Сравнительный анализ страхования занятости в странах Северо-Западной Европы (Швеция и Норвегия)

Установленный таким образом уровень  зарплаты оказывается слишком высоким  для низкорентабельных предприятий. И перед руководством встают довольно трудные вопросы. Конечно, в условиях рыночных отношений у предпринимателя  есть возможность договориться с  работниками таких предприятий  и установить более низкую, чем  по коллективному соглашению, заработную плату или повысить интенсивность труда без соответствующей компенсации «в обмен» на сохранение их рабочих мест. Но тогда это позволило бы отсталым в техническом отношении предприятиям держаться на плаву за счет сокращения издержек на заработную плату, что в свою очередь тормозило бы обновление технологий и не обеспечивало конкурентоспособности. Да и социальная справедливость в оплате была бы нарушена.

Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать  предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных  предприятий.

В Швеции организация оплаты труда  базируется на принципе равенства заработной платы в рамках политики «солидарной  заработной платы». Смысл проводимой политики заключался вначале в установлении равной оплаты за равный труд, однако впоследствии профсоюзы стали активно бороться за «равную оплату за любой труд», то есть за полное равенство в заработной плате. В результате работники разных профессий и разного уровня образования  стали получать практически одинаковую заработную плату. Поэтому представляется, что такой подход к оплате труда  демотивирует работника к профессиональному  росту, самосовершенствованию и  росту трудовой активности.

Со стороны работодателей в  переговорах о заработной плате  и о других условиях труда участвуют  Шведский союз работодателей, который  объединяет в основном предприятия  и фирмы частного сектора, а также  другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и  частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами  и организациями работодателей, заключаются коллективные договоры, которые определяют рамки зарплаты и иные условия труда.¹³

Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют  центральные профобъединения и  организации работодателей. Главное  тут – достичь соглашения об общих  размерах повышения зарплаты для  всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут  уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей  с целью конкретизировать условия  общей договоренности применительно  к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно  на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.

Для проведения переговоров и разрешения возникающих споров и противоречий соответствующим законодательством  установлена специальная процедура, причем по взаимному соглашению зарплата может быть установлена и выше уровня, определенного центральным  соглашением, но не ниже его.

Такой принцип установления единого  уровня зарплаты для исполнителей одинаковых видов работ на предприятиях различных  отраслей промышленности и непроизводственной сферы не только способствует ликвидации низкорентабельных предприятий  в рамках данной отрасли, но и через  политику заработной платы стимулирует  структурные изменения в экономике. Эти изменения весьма существенны. Так, практически ликвидирована  одна из металлоемких отраслей – гражданское  судостроение; примерно вдвое сократились  низкорентабельные горнодобыча, производство стали и выпуск продукции легкой промышленности. В то же время быстрыми темпами развивались машиностроение, и в частности такие высокорентабельные отрасли, как автомобилестроение, производство средств связи, электроника и  энергетическое машиностроение.¹⁴

Политика единого уровня солидарной заработной платы оказывает позитивное воздействие и на структуру доходов  и расходов высокорентабельных производств, их распределение и использование. Здесь работники не имеют формальных оснований требовать использования той части прибыли, что получена сверх нормального среднего уровня, на повышение заработной платы. В результате предприниматели получают возможность направить ее на расширение и модернизацию производства, что, безусловно, способствует ускорению научно-технического прогресса и укреплению конкурентоспособности этих фирм.

При реализации политики солидарной заработной платы большую роль играют профсоюзы, которым приходится убеждать коллективы передовых предприятий  в необходимости отказываться от требования более высокого уровня оплаты труда, чем это предусмотрено  общенациональным соглашением в  интересах всех трудящихся и поступательного  развития экономики страны. Частично удовлетворению интересов передовых  коллективов помогает создание так  называемых фондов трудящихся, которые  формируются как раз за счет части  сверхприбыли. Полученные таким образом  средства используются на приобретение акций и других ценных бумаг. Однако следует отметить, что шведские предприниматели  оказывают сопротивление такой  практике, усматривая в создании фондов трудящихся покушение на частную  собственность. Это одна из причин того, что роль таких фондов в экономике  страны очень ограничена.

