Стиль управления руководителя

Содержание

1.Методологический раздел 3

1.1. Актуальность темы...................................................................................3

1.2. Определение проблемы…………………………………………………3

1.3. Научная разработка темы исследования………………………………4

1.4. Логический анализ основных понятий исследования………………...7

1.4.1.Интерпретация основных понятий………………………………7

1.4.2.Операционализация основных понятий…………………………7

1.5. Цель исследования……………………………………………………..13

1.6. Задачи исследования…………………………………………………..13

1.7. Объект исследования…………………………………………………..14

1.8. Предмет исследования...........................................................................14

1.9. Гипотезы исследования………………………………………………..14

2. Методико-процедурный раздел……………………………………………...15

2.1. Методы сбора эмпирической информации…………………………..15

2.2. Место и время проведения  исследования, название инструментария………………………………………………………………..15

2.3. Характеристика инструментария……………………………………..15

2.4. Объем, тип, единица наблюдения и география выборочной совокупности…………………………………………………………………..16

2.5. Метод обработки эмпирических данных……………………………..16

2.6. Практическая значимость исследования……………………………..17

2.7. Анкета…………………………………………………………………..17

2.8. Рабочий план проведения исследования……………………………..21

2.9. Библиография…………………………………………………………..22

3. Аналитический раздел………………………………………………………..23

Заключение………………………………………………………………………25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Методологический  раздел

 

1.1. Актуальность  темы

Стиль управления, который  применяет в своей работе руководитель, является составной частью и главной  характеристикой эффективности  руководства. Изучение стиля руководства  ведется психологами уже более  полувека.

Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными. Актуальность темы исследования стилей руководства подчиненными в организации заключается в том, что сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед предприятием.

 

1.2. Определение проблемы

В настоящее время необходимым условием успешного развития любой организации является эффективное руководство, что далеко не всегда отражается на практике. На деле большинство начальников руководствуется либо авторитарным, либо демократическим стилем. Оптимальным же сам по себе не может быть ни один из основных стилей руководства. Оптимальным может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства.

Начальник, руководящий  всегда только авторитарным стилем, будет иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой обстановке высококвалифицированные подчиненные будут воспринимать его как человека невысокой культуры, недостаточного ума.

Руководитель, пользующийся исключительно демократическим стилем руководства, добивается высоких результатов в спокойной обстановке при инициативных подчиненных. В напряженной обстановке такого руководителя посчитают человеком нерешительным и робким.

Руководителя, строго придерживающегося  исключительно либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности.

Таким образом, эффективный руководитель производственного коллектива должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких именно подчиненных тот или иной стиль наиболее целесообразен.

 

1.3. Научная разработка темы исследования

Исследование стилей руководства — одно из значительных направлений психологии малых групп  и организаций — берет начало с экспериментов, выполненных в конце 30-х — начале 40-х гг. в школе американского психолога К.Левина. В последующие четыре с лишним десятилетия это направление получило солидную эмпирическую разработку за рубежом и в нашей стране, нашедшую широкое отражение в социологии и психологии управления. Мир знает немало работ, посвященных раскрытию данной темы.

Например, бизнес-консультант Гончарук В.А. в своей статье «Стиль руководителя» рассматривает два, по его мнению, основных стиля руководителя: авторитарный и демократический. Рассматривая основные преимущества авторитарного стиля управления, автор выделяет эффективность данного стиля в нестабильных ситуациях, при захвате власти или рынков, скорость принятия и исполнение решений. В качестве примера применения авторитарного стиля Гончарук В.А. приводит историю автомобильной империи Генри Форда. Демократический стиль эффективен при удержании и постепенном увеличении завоеваний, создании внутренней стабильности в фирме или государстве, его главное преимущество – всесторонняя проработанность решений. В заключение автор приводит общие слова о стиле руководства, сказанные китайским философом Лао Цзы еще в шестом столетии до н.э.: «Там, где великие мудрецы имеют власть, подданные не замечают их существования. Там, где властвуют невеликие мудрецы, народ бывает привязан к ним и хвалит их. Там, где властвуют еще меньшие мудрецы, народ боится их, а там, где еще меньшие, народ их презирает».

Американский ученый Питер Ф.Друкер в своей книге  «Эффективный руководитель: полное руководство  к действию – как достичь желаемого результата» считает, что эффективность руководителя обусловлена не «талантом» и не «гениальными способностями» человека. Чтобы стать эффективным руководителем, надо использовать, по мнению автора, практические методики, которым можно и нужно обучиться. Тема данной книги – управление самим собой для повышения эффективности своей деятельности. Руководители, которые не умеют управлять собой для повышения эффективности своей деятельности, не смогут эффективно управлять своими коллегами и подчиненными. Управление в значительной мере осуществляется на собственном примере. По мнению ученого, эффективность работы индивида все больше зависит от его умения эффективно работать в организации, на руководящем посту.

