Способы предупреждения конфликтов

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ

ТЮМЕНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ
МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

Заочный факультет


                                                                                            Кафедра маркетинга и

                                                                                регионоведения

Контрольная работа
по дисциплине: Конфликтология
на тему: «Способы предупреждения конфликтов»




                                                                           Выполнила: студентка 2 курса
                                                         заочного факультета
                                                                            специальности «Национальная
                                       экономика»                       
                                                                  Зачетная книжка № 09142
                                                            Срок обучения 3,5 года

                                                                           Самойлова Е.А.

                                                                             Проверил: _________________

                                                                             ___________________________                                        

Тюмень – 2010г.

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Конфликт и понятие управления конфликтами……………………….5

1.1. Природа конфликта…………………………………….………………...…..5
1.2. Сущность «управления конфликтом»……………………………………....8

Глава 2. Предупреждение конфликтов………………………………………....13

2.1. Методы разрешения конфликтов…………………………………………..13

2.2.  Предупреждение конфликтов: менеджерский подход…………………..25

Заключение……………………………………………………………………….29

Список использованной литературы…………………………………………...30

Введение

     Наверное, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

     Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

     Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

     Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших  функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для  большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

    Само слово «конфликт» содержит ответ. Оно – латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». Если «столкновение» затрагивает сферу идей, то мы имеем ситуацию, которая знакома каждому. Вопрос состоит в том, что делать с сотрудниками, имеющими собственную позицию, которые не являются  молчаливыми и бездумными исполнителями, действующими против собственной воли, но выполняющими все им предписанное, то конфликты неизбежны, но плодотворны. Речь идет о действенном сотрудничестве, при котором работник и управляющий соотносят свои представления, которые имеют равный вес и принимаются в расчет при принятии решений. Возникающие дискуссии должны  приводить к выработке совместных предложений, которые полезны всем сторонам. Предложение (тезис) и контрпредложение (антитезис) в идеале образуют совместное решение (синтез).

     Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача.

     В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

     Деятельность зарубежных фирм, практика работы отечественных организаций, особенно в условиях изменения форм собственности, показывает, что современным руководителям и управляющим персоналом необходимы знания  и навыки по управлению конфликтами и их прогнозированию.

Глава 1. Конфликт и понятие управления конфликтами

1.1. Природа конфликта

     Самое общее определение конфликта (от лат. cohflictus — столкновение)— столкновение противоречи­вых или несовместимых сил[1]. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми, коллекти­вами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конф­ликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ас­социациями, в пределах одной организации и т.п. Конф­ликт, возникающий в организации, называют организаци­онным, в частности это диспуты, конфронтации, противо­речиями т.п.

Организационный конфликт может принимать множе­ство форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, по­нять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отноше­ниям с сотрудниками (конфликтолог).

     Когда конфликт в организации не управляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделе­ния организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спо­рами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликтов по возможности необходимо избе­гать или немедленно разрешать, как только они возникнут.

Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая "загнива­ет". Считается, что если в организации, трудовом коллек­тиве нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация нездорова. Поэтому задача менеджера — спроектировать конструктивный, решаемый конфликт. Для организации считается здоровым наличие конфликта. И, чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такие ингредиенты существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем[1].

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты, носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовлен­ности, жизненному опыту, индивидуальным чертам харак­тера и темперамента и т.п. Эти различия неизбежно накла­дывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают порой противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конф­ликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят столь далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что в конечном счете отри­цательно сказывается на развитии организации.

     Итак, конфликт. Какова его природа? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо проти­воположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инци­дент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по ини­циативе субъектов конфликта (оппонентов), так и незави­симо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.

     Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, незави­симо от их воли и желания) Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться "по наследству", переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно, ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но и без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезнове­ние и прекращение инцидента. Любое изменение конфлик­тной ситуации приведет к прекращению данного конфлик­та, а возможно, и к началу нового.

Таким образом, конфликт может быть функциональ­ным, полезным для членов трудового коллектива и органи­зации в целом и дисфункциональным, снижающим произ­водительность труда, личную удовлетворенность и ликви­дирующим сотрудничество между членами коллектива.

Результат конфликта в основном зависит от того, на­сколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нуж­но знать не только природу, но и типы конфликтов[1].

1.2. Сущность «управления конфликтом»

     Сущность конфликта проявляется не столько в возникновении противоречий, сколько в их столкновении и способе разрешения. Кризисы и конфликты в одних обществах разрешаются драматиче­ски, в других — мирно. Однотипные столкновения становятся по­водом для массовых побоищ в одном месте и проходят без приме­нения какого-либо насилия в другом. В связи с этим актуализиру­ются задачи социальной оптимизации конфликтного процесса, связанные с направлением его в цивилизованное русло. По мнению СВ. Соколова, если конфликт не замечать, игнорировать, зани­маться его идеологическим (словесным) разрешением и практиче­ски ничего не делать, он будет развертываться стихийно, обострять­ся, объединяться с другими конфликтами и, в конечном счете, за­вершится разрушением той социальной системы (или субъекта), в которой происходит. Чтобы этого не происходило, в социальной практике особое внимание должно быть уделено проблеме управле­ния общественными противоречиями. Как отмечает А.Н. Чумиков, правильно организованное управление придает конфликтному про­цессу формы, обеспечивающие минимизацию неизбежных полити­ческих, социальных, экономических и нравственных потерь, опти­мизацию тех или иных общественных сфер жизни[1].

     С.С. Алексеев считает, что категория «регулирование» более ор­ганична для характеристики воздействия на общественные отноше­ния, чем «управление». Регулирование конфликта означает упорядо­чение, налаживание, т.е. организацию противоборства в целях обес­печения нормальной работы социальной системы. В.Б. Козлов предлагает термин «ведение конфликта». Тем не менее, применение термина «управление конфликтом», особенно в контексте участия системы государственных органов в этом процессе, представляется абсолютно правомерным. Основным регулятором социального кон­фликта являются, как правило, органы легитимной власти. Управ­ление таким конфликтом рассматривается нами в качестве эле­мента управления обществом, как часть управления социальными отношениями.

Управление обществом как вид социального управления пред­ставляет собой целенаправленное и систематическое воздействие субъекта управленческой деятельности (личности, группы, специ­ально созданного органа) на объект управления (общество в целом или отдельную его сферу — экономическую, политическую, духов­ную и др.) в целях обеспечения его целостности, нормального функционирования и развития.

Управление, по А.В. Тихонову, — специализированная деятель­ность, направленная на упорядочение отношений между людьми и социальными институтами в соответствии с определенным замыс­лом и волей доминирующего субъекта. Социальный генезис управ­ления связан с потребностью в лучшей организации общественной жизни. Управление тесно переплетается с властью и владением соб­ственностью, но не сводится к ним. Оно существовало в доклассо­вых обществах и останется в послеклассовых как следствие созна­тельного наделения наиболее подготовленной части общества пол­номочиями руководства общественными делами[1].