Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Апреля 2012 в 22:10, курсовая работа
Тема контрольно-курсовой работы – «Типологии организационной культуры».
Объектом исследования являются различные типологии организационной культуры.
Предмет – особенности различных типологий организационной культуры, выделенных на разных основаниях.
Цель контрольно-курсовой работы – выявить основные характеристики различных типологий организационной
Введение
1. Понятие организационной культуры
2. Типологии, основанные на этнометричесих (кросс-культурных ) различиях
2.1 Типология Г. Хофштеда
2.2 Типология Ф. Клукхона и Ф.Л. Штротбека
2.3 Типология Г. Минцберга
3. Типолигии, основанные на системе распределения власти, полномочий и ответственности
3. 1. Типология Ч. Ханди
3.2 Типология Р. Акоффа
3.3 Типология Д. Кроула
4. Типологии , снованные на организационно-функциональных параметрах и особенностях взаимодействия организации с внешней средой
4.