Автор книги «Босс  многоликий. Найди стиль своего руководства» Уэллс Стюарт отмечает, что руководство на любом уровне — процесс сложный и многогранный, и мозг менеджера постоянно загружен текущими задачами, которые решить может только он. Для того чтобы решение проблем в организации происходило максимально эффективно, автор предлагает созданную им систему «девяти ролей лидера», отличающаяся простотой для понимания. Она является уникальным инструментарием достижения успеха, универсальным для руководителя любого ранга. Если вы уже начальник, то, применив на практике предлагаемую методику, вы ненавязчиво подтолкнете своих подчиненных к активным действиям в стратегически важных для вас направлениях. А тот, кто только готовится занять руководящий пост, найдет здесь стратегический план наступления на конкурентов внутри фирмы. Но главная цель книги состоит в том, чтобы помочь вам найти такой стиль руководства, который максимально раскроет возможности вашей личности и обеспечит вам непререкаемый авторитет у коллег и партнеров по бизнесу.

В статье «Как усовершенствовать свой стиль руководства: технологии и  рекомендации», опубликованной в журнале «Менеджмент сегодня»№ 6 за 2010г., особое внимание уделяется управленческим навыкам руководителя. Многие руководители до сих пор управляют интуитивно, опираясь на свой опыт. Интуитивное руководство приводит к определенным результатам, но при этом его нельзя тиражировать и использовать для подготовки кадрового резерва. В данной статье приводятся рекомендации, каким образом, какими действиями можно усовершенствовать свой стиль руководства. Среди них следующие: 1) найти свои слабые места; 2) поработать над собой; 3) проявлять сочувствие, смелость и самоотверженность; 4) оценить свои ограничения как руководителя; 5) разделять ответственность с группой и т.д.

В своей книге «Стили управления. Эффективные и неэффективные» И.Адизес считает, что один человек не способен выполнять все четыре роли, необходимые для эффективного руководства организацией: быть и производителем результатов, и администратором, и предпринимателем, и интегратором. По его мнению, место несуществующего "идеального руководителя" должна занять взаимодополняющая команда менеджеров, каждый член которой умеет выполнять одну из ролей в совершенстве, а остальными владеет на приемлемом уровне. При этом важно, чтобы в команде не было руководителей, которые концентрируются только на одной роли, полностью забывая про остальные. Такие перекосы делают менеджмент неэффективным и ставят под угрозу судьбу организации.  

Вывод.

Как мы видим, особое внимание, раскрывая суть данной темы, авторы в своем большинстве уделяют методам совершенствования стиля руководителя. При этом делается акцент не на подготовке коллектива подчиняться руководителю, а на перестройке убеждений, взглядов, поведения самих руководителей.

1.4.Логический анализ основных понятий исследования

1.4.1.Интерпретация  основных понятий

Мнение – взгляд на что-нибудь, суждение о чем-нибудь. (Толковый словарь Д.Н.Ушакова)

Молодежь - специфическая социально-демографическая группа, переживающая период становления социальной зрелости, вхождения в мир взрослых, адаптации к нему и будущего его обновления, обладает рядом психологических особенностей. (Социологический энциклопедический словарь под ред. Г.В. Осипова)

Стиль руководства – обобщенные виды поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. (Толковый словарь экономических терминов В.Коноплицкого и А.Филиной).

1.4.2.Операционализация  основных понятий

1)

Молодежь

специфическая соц.-дем. группа                             социальная зрелость

               адаптация к миру взрослых            психологические особенности

 

 

 

 

Стиль руководства

виды поведения руководителя                                            подчиненные 

    достижение поставленной цели

2)

