Социология управления

       Руководство персоналом как функция управления призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать  все  прочие  функции в единое целое. Функция руководства - это мозг всего управления, его центральная нервная система. Чем сложнее система функций управления, тем она  дифференцированнее, тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования управления как внутри каждой функции, так и в  межфункциональном аспекте. В результате от функции руководства все чаще обосабливается специфическая  функция совершенствования  управления  в  качестве  самостоятельной  функции.

       Важнейшими  принципами  руководства  персоналом  являются:

       ·  возложение ответственности на каждого работника за его работу;

·  каждый работник должен знать, кому именно он подчиняется и от кого получает указания.

       Система управления, состоящая  из  иерархии различных ступеней  (звеньев), предполагает закрепление различных этапов управления за  отдельными  руководителями  или  органами (аппаратом) управления.  Эти руководители имеют разные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководитель не занят какой-либо одной функцией управления. Главной задачей высшего руководства является процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласование; подбор руководителей соответствующих служб и  подразделений; организация иерархии  управляющей  системы  в  целом.

       Руководители  среднего и низового уровня выступают как  организаторы  определенных  видов работ. В их обязанности входит:  составление общего плана работы; объединение людей для работы; руководство работой; согласование работы отдельных  частей  организации  и  отдельных  работников;  контроль  за  работой.

       В современных условиях претерпела существенные изменения мотивации  руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы  управле-ния персоналом  над  административными; руководство теперь направлено  на осуществление сотрудничества персонала для  достижения намеченных  целей;  получил развитие принцип коллегиальности в  управлении.

       Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы  менеджеры работают в тесном контакте  друг с другом и связаны узами  сотрудничества  и  взаимозависимости,  составляя  управленческий  штат.

       Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию  их способностей для более интенсивного и продуктивного  труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя  группу  единомышленников. 

       Большое значение приобрели следующие  социально-психологичес-кие  аспекты  управления:

       Ö главным стимулом в работе является стабильность служебного  положения;

       Ö увольнение по инициативе  администрации сравнительно  редко,  так как сопряжено с соблюдением  множества  различных  правил;

       Ö воспитание у работников чувства приверженности своей фирме осуществляется посредством издания фирменных информационных  бюллетеней,  журналов,  в  которых  освещается  деятельность и  события жизни своей фирмы; показа престижных видео- и кинофильмов; устройство праздников и проведение дней отдыха, на которые  расходуются  значительные  средства. 

       Повышение эффективности руководства  персоналом  достигается за  счет  использования  таких  факторов,  как:

    ´ хорошая организация рабочих мест;

    ´ рациональное планирование и использование производственных  площадей;

    ´ систематическая переподготовка и повышение квалификации  работников;

    ´ обеспечение стабильности  занятости;

    ´ разработка и реализация различных социально-экономических программ. 

       Для обеспечения стабильной занятости постоянных работников  в фирмах  обычно  используются  следующие  методы:

    Ö  привлечение временных работников  в период  циклического  подъема;

    Ö  маневрирование  трудовыми ресурсами в рамках  фирмы;

    Ö переквалификация работников и обучение их новым специальностям;

    Ö  сокращение рабочей  недели в период сокращения  конъюнктуры;

    Ö  предложение внеочередных отпусков и досрочного  выхода  на  пенсию.

       Такие мероприятия обычно приводятся в  рамках специально  разработанных  программ по стабилизации занятости. Их основная задача  состоит в сохранении необходимого числа наиболее квалифицированных  работников, стимулируя их желания постоянно повышать  производитель-ность  и  эффективность  своей  работы.

       Разработка  программ  управления  персоналом  предусматривает:

    · наличие целевой ориентации  и взаимосвязи общих целей:  повышение производительности  труда,  качества  и продукции,  гибкости  в оплате  труда,  постоянное повышение  квалификации работников  и  целей,  которые  преследует  программа  стабилизации  занятости;

    · разработку  стратегии в области  управления  трудовыми  ресурсами  и стабилизации занятости совместно представителями руководства  фирмы,  профсоюза  и  работников.

       Обеспечение гарантий занятости для  персонала делает любую  фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия  стабилизации состава работников используется в качестве средства для  повышения  гибкости  в  управлении  персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее  квалифицированного  их  состава.

       Гарантии  занятости и снижение текучести  кадров обеспечивают  значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы, не опасаясь увольнений,  которые  проводятся  в  период  ухудшения  хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы не увольняют работников по экономическим причинам. Вместо этого используются  такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквали-фикации,  досрочный  выход  на  пенсию  и  др.

