Модель  Фидлера

 

    Модель  Фидлера явилась важным вкладом в развитие теории, так как она сосредоточена на ситуации. По его теории существует три фактора, влияющие на поведение руководителя:

    1) Отношения между руководителем  и членами коллектива подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей;

    2) Структура задачи подразумевает ее привычность, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность;

    3) Должностные полномочия – это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

    Фидлер  считает, что хотя каждой ситуации и  соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается, в целом, постоянным. Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, но предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства, что обеспечит баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это, в свою очередь, приведет к высокой производительности труда и удовлетворенности.

Подход  «путь-цель» Митчела  и Хауса

 

    Модель лидерства данного подхода во многом аналогична модели Фидлера. Этот подход указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации. Приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей, таковы:

    1) Разъяснение того, что ожидается  от подчиненного;

    2) Оказание поддержки, наставничество  и устранение сковывающих помех;

    3) Направление усилий подчиненных  на достижение цели;

    4) Создание у подчиненных потребностей, находящихся в компетенции руководителя, и которые он сможет удовлетворить;

    5) Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Модель  руководства Херси  и Бланша

 

    Ситуативная модель руководства Херси и Бланша содержит в себе критерий, которому другие социологи не уделяли должного внимания – зрелость исполнителя. Зрелость понимается не как возрастная категория, а как способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели. Зрелость можно коротко расписать как: (1) не хочет и не может; (2) хочет, но не может; (3) может, но не хочет; (4) может и хочет.

    На  основе данного подхода ими выделены 4 стиля руководства:

    1) Указывающий (сочетание большей ориентации на производство и меньшей на человеческие отношения. Такой стиль руководства подходит для подчиненных с низким уровнем зрелости (1));

    2) Убеждающий (высокая ориентация и на производство и на заботу о человеке. Подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, т.к. обладают средним уровнем зрелости (2). Руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции, но в то же время поддерживает желание подчиненных быть самостоятельными);

    3) Участвующий стиль (характеризуется умеренно высокой степенью зрелости (3). Руководитель должен повысить мотивацию и причастность своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений);

    4) Делегирующий стиль (характеризуется высокой зрелостью (4). Руководитель позволяет подчиненным действовать самостоятельно).

    Практически невозможно применение одного стиля  руководства постоянно, необходимо применять гибкий, адаптивный стиль руководства в зависимости от типа производства, стадии развития производства, конкретных решаемых задач, степени зрелости персонала, стабильности ситуации на производстве и т.д., но в любом случае у руководителя должен быть стиль руководства, т.к. именно он является формальным лидером.

Управленческая  решетка Блейка и  Мутона

 

    Концепция, разработанная в университете штата  Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Мутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства.

    Вертикальная  ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т. е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства.

    Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства является поведение руководителя в позиции 9.9 (команда). По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также сделали акцент на то, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но доказали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приблизиться к стилю 9.9, тем самым, повысив эффективность своей работы.

Трехосевая  таблица Реддина

 

    Альтернативным  подходом к решению задачи эффективного управления является трехосевая таблица  Реддина, которая расширяет сетку Блэйка за счет добавления третьего фактора – эффективности. Реддин определяет восемь стилей менеджмента исходя из комбинации трех факторов:

    1) Ориентация на задачи – степень, до которой управляющий направляет собственные усилия и усилия своих подчиненных на достижение целей (характеризуется планированием, организацией и контролем);

    2) Ориентация на отношения – степень, до которой управляющий имеет персональные отношения по работе (характеризуется доверием, уважением к идеям подчиненных и учетом их чувств);

    3) Эффективность – степень, при которой управляющий достигает высших требований, предъявляемых к данной должности.

    Из  восьми стилей управления, которые  предложил Реддин, стили «миссионер», «автократ», «соглашатель» и «дезертир» являются менее эффективными, чем «прогрессист», «доброжелательный автократ», «администратор» и «бюрократ». Рассмотрим эти стили управления:

    1) Администратор – руководитель, который ориентирован на решение существенных задач и высокий уровень взаимоотношений с учетом ситуации, обеспечивающей принятие эффективных решений;

    2) Соглашатель – руководитель, который применяет высокую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая этого не требует, поэтому такой руководитель менее эффективен. Он слаб в принятии решений, позволяет воздействовать на себя различным факторам давления и предпочитает минимизировать существующее давление, чем максимизировать производство в перспективе;

    3) Доброжелательный автократ –  руководитель, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение. Это человек, который знает, чего хочет, и знает, как получить это, не вызывая обиды или негодования со стороны подчиненных;

    4) Автократ – руководитель, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации на отношения в ситуации, которая не приемлет такого поведения. Это человек, не уверенный в других, невежливый и заинтересованный только в текущих делах;

    5) Прогрессист – руководитель, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая приемлет такое поведение. Это человек, имеющий полное доверие к людям и в первую очередь озабоченный их развитием как личностей;

    6) Миссионер – руководитель, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая не приемлет такого поведения. Это человек, главным образом заинтересованный в гармонии;

    7) Бюрократ – руководитель, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение. Это человек, в первую очередь заинтересованный в правилах и процедурах как таковых и желающий таким образом контролировать ситуацию для собственной выгоды;

    8) Дезертир – руководитель, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным. Это пассивный человек.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение

 

    Итак, в данной работе мы рассмотрели различные стили управления и пришли к выводам, что от выбора модели управления зависит результат взаимодействия руководителя и подчиненных. Также мы сделали вывод, что стили руководства не имеют между собой барьера и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку, поэтому их нельзя делить на «плохие» или «хорошие».

    Изучение  практики руководства организациями  свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени  присутствует каждый из трех стилей руководства.    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы:

 

    1. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение, 1989.

    2. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов / Пер. с нем. - М.: Экономика, 1990.

    3. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М., 1999.

    4. Социология: Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.Н. Лавриненко – М., 2005.

    5. Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. В.И. Задоркина, В.Ф. Склярова. - М.: Союз, 1997.