РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 
ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 

                Кафедра             

Дисциплина: социология управления

Тема: стили управления 
 
 
 
 
 
 
 
 

выполнила студентка 2 курса,

факультета  коммерции и маркетинга,

группы  КР 25 з/о

(специальность  032401 «Реклама»)

Дмитриева Юлия Юрьевна

Проверила доц. Гречихина В.Л. 
 
 
 
 
 
 

    Москва 2009 

    Содержание: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 

    Как нам известно, главной задачей для руководителя любого уровня является совмещение успешной личной работы с продуктивной деятельностью подчиненных. Осуществить это совмещение не очень просто, т.к. люди подразделяются на различные психологические типы и тот подход, который устраивает одних, вызывает протест со стороны других.

    Суть  деятельности руководителя состоит  в том, чтобы организовать работу подчиненных, направляя и координируя их деятельность, в свою очередь, исполнители обязаны ему подчиняться и выполнять все его указания.

    Организовывая деятельность своих сотрудников, руководитель занимается творческой работой, причем, чем выше его должностное положение, тем более творческим становится его подход к процессу руководства.

    Однако организация работы отдела – лишь одна из сторон управления. Руководитель также обязан направлять работу сотрудников, способствовать их дальнейшему развитию и даже оказывать влияние на их поведение, в том числе и неслужебное. Для того, чтобы помочь управляющему выбрать наилучший вариант руководства подчиненными, ученые-социологи разработали несколько стилей, которыми он мог бы руководствоваться. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Стили управления

 

    Прежде  чем говорить о стилях управления, дадим определение данному понятию.

    Стиль управления – это система методов  воздействия руководителя на подчиненных. Стилем управления считается привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным с целью оказать  на них влияние и побудить их к  достижению целей организации.

    Стиль управления является важнейшим фактором в менеджменте на предприятии, т.к. правильно определенный и успешно  применяемый стиль позволяет  наиболее успешно использовать потенциал  всех сотрудников предприятия.

Теория Курта Левина

 

    Возможно, самое раннее исследование эффективности  стилей управления было проведено Куртом Левином и его коллегами. Типология индивидуальных стилей руководства была разработана ими в 30-е годы, когда ученые провели ряд экспериментов и определили три, ставших классическими, стиля руководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский или анархический). Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное, однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, а также более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, но при этом выражается предпочтение демократичному руководителю.  

    Для авторитарного (директивного) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о состоянии текущих  дел докладывали только ему. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Данному стилю руководства присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой руководитель единолично принимает решения, не давая возможности подчиненным проявить инициативу, а интересы дела ставятся им значительно выше интересов людей, поэтому авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате коллектива и ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности со стороны работников.

    Существуют  разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

    «Эксплуататорский»  авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не интересуясь их мнением, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

    Сотрудники  относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты, поэтому в результате таких взаимоотношений в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

    При более мягкой «благожелательной» разновидности  авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, но, принимая решения, интересуется их мнением, а потом, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, то психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь также присутствует, но оно минимально.

    Для того, чтобы авторитарное руководство  было эффективным для предприятия, руководитель должен обладать следующими качествами: высокая сознательность, высокий самоконтроль, дальновидность, хорошая способность к принятию решений и пробивная способность, тогда как подчиненный должен выполнять распоряжения, а также у него должно быть отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

    Преимуществами  авторитарного стиля управления являются большая скорость принятия решений и успешность их осуществления  благодаря беспрекословному подчинению сотрудников.

    Недостатки  авторитарного стиля заключаются  в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности принятия ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководителя в отношении количества и (или) качества работы.

    Такой стиль руководства следует применять  в недисциплинированных коллективах, либо в случаях, когда возникают экстремальные ситуации.

    Демократический (коллегиальный) стиль управления характеризуется  распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем, заместителями и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, после чего принимает решения, руководствуясь общим мнением. Общение с подчиненными проходит доброжелательно и вежливо в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Особенностями руководителя-демократа являются эмоциональная устойчивость и гибкость поведения, т.к. эти черты помогают преодолевать отрицательные эмоции в трудных ситуациях, трезво оценивать перспективы и быть готовым к преодолению кризисных явлений.

    Демократический стиль формируется у людей, которые  не любят брать ответственность на себя, поэтому руководство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий и активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Позиция руководителя – внутри группы, т.е. руководитель ведет себя как один из членов группы, где каждый сотрудник может при нем свободно высказывать мнение  по разным вопросам. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.

    На  практике выделяют две разновидности  демократического стиля «консультативную» и «партисипативную».

    В условиях «консультативной» практики руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшие советы из предложенных, хотя последнее слово остается за ним. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, поэтому стараются оказать своему начальнику помощь и морально поддержать в случае необходимости.

    «Партисипативная» разновидность демократического стиля  руководства основана на том, что  руководитель полностью доверяет подчиненным  во всех вопросах, всегда их выслушивает и использует все их предложения, организуя всесторонний обмен информацией и привлекая подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

    Этот  стиль наиболее эффективен в слабо  структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения и решение творческих задач.

    Либеральный стиль (попустительский или анархический) предполагает, что решения навязываются подчиненными руководителю, который  практически устраняется от активного управления группой, ведет себя как рядовой участник, предоставляя членам группы полную свободу.

    Руководитель, использующий этот стиль руководства, является для своих подчиненных основным источником информации, а при обсуждении управленческих вопросов старается уйти от конфликтов, если они при этом возникают. Положительной стороной этого стиля является возможность исполнителей проявлять самостоятельность.

    Одним из отрицательных моментов в этом стиле руководства является сокращение дистанции в общении с исполнителями, что, в целом, не способствует успешной работе группы. Отдельные руководители, пользующиеся попустительским стилем, стремятся брать как можно меньше задач для выполнения, в результате чего руководитель сам нередко попадает под влияние членов группы и в ряде случаев «прячется» за нее.

    При использовании либерального стиля целые коллективы распадаются на неформальные группы, где наиболее активные члены группы пытаются «подменить» своего руководителя, принимая на себя лидерские роли.

    Либеральный стиль руководства формируется  у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план, сохраняя за собой функции консультанта. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения, стараясь найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

    Авторитарный, демократический и либеральный  стили управления не имеют между собой барьера и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку, поэтому не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.  

    Вопреки распространенным стереотипам преобладающий  стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат).  Причинами разделения стилей руководства  скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные руководители (и мужчины, и женщины)  не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Теория Дугласа Мак Грегора