Социология управления

    Еще дольше без крупных забастовок живет Финляндия. В Финляндии политика доходов сформировалась в атмосфере социально-экономического  кризиса  в  1968  г.,  с  тех пор каждые два  года  центральные  организации  профсоюзов и предпринимателей при участии правительства и  президентском арбитраже путем переговоров вырабатывают рамочное  соглашение  -  консенсус о соотношении прибылей  и  зарплаты,  о  степени  их  прироста при  той  же  или  иной  динамике  национального дохода,  а  также  темпах  инфляции.  Парламент  участвует в выработке политики  доходов лишь при обсуждении государственного бюджета или при  необходимости уточнения законодательства. Аналогичная практика  сложилась  во  Франции,  Бельгии  и  других  странах.

    Центральное  соглашение  о  доходах  конкретизируется  по  отраслям  и предприятиям в виде коллективных договоров работников и  предпринимателей. Оно контролируется  в  центре  и  на  местах,  для  чего  государство создает особый аппарат. Через  реализацию политики  доходов  работники приобретают  гарантии увеличения заработков при повышении эффективности (прибыльности) производства, а также защиту от  инфляции; предприниматели  получают социальный  мир  и  гарантию  от  чрезмерных покушений на прибыли. Государство получает социально-политическую и экономическую устойчивость и гарантии роста  бюджетных  доходов.

    Профсоюзы в некоторых странах стали  играть роль активного  партнера в разработке и реализации социальных программ.  Разрабатываемые программы  должны  обеспечивать  заметное  повышение  производительности  труда  и увеличение стабильности  занятости.

    Отмечается  изменение содержания работы профсоюзов и их  ориентации на конструктивное сотрудничество по следующим  направлениям:

Ö  участие  в  выработке  соглашений  о  распределении прибыли, об  определении  степени  самостоятельности  для  местных  отделений  в  ведении  переговоров  о  специальных  вопросах  зарплаты  и  условий  премирования;

Ö проведение собственных исследований современных систем  организации  труда,  выработка  и  представление  руководству  фирмы  альтернативных  предложений  о  новых  формах  организации  труда;

Ö  участие в разработке  стратегии развития  фирмы,  которая бы  предусматривала  меры,  предупреждающие  сокращение  производства  или  его  приостановку;

Ö  участие в решении проблем сверхурочной  работы  и ее  оплаты,  использование субподрядов,  временной и частичной занятости;

Ö  участие в работе  по  повышению квалификации  и расширению  профессиональной подготовки работников путем постоянного  обучения;

Ö   участие в разработке  новых систем  оплаты  труда,  таких как участие  в  прибыли;

Ö участие в создании новых производственных систем и осуществлении  контроля  качества  продукции  в  рамках  фирмы  в  целом;

Ö  участие в разработке  единых  программ  обучения  мастеров,  руководителей  низового  звена  и  заводских  профсоюзных  лидеров;

Ö  принятие  на  себя  ответственности за  нахождение  компромиссов  и принятие  болезненных  для  фирмы  решений. 

    ’’Дженерал  моторз’’ и ’’Форд’’ объединились с профсоюзом  автомобилестроителей  для  создания мелких нововведенческих  компаний,  которые  могли  бы  предоставить  рабочие  места  автомобилестроителям.

    По  соглашению между профсоюзом сталеплавильщиков и металлур-гическими корпорациями США представители профсоюзов  теперь  входят  в  Советы  директоров  крупнейших  компаний.

    Лидеры  профсоюзов являются членами Совета директоров  ’’Крайслера’’  и  ’’Пан-Американ’’.

    В  американских  фирмах  лидеры  профсоюзов  получили  не  только  места  в  Совете  и  участие  в  собственной  компании,  но и  различную  компенсацию  за  сокращение  зарплаты  членов  профсоюза, право голоса  при  принятии  решения  в  области  капиталовложений.

    Важной  сферой деятельности профсоюзов стала  переподготовка  работников фирм в борьбе за сохранение уровня занятости. В  современных условиях подготовке и переподготовке менеджеров  придается  большое  значение,  как  на  официальном  уровне,  так  и  на  уровне  отдельных  фирм.  Подготовкой  профессиональных менеджеров занимаются высшие учебные заведения,  выпуская бакалавров в области бизнеса и магистров делового администрирования. Переход к новым  технологиям требует  значительных затрат, связанных с обновлением  знаний, с переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работников дешевле, чем заменить их. Развитие новых технологий требует более совершенных  знаний и умений. Проблема заключается в том,  чтобы  найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых в  процессе перехода  от  одного  набора  требуемых  знаний  и  навыков  к  другому.

    Профсоюзы придают большое значение получению права доступа к  бухгалтерским книгам фирмы и возможности контроля с помощью  независимых  экспертов  за  коммерческими  операциями  фирмы.

    Получила  значительное развитие система пенсионных и страховых  фондов. На основе  закона об обеспечении доходов наемных работников после их  увольнения стали учреждаться внутрифирменные пенсионные фонды на  основе  контрактов между работниками и предпринимателями. Согласно контракту, обе стороны делают взносы в пенсионный фонд, причем взносы  предпринимателей  могут либо быть фиксированными, либо составлять определенный  процент  от  прибыли  фирмы.

    Наиболее  крупные предприятия могут иметь  свои пенсионные системы.  Эти  пенсии  можно  инвестировать  на  рынке  ценных  бумаг. 
 
