Социально-психологические особенности инновационного процесса

     В период внедрения  нововведений в большинстве коллективов  имеют место улучшение взаимоотношений работников, снижение конфликтности, рост внутригрупповой сплоченности, т. е. в сфере взаимоотношений проявляется своеобразная компенсация общей напряженности. Однако следует помнить, что все это происходит в ближайшем окружении, в неофициальных подгруппах. При этом может активизироваться межгрупповое взаимодействие, связанное с межгрупповой оппозицией и конфронтацией отдельных групп, чьи интересы могут быть затронуты в ходе реорганизации. Таким образом, ситуация нововведения выявляет структуру группы и активизирует происходящие в ней процессы. В этот период взаимоотношения между подчиненными и руководством могут ухудшиться, увеличивается конфликтность, снижается авторитетность руководства. В ситуации нововведения руководитель воспринимается, скорее, не как человек, а как представитель организации, как обезличенный функционер, на него возлагается вся ответственность за результаты и трудности нововведений. Критичность же в коллективе повышается не только по отношению к руководителю, но и ко всем аспектам социально-производственной ситуации. Установка по отношению к нововведению более положительна, если оно внедряется «изнутри», а не «сверху» [2]. 

Заключение 

     В данной работе были обоснованы основные формы, методы и актуальность инновационного процесса. Действительно, в современных условиях организации достаточно сложно выжить на рынке, где существует большое количество конкурентов, а требования к качеству товара у потребителя все возрастает. Избежать неоправданного увеличения затрат, удержать клиентов и выдержать конкуренцию помогает поддержание динамики организации, создание условий для ее успешного развития и эффективного функционирования. Все новые тенденции и веяния, требования со стороны потребителей и др. отражаются в инновационной деятельности организации.

     Данная работа показала основные методы, которых нужно придерживаться, чтобы степень сопротивления оказалась не слишком высокой. Был сделан основной вывод, что для снижения степени сопротивления управляющее звено должно привлекать к проектированию изменений и принятию решений относительно характера изменений сотрудников организации.

           Немало значимым является и социальный аспект инновационной  деятельности. Известно, что человеческий фактор в любом из процессов занимает главенствующую позицию, поэтому руководство любой из организаций должно учитывать каким образом и какие нововведения повлияют на коллектив, не окажется ли цена внедрения новшества гораздо выше из-за того, что коллектив не примет его и окажет сильное сопротивление.

     Проблема инноваций  была затронута в силу ее чрезвычайной актуальности на современном этапе общественного развития, а неучет социально-психологических факторов в любом виде реорганизации влечет за собой существенные потери как для инициаторов, так и для организаторов и пользователей нововведений. Эффективно работающая организация - это организация, руководство и коллектив которой понимают необходимость систематических новаций, но при этом в полной мере предвидят социально-психологические последствия этих процессов, могут прогнозировать и управлять ими, т. е. планирует организационное развитие. Эффективно работающая организация - это организация, способная к инновационному риску, руководство которой может принимать решения в условиях неопределенности, когда не всегда можно оценить вероятность потенциальных результатов. Известно, что наибольшей неопределенностью обладает социокультурная, политическая и наукоемкая среда. Именно в этих областях и видится возможность применения имеющихся знаний о социально-психологических аспектах нововведений. 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы 

1. Инновационный менеджмент: учеб. пособ./ под ред. д.э.н. проф. Л.Н. Оголевой.- М.: ИНФРА-М, 2002.-238 с.
2. Йохна М. А., Стадник В. В. Економіка і організація інноваційної діяльності: навч. посіб.- К.: видавничий центр «Академія», 2005.-400с.
3. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. — М.: НОРМА-ИНФРА, 2001.
4. Кокурин Д. И. Инновационная деятельность: учебник.- М.: Экзамен, 2001.-576 с.
5. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. — М.: «Элит – 2000», 2000.
6. Организационная социальная психология: учеб. пособ./ Л. Г. Почебут, В. А. Чикер.- С-П.: Речь, 2002.-159 с.
7. Преобразующий менеджмент: Лидерам организации и консультантам по управлению,   Л.Д. Гительман.- М.: Дело, 2001.- 416 с.
8. Управление персоналом: учебник/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: ЮНИТИ, 2001.
9. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: учебник.- М., 2000.
10. Эффективный менеджмент: учебник/ под ред. А.В. Бусыгина.- М., 2000.