       Многие  фирмы широко используют долгосрочные программы  управления  трудовыми  ресурсами, которые помогают избегать массовых увольнений  рабочих. 
 
 

Социальная  система управления. 
 

    Социальная  система управления призвана обеспечить эффективную работу технической системы. Она  создается  в  тесной  взаимосвязи  с технической системой и не передается в распоряжение подразделению по управлению производством.

Социальная  система  включает:

Ö подбор  и продвижение кадров;

Ö  обеспечение распределения ответственности в  ходе принятия  решения;

Ö   эффективную систему оплаты  труда и премирования;

Ö   решение проблемы статуса.

       В социальной системе важнейшее значение придается следующим  критериям:

à  высокая техническая  квалификация  и  способность  к  обучению;

à  опыт  общения и готовность  к сотрудничеству  для эффективной работы  в команде как самоуправляющемся  коллективе.

       При групповом подходе к организации  и управлению производством оплата труда производится на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в конкретной работе наиболее квалифицированных  работников. Более высокую оплату получают работники, овладевшие несколькими смежными специальностями. Таким образом, зарплата каждого члена целевой группы  зависит  от  уровня  его  квалификации  и  числа  освоенных  специальностей.

       Групповой  подход  к  организации работы,  создание  условий  для  тесного  сотрудничества различных групп способствуют  устранению  барьеров между разными категориями персонала, формированию благоприятного  психологического климата в  процессе  сотрудничества,  отсутствию  подчинения  по  иерархии  одних  работников  другим.

       Методы, использующие ’’человеческий фактор’’ для повышения  производительности труда и эффективности производства, чаще  применяются  японскими фирмами, между тем как американские фирмы больше ориентированы на использование традиционных методов организации  и  управления  производством.

       В процессе решения таких задач, как поиск новых форм  организации  работы, оплаты труда, системы участия в управлении, стали широко использоваться группы и рабочие бригады, состоящие из  специалистов разной квалификации, отвечающие за выпуск новой продукции  либо  за  новые  формы  организации  труда.

       Например, в японских фирмах группы по разработке новых изделий  составлены  обычно из специалистов разных отраслей. Эти специалисты учатся  друг у друга, высказывают различные точки зрения на проблему, с разных  сторон рассматривают информацию о состоянии рынка и, в особенности, результаты проб и ошибок, которые неизбежно сопровождают процесс  параллельной  разработки  изделия.

       Рабочие бригады создаются обычно для  лучшей организации труда  на совместных предприятиях. Так, американская фирма ’’Дженерал моторз’’ совместно с японской фирмой ’’Тоета’’ создали фирму ’’НУММИ’’ во  Фремонте,  использующую  бригадную организацию  труда и совместный  поиск  решения  проблем, связанных  с  вопросами  труда. Здесь  рабочие  сами  решают  производственные проблемы и сами могут принять решение об остановке  конвейера  для  устранения  дефектов.

       В  фирме ’’НУММИ’’ отошли от традиционного  для профсоюза  автомобильных рабочих принципа приема на работу по старшинству.  Потенциальные кандидаты проходили 4-х дневную проверку способности  работать  в  полуавтономных  коллективах.

       Взаимодействие  между работниками усложняется  в условиях  раздельного расположения административного здания и заводов, конструкторских и производственных отделов. Поэтому стало характерным сосредоточение в одном здании всех стадий  подготовки  и  выпуска  новой продукции,  под  которую  ведется  строительство  предприятия. 
 
 

Социально-экономическая  политика:  разработка  и  реализация.

    Разработка  и  проведение  социально-экономической политики в фирмах  осуществляется по многим направлениям,  важнейшими из которых являются: 

           à  политика  доходов;

           à  политика  в отношении  сотрудничества  с профсоюзами; 

           à  политика  социального обеспечения работников.

    Содержание  социально-экономической политики в фирмах имеет  определенные различия по странам, поскольку во многом определяется  системой государственного регулирования предпринимательской деятель-ности и социальным положением трудящихся, а также той ролью, которую играют профсоюзы и различные организации, занимающиеся вопросами  социального  обеспечения.

    Политика  доходов является эффективным инструментом  стимулиро-вания  экономического роста фирм  при  соблюдении интересов основных  социальных  групп  работников и предпринимателей (включая госсектор).  Под разными названиями и в различной формах политика доходов  применяется с начала 60-х годов почти во всех  странах Запада. Благодаря консенсусу  труда и капитала в  Японии  уже 10  лет  не  было  крупных  забастовок.