Понятие	Социальные показатели	Социальные  индикаторы
I.Молодежь Специфическая социально-демографическая группа	пол    возраст    семейное положение     образование     место жительства	мужской; женский. 19-21; 22-25; 26-30. не замужем/неженат; замужем/женат; разведен(а); вдовец/вдова. среднее; среднее специальное; неоконченное высшее; высшее. Москва; Московская Область; другое.
Социальная зрелость	уровень ощущения ответственности   потребность в саморазвитии	высокий; средний; низкий.   присутствует; отсутствует.
Адаптация к миру взрослых	участие в политической жизни страны   приоритеты в жизни	активное; пассивное.   семья и дети; карьера и успех; развлечения и отдых; наука и исследования; совершенствование мира; саморазвитие; слава и влияние.
Психологические особенности	характер     темперамент	экстраверт; интроверт. холерик; сангвиник; флегматик; меланхолик.
II.Стиль руководства Виды поведения руководителя                                                                               Подчиненные                                                                                           Достижение поставленной цели	характеристика эффективного руководства                         поведение руководителя в критической ситуации             реакция руководителя на критику со стороны       Какой тип руководителя ближе Вам?                                                                                     отношение руководителя к подчиненным                 Общение руководителя с  подчиненными должно проходить в  форме…                     Согласны ли Вы с тем, что инициатива подчиненных всегда должна учитываться руководителем?   Согласны ли Вы с тем, что главной задачей руководителя в решении производственных задач является создание благоприятного микроклимата в коллективе? При принятии решения эффективный руководитель…	высокая степень централизации, доминирование единоначалия; обсуждение всех вопросов с подчиненными, единоличное решение только самых срочных и оперативных дел; решение некоторых важных дел фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие сотрудники.   руководитель должен перейти на более жесткие методы руководства; руководителю необязательно изменять свой способ руководства, отдавая предпочтение в разрешении сложившейся ситуации коллективу.   не обижаться, прислушиваться к ней; не скрывать своего возмущения; выслушать, но не предпринять никаких мер.   строгий, но справедливый, поддерживает уже сложившиеся взаимоотношения в коллективе даже при изменении ситуации; приверженец субординации; ориентируется на свой статус, стремится избежать конфликтов, отличается высоким уровнем компетенции; навязывает свою позицию отеческой заботы о подчиненных, уделяет внимание повышению их материального благополучия; желает знать все в подробных деталях, выступает против коллективного принятия решений; не показывает, что имеет собственное мнение, хорошо чувствует конъюнктуру; хорошо знает людей, коммуникабелен, сторонник группового принятия решений и совместного творчества; склонен к компромиссу в любой момент, не способен проявить волю, когда того требует обстановка; разрешает подчиненным участвовать (и даже приветствует это) в определении содержания деятельности организации, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение.      жесткое, предъявляются требования к каждому подчиненному работнику; доброжелательное, по необходимости применяются приказы; нетребовательное, редко контролируется работа подчиненных.   просьб; пожеланий; приказов; замечаний; лишением различных льгот; рекомендаций; поощрений за качественную и оперативную работу; наказаний; выговоров.   да; скорее да, чем нет; скорее нет, чем да; нет.       да; скорее да, чем нет; скорее нет, чем да; нет.         не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны; сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком; если что-то не знает, то не боится этого показать и обращаться за помощью к другим.

 

Факторы

Субъектные  факторы	Объектные факторы
пол;                                                      возраст;                                                                               образование;                                         характер; темперамент.	личностные: а) психические  процессы: ощущение, восприятие, память, мышление и т.д.; б) психические  состояния: бодрость, усталость, утомление, стресс и т.д.; в) психические  свойства: совокупность взглядов, ценностей, интересов. социокультурные: а) общий уровень  образования и культуры; б) общественные традиции, стиль жизни, моральные  нормы, ценности, отношение к труду.

 

1.5. Цель исследования

Выявить предпочтительный стиль руководства и выработать предложения по повышению эффективности руководства в организации.

1.6. Задачи исследования

Задача №1.

Определить зависимость выбора стиля руководства от пола респондента.

Задача №2.

Определить зависимость выбора стиля руководства от возраста респондента.

Задача №3.

Определить зависимость выбора стиля руководства от образования респондента.

Задача №4.

Определить зависимость выбора стиля руководства от типа характера респондента.

Задача №5.

Определить зависимость выбора стиля руководства от темперамента респондента.

1.7.Объект исследования

Молодежь

1.8.Предмет исследования

Мнение о стилях руководства

1.9.Гипотезы исследования

Гипотеза №1.

Предполагаю, что девушки более склонны к демократическому стилю руководства, нежели молодые люди. (Проверяется вопросами №1, №7)

Гипотеза №2.

Предполагаю, что возрастная группа от 26 до 30 лет более склонна к демократическому стилю руководства, нежели группа от 19 до 21 года. (Проверяется вопросами №2, №9)

Гипотеза №3.

Предполагаю, что люди с высшим образованием более склонны к авторитарному стилю руководства, нежели люди с неоконченным высшим. (Проверяется вопросами №4, №12)

Гипотеза №4.

Предполагаю, что экстраверты более склонны к демократическому стилю руководства, а интроверты – к авторитарному стилю. (Проверяется вопросами №5, №13)

Гипотеза №5.