Особенно важные задачи приходится решать профсоюзам в условиях конъюнктуры  и дефицита рабочей силы, когда  предприниматели ведут борьбу за работников, пытаясь привлечь их более  высокой заработной платой. На третьем  этапе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзные  организации высокорентабельных предприятий  иногда попадают в ситуацию, вынуждающую  их соглашаться на более значительное повышение зарплаты, чем это было предусмотрено на первом этапе –  на общих переговорах. Это может  привести к выдвижению аналогичных  требований со стороны персонала  предприятий со средней или низкой рентабельностью, не имеющих для  такого повышения достаточных ресурсов. Такое же положение не исключено и на отраслевом уровне. В масштабах всей экономики это грозит опережающим ростом зарплаты по сравнению с ростом эффективности производства, что в свою очередь подхлестывает инфляцию и, в конечном счете, оказывает негативное воздействие на уровень жизни населения.¹⁵

Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей постоянное обновление производства и структурную перестройку  экономики, безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого  не происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости  населения. Государство осуществляет высокоэффективную систему мер  по профессиональной переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке временно незанятых.

Еще одна характерная особенность  так называемой солидарной зарплаты – сокращение разрыва между размерами  минимальной и максимальной зарплаты. Сама система определения единого  уровня повышения зарплаты действует  в направлении его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых  и сдерживая рост высокооплачиваемых работников. Кроме того, в ходе переговоров  о перезаключении коллективных договоров  профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных  пунктов об опережающих темпах роста  зарплаты низкооплачиваемых категорий  трудящихся. Самые низкооплачиваемые  рабочие получают 90-95 тысяч крон в год, самые высокооплачиваемые (строители и рабочие, занятые  в непрерывном производстве) –  до 180 тысяч крон в год. И налоги отчисляются по такой шкале, что  соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями  населения не превышает 1:2. Ни в одной  стране мира нет столь малой дифференциации.

Система организации зарплаты довольно сложная. Она включает:

• оплату проработанного времени, в том числе нерабочих дней и периода отпуска (иные формы оплаты, кроме повременной, применяются довольно редко, скорее как исключение);
• премиальные;
• оплату сверхурочных; 
• нередко частичное покрытие расходов на питание на производстве, напитки, полагающиеся по условиям труда;
• дотации на жилье;
• оплату проезда на городском транспорте или бензина для собственной машины работника.¹⁶

Неотъемлемая часть системы  урегулирования трудовых отношений  – специальные трудовые суды, государственные  органы посредничества, арбитража и  т.п.

Тем не менее, в последние годы возник ряд проблем, представляющих угрозу для всей этой отлаженной системы. Из-за усилившегося влияния транснациональных  компаний профсоюзы вынуждены вести  с ними отдельные переговоры, вне  рамок централизованных, общенациональных, причем результаты, достигнутые на высшем национальном уровне, не всегда удается «закрепить» на предприятиях, входящих в ТНК.

И если раньше, до вступления Швеции в  ЕС, профсоюзам в основном удавалось  противостоять попыткам ТНК вводить  на своих предприятиях в этой стране среднеевропейские социальные стандарты (например, несколько лет назад, после  обращения профсоюзов в МОТ, был  принят закон, обязывающий зарубежных работодателей руководствоваться  шведским социальным законодательством  на предприятиях, расположенных в  Швеции), то теперь предпочтение все  чаще отдается социальным директивам ЕС. А они не обеспечивают защиту шведов от «социального демпинга».