 

IV.  Сравнение отечественного и зарубежного опыта в социологии управления. 
 

¨Зарубежная социология управления. 

    Среди “зарубежных” школ социологии управления можно выделить несколько направлений, самые яркими из них являются европейская  школа и североамериканская.

    Особенность европейской традиции является исторический взгляд на управление, особое внимание к генетическим аспектам функционирования организационных структур всех уровней  общества, постановка организационных  проблем в свете общесоциальных реформ и тенденций развития той или иной страны.

     Развитие  американской науки в этой области  шло, в известной степени, в противоположном  направлении. Начальным пунктом  там оказывалась не просто деловое  управление организацией, а скорее даже элементарный трудовой акт работника. Истоки такого подхода восходят еще к середине прошлого столетия, когда в 1832 году в США вышла книга Ч. Ваббаджа “Об экономике машинного производства”, где анализ выполнения разных работ выдвигался в центр внимания управления. Такая сугубо эмпирическая ориентация надолго определила характер американской социологии управления. Кроме того, практическую направленность американского менеджмента усилило то, что в качестве исследователей вопросов управления, как правило, выступали сами управляющие или предприниматели.

        Традиции обоих континентов не  могли, конечно, не взаимодействовать,  и взаимное влияние их вскоре  сказалось. Так, в работах американских  исследователей усилился социально-критический  тон, углубилась философская разработка  организационных проблем. В Европе были охотно восприняты методики манипулирования, а даже сложилось широкое направление социальной инженерии.

     Размежевания  в западной социологии управления обнаруживаются также в трактовках основных понятий, таких, как “организация”, “цель”, “структура” и др. Что такое организация? По одной концепции, это безличная структура отношений, рационально построенных и уравновешенных. В другой концепции за основу организации принимают человека, тогда организация – это общность людей, функционирующая по законам социальной группы. 
 

Модели  организаций

    В западной социологии сложилось множество  моделей организаций, вокруг которых  сгруппировались целые школы  исследователей. 

     à Организация как трудовой процесс.

       Наиболее  ранний подход к измерению и построению организационной системы. Методологической основой его явилось выделение блока «человек - труд» как первоосновы организации. В рамках этого блока процесс труда максимально размельчался на простейшие элементы с целью задать работающим наиболее оптимальный режим исполнения. Собственно, трудовая деятельность принципиально отделялась от управления, которое становилось функцией другого физического лица. Эта модель широко известна под именем тейлоризма.

       à Организация – машина.

       Авторы  этой модели – А. Файоль, Л. Урвик -  рассматривали организацию как безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии. Упор делается на единство командования, выделение функциональных звеньев («департаментали-зация») и рычагов регулирования. Организация в этом смысле есть, прежде всего, инструмент решения задач, человек не выступает в ней как личность. Такая система предполагает полную управляемость ее деятельности.

       à “Бюрократическая” модель организации.

       Близкая к предыдущей концепция рационализации («бюрократизации») поведения человека в организации. М. Вебер разработал ее с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках  и отношениях. Обязанности между  членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и строится власть. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности.

       В отличие от упомянутых выше авторов  М. Вебер не занимался практическим построением административных структур, а лишь разработал теоретическую модель «бюрократической» организации.

       à Организация – община.

       Организация как частный случай человеческой общности, особой социальности. Ключевыми  являются отношения «человек-человек», «человек-группа», причем отношения  эти строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т.д. Главный регулятор – принятые в группе нормы поведения. Структура строится на основе стихийно складывающихся первичных отношений между индивидами, по «шкале престижа», через процессы лидерства и т.п. В этой среде образуются частные, неформальные организации. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида в общении, признании, принадлежности) и контролирует его поведение (через общественное мнение). Эта социально-психологическая система мало доступна управлению, на нее можно воздействовать лишь через воздействие на мотивы индивидуумов, установки и пр. Экспериментально и теоретически эта модель была обоснована Э. Мейо, Ф. Ротлисбергером и сотр.

       à Социотехническая модель.

       Предложена  Тавистокской школой. Основывается на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства. Исследования, проведенные в 50-х годах группой  английских социологов на угольных шахтах в Уэльсе, показали также и обратное влияние социально-психологических качеств группы на производительность.

       à Интернационистская модель.

       Начиная от Ч. Бернарда, далее у Г.Саймона, Дж.Марча и других, организация  рассматривается как система  длительных взаимодействий между работниками. Причем индивиды вносят в организацию собственные ожидания и ценности, руководствуются своим представлением о ситуациях. Поскольку цели, структура и т.д. являются продуктом этих взаимодействий (наряду с формальными), возникает большая неопределенность для управления, риск при принятии решений. Рациональность руководителя также ограничена: знание его об организации неполно, все последствия своих решений он не предвидит, порядок предпочтений у него неустойчив.

       à”Естественная” организация.

       Концепция Т. Парсона, Р. Мертона, А. Этциони и др.

       Функционирование  организации рассматривается как  объективный, самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Организованность – состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться  при воздействии извне и изнутри. Цель – лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели  - не ошибка, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально непланируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организацию с позиций управления, видит ее как специфическое социальное явление, развивающееся по своим собственным закономерностям. Эти закономерности известны лишь отчасти, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации.