренском комплексном центре
социального обслуживания населения «Забота»…………………………………………………………
Заключение……………………………………………………
Библиографический
список………………………………………………………………
Введение
Актуальность темы. Совершенствование управления персоналом в организациях социального обслуживания является актуальным, так как в социальном обслуживании населения России существует большое количество проблем, и решение их зависит от правильного использования кадрового потенциала социальных служб.
Трудности, присущие социальной
работе в целом, усугубляются некоторыми
российскими особенностями, в частности,
молодостью этого социального института
в нашей стране и, как следствие
– размытыми границами
Одной из актуальных проблем
кадрового обеспечения
Также существует проблема в проведении подготовки, повышении квалификации и переподготовки специалистов по социальной работе, которые в силу недостаточного финансирования не всегда проводятся или проводятся недостаточно.
Остаются актуальными проблемы невысокого престижа социальной работы в обществе, низкой заработной платы, которые приводят к «старению» персонала, нехватке перспективных молодых специалистов, текучести кадров.
Сверхурочная работа, большое
количество клиентов, важность решаемых
проблем, недостаточная
Какими бы совершенными ни
были правовое поле, структура учреждений
и служб, механизм управления отраслевых
и территориальных систем социального
обслуживания, с наибольшей эффективностью
и пользой социальные службы могут
работать только при наличии квалифицированных
специалистов, знающих специфику
социального обслуживания различных
категорий населения и
Современная кадровая политика
предъявляет серьезные
Люди предпочитают работать на работодателя, который заботится о служащих. Поэтому в силу нехватки материальных стимулов, организация должна заботиться о разработке и применении других стимулирующих мер.
Все процедуры кадровой работы в
организации требуют
Всё выше сказанное обусловило актуальность выбранной темы исследования.
Степень научно-теоретической разработанности проблемы.
В настоящее время все процедуры кадровой работы в организациях освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления – управления персоналом.
Такие процедуры как набор, отбор и подбор персонала являются одними из важнейших в управлении персоналом. Из-за недостаточного использования современных методов найма и отбора персонала, в большинстве случаев на работу принимают людей, которые не имеют соответствующего образования и каких-либо дополнительных навыков и умений в данной сфере. Важные методологические подходы к проблематике сферы формирования трудовых ресурсов организаций описаны в работах Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, Н.Б. Шмелевой, Г.К. Копейкина, А.И. Ляшенко, Н.Л. Захарова. В работах этих авторов не затронуты процедуры кадровой работы в организациях социального обслуживания.
Одним из факторов, определяющих
развитие организации, считается активизация
внутреннего потенциала работников,
которая во многом зависит от степени
включения новых сотрудников
в жизнь организации. Процедура
адаптации лучше всего
Процедура аттестации персонала
– это неотъемлемая часть кадровой
работы. С помощью этой процедуры
выявляется степень подготовленности
работника к выполнению именно того
вида деятельности, которым он занимается,
а также уровень его
В связи с тем, что в
организациях социальной сферы работает
недостаточное количество профессиональных
специалистов, важное значение приобретает
совершенствование системы
Что касается описания процедур аттестации, обучения и формирования кадрового резерва в контексте социальной работы можно назвать работы таких авторов как, П.В. Палехов, Е.И. Коморов, А.И. Войтенко, И.Г. Рак, Е.В. Дуппий. Однако эти авторы практически не рассматривают процедуры набора и отбора персонала.
Заработная плата и другие формы поощрения за труд выполняют важную социальную и морально-воспитательную функцию, поскольку сотрудники учреждений социальной сферы усматривают в них главный критерий справедливости оценки их вклада в производство. О процедурах стимулирования персонала в своих работах рассказывают В.Р. Веснин, С.К. Мордовин, Д.А. Аширов, как А.А. Бабаджанов, Н.К. Ваганов, В.А. Леванков, С.Д. Ильенкова, Н.Г. Рак, Е.И. Комаров, А.И. Войтенко, В.К. Потёмкин, Д.В. Валовой.
Вопросы управления персоналом в организациях социального обслуживания в настоящее время относятся к числу мало разработанных. Затрагиваются лишь некоторые аспекты кадровой работы, в частности вопросы подготовки специалистов и руководителей для социального обслуживания. Комплексный подход к системе управления персоналом в такой специфической сфере, как социальная защита населения, практически пока не является объектом подробного рассмотрения. Это создает предпосылки, с одной стороны, для более глубокого теоретического изучения данного вопроса, а с другой стороны, для анализа фактического состояния управления персоналом организаций социального обслуживания, и разработки предложений по его совершенствованию.
Проблема исследования: недостаточная изученность управления персоналом в сфере социального обслуживания.
Объект исследования: управление персоналом в организациях социального обслуживания.
Предмет исследования: содержание и организация управления персоналом..
Цель: изучить теоретические аспекты и практический опыт управления персоналом.
Задачи:
1. Изучить
теоретические основы
2. Представить правовое
и нормативно-методическое
3. Рассмотреть содержание
персонал
1. Теоретические
аспекты управления персоналом
в организациях социального
Управление персоналом в организациях осуществляется через процедуры кадровой работы.
Привлечение и набор кандидатов
на работу в организацию. Цель набора
персонала состоит в создании
резерва кандидатов на все рабочие
места, учитывая, в том числе и
будущие организационные и
Осуществляя набор, служба персонала
должна исходить из определения оптимальной
численности персонала. Не должно быть
как недостатка в работниках, последствиями
которого могут быть срывы производственных
программ, производственный травматизм,
конфликтные ситуации в коллективе,
так и избытка, который может
повлечь увеличение денежных затрат
по фонду заработной платы, снижение
заинтересованности в качественном
и высококвалифицированном
Задача службы персонала
состоит в осуществлении
Обладая информацией о
стратегии организации, ее структуре,
основных направлениях деятельности и
приемлемой организационной культуре,
служба персонала может начать поиск
и отбор необходимых
К внутренним источникам относятся люди, работающие в организации.
Методы набора персонала
из внутреннего источника
Информация о работе Система управления персоналом организации социального обслуживания