Угроза сложившейся системе  коллективных переговоров видится  и в осуществлении положений  Директивы ЕС 1994 г. «О европейском  предприятии». Согласно этому документу  производственные советы должны быть созданы на всех фирмах, имеющих не менее чем в двух европейских странах предприятия, численность персонала которых превышает 1 тыс. А это, по мнению профсоюзов, в перспективе чревато тем, что в частном секторе экономики коллективные переговоры все больше будут приобретать «европейскую окраску» и прежняя стройная колдоговорная система попросту отомрет. Это означало бы конец «солидарной политике зарплат», поскольку централизованные переговоры по ним станут возможными только в общественном секторе. Пока что производственные советы на европредприятиях играют консультативную роль, но вряд ли кто-либо поручится, что они не станут субъектом переговоров.¹⁷

Еще в 60-х годах в Швеции, как  уже отмечалось, начали использовать новые формы организации труда, прежде всего групповую форму («teamwork»). Тогда же был опробован и соответствующий  вид оплаты труда – выделение  на группу общей суммы зарплаты за произведенную работу с предоставлением  ее членам права самим определять конкретный трудовой вклад каждого  и его денежное выражение. Такой  порядок под названием «гибкая  система заработной платы» применяется  в стране очень широко.

Таким образом, на шведских предприятиях обычно одновременно применяются различные  системы заработной платы в зависимости  от условий, организации и содержания труда. На шведском металлообрабатывающем  предприятии корпорации «Атлас Копко» в Стокгольме на сдельной оплате (в  основном на сборке) занято 15-20 % рабочих, на повременной – 35 %, остальные 45-50 % получают фиксированную ставку в  сочетании с премиальными доплатами (доплаты составляют около 5 % чистого  заработка). На заводе автомобильных  двигателей шведской компании «Сааб  – Скания» 55 % рабочих получают заработную плату на основе соглашения о производительности (доплата до 10 % за превышение установленной  выработки), 26 % – находятся на почасовой  оплате, 12 % – получают недельную зарплату, 6 % – фиксированную месячную ставку и премиальную доплату (от 25 до 50 % заработка) и менее 1 % – групповую поощрительную оплату.

В целом в Швеции переменная часть  зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы  и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

3.1. Общее в социальном страховании занятости в Швеции и Норвегии

В скандинавских странах преобладает  государственная модель организации  социальной защиты населения. Как правило, понятие «социальная защита» в этих странах трансформировано в понятие «социального благосостояния». Эта модель включает в себя обязательную социальную политику, регулируемый государством уровень доходов, а также уравнительный, всеобщий характер социальных льгот и пособий. Несмотря на схожие черты, скандинавские страны несколько отличаются по характеру и организационным формам реализации социальной политики. Рассмотрим модель социального обеспечения Швеции.

Социальное страхование составляет основной элемент шведской системы  социальной защиты. Государственное  страховое управление находится  под юрисдикцией Министерства здравоохранения  и социальных дел и отвечает за систему всеобщего страхования. В настоящее время вся система  социальной защиты населения в Швеции регулируется Законом о всеобщем страховании (1962 г), который предусматривает три типа страхования:

• систему страхования по болезни и страхования родителей;
• систему народных пенсий;
• систему дополнительных пенсий.¹⁸

Все постоянно проживающие в  Швеции (шведской и иной национальности) в возрасте от 16 лет и старше зарегистрированы в одной из 26 местных контор социального страхования.

Система страхования от безработицы  отличается от перечисленных систем социального страхования. Для получения  пособия по безработице необходимо быть членом кассы по безработице, организуемой профсоюзами. Сорок три кассы  охватывают все профессиональные категории. То есть местные конторы страхования  не имеют дела с этим типом страхования. Выплата пособия по безработице  оговорена рядом условий: регистрация  в качестве ищущего работу на местной  бирже труда, готовность принять  предложение о направлении на работу, потеря места не по собственной  вине, членство к кассе по безработице  не менее 12 месяцев. Пособия выплачиваются  максимум за 300 рабочих дней, а для  пожилых людей за 450 и состоят  из ежедневных выплат. Ежедневное пособие  может достигать 91,7 % зарабатываемого дохода.