Сущность и роль труда в обществе. Трудовые ресурсы

   В отдельную категорию входят работники  социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

   Профессиональная  структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

   Квалификационная  структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

   Половозрастная  структура персонала  организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

   Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года,  1-4, 5-9,  10-14,  15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

   Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

   Помимо  терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса.

   Трудовой  потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность  и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

   Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

   КВАЛИФИКАЦИОННАЯ  СОСТАВЛЯЮЩАЯ ТПР:

   1. Уровень подготовки

   1.1. Образование

   1.2. Широкий профиль 

   1.3. Узкая специализация

   2.Творческие  способности

   2.1. Организатор

   2.2. Экспериментатор

   2.3. Теоретик

   2.4. Смешанный тип

   3. Стремление к повышению  потенц.

   3.1. Знания 

   3.2. Навыки 

   3.3. Умение 

   3.4. Возраст 

   3.5. Тип НС

   3.6. Пол 

   3.7. Стаж работы 

   4. Трудовая активность

   4.1. Творческий работник 

   4.2. Исполнитель

   5. Трудовая мобильность

   5.1. Макромобильный

   5.2. Микромобильный

   6. Результативность труда

   6.1. Качество труда

   6.2. Количество труда

   6.3. Эффективность труда

   6.4.Рациональное  исполь-

     зование рабочего времени 

 

   

   Структура личностного потенциала включает в  себя следующие основные элементы:

• способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал);
• творческие способности (творческий потенциал);
• ценностпо-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).

   Трудовой  потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

   Управление  трудовым потенциалом организации  должно базироваться на следующих принципах:

• соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
• обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;
• эффективное использование трудового потенциала;
• создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

   Набор характеристик, которые используются в литературе для определения  возможностей эффективного труда, не в  полной мере соответствует реалиям  современной экономики. Этот набор  целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его  компоненты должны характеризовать:

   1) психофизиологические возможности  участия в общественно полезной  деятельности;

   2) возможности нормальных социальных  контактов; 

   3) способности к генерации новых  идей, методов, образов, представлений; 

   4) рациональность поведения; 

   5) наличие знаний и навыков, необходимых  для выполнения определенных  обязанностей и видов работ; 

   6) предложение на рынке труда. 

   Приведенным аспектам соответствуют следующие  компоненты трудового потенциала:

   1) здоровье;

   2) нравственность и умение работать  в коллективе;

   3) творческий потенциал; 

   4) активность;

   5) организованность;

   6) образование; 

   7) профессионализм; 

   8) ресурсы рабочего времени. 

   Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным  коллективам, в том числе к  персоналу предприятия и населению  страны в целом.

   Трудовой  потенциал человека является частью его потенциала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал — это часть гйзтенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

   Компоненты  трудового потенциала Здоровье

   Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) определяет здоровье как "состояние  полного физического и социального  благополучия. Благополучие — это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда".

   Удовлетворенность жизнью, несомненно, является важной характеристикой  здоровья.

   Существенным  фактором высокой заболеваемости в странах бывшего СССР является самая большая в мире занятость женщин в материальном производстве, особенно при выполнении тяжелых и вредных работ. Это обусловлено в значительной мере системами оплаты труда и пенсионного обеспечения, которые вынуждают многих женщин оставаться на вредных работах даже там, где это формально запрещено. Такая практика негативно влияет на здоровье женщин и детей.

   Нравственность 

   Взаимосвязь этических и экономических проблем  первым в европейской науке рассмотрел Аристотель. Свои основные экономические  идеи он изложил в работе "Никомахова этика". В ней подчеркиваются принципиальные различия между наукой о рациональном ведении хозяйства — экономикой и искусством наживать состояние — хрематистикой. О последнем Аристотель писал: "...в искусстве наживать состояние, поскольку оно складывается в торговой деятельности, никогда не бывает предела в достижении цели, так как целью-то здесь оказывается беспредельное богатство и обладание деньгами... Все занимающиеся денежными оборотами стремятся увеличить свои капиталы до бесконечности".

   Дж. Кейнс, которого многие считают крупнейшим экономистом XX в., писал: "...опасные человеческие наклонности можно направить по сравнительно безобидному пути там, где существуют перспективы делать деньги и накапливать личное богатство. Эти же наклонности, если они не могут быть удовлетворены таким путем, могут найти выход в жестокости, безрассудном стремлении к личной власти, влиянию и других формах самовозвеличивания".

   По  общему признанию западных специалистов, в последние десятилетия наблюдается  повсеместное расхождение между  этическими нормами и их соблюдением. Рост экономической преступности, характерный  для всех стран, свидетельствует  о кризисе деловой этики.

   Творческий  потенциал 

   В конце XX в. творческая деятельность становится наиболее значительным фактором экономического развития. Это проявляется в различных формах. Во всех развитых странах существенно выросла доля лиц, занятых преимущественно умственным трудом. Например, в США она увеличилась за 1950—1990 гг. с 36 до 60%. Количество инженеров за этот период выросло в 4 раза, ученых — более чем в 5 раз. Так называемые "белые воротнички" (нерабочие и нефермеры) составляют в США свыше 70% трудоспособного населения и получают более 80% фонда оплаты труда.

   Увеличение  объема продукции при снижении затрат рабочего времени и интенсивности  труда становится возможным вследствие использования особого вида природных  ресурсов — творческих способностей человека, которые в отличие от других ресурсов не могут быть исчерпаны. Наибольших успехов в экономическом  развитии и повышении качества жизни  добиваются те страны, где созданы  наилучшие условия для реализации творческих способностей, особенно в  сфере науки, изобретательства и  рационализации.

   Вклад стран в мировую науку оценивается  различными показателями: по количеству Нобелевских премий, публикаций, ссылок в научной литературе. Важной характеристикой  творческого потенциала страны является количество изобретений. По многим причинам доля российских авторов в мировом фонде изобретений во много раз меньше доли авторов США и Японии. Особенно велико отставание по электронике, вычислительной технике, производству предметов быта.

   В Японии, а затем и в других странах, значительное развитие получили "кружки качества", участниками которых  являются в основном рабочие. Область  деятельности таких кружков не ограничена вопросами улучшения качества; они  разрабатывают предложения по рационализации практически всех сторон деятельности своего цеха, а иногда и предприятия. Активно используются различные  формы материального и морального поощрения рабочих за участие  в рационализации. В итоге Япония опережает Россию по количеству рационализаторских предложений на одного работника  более чем в 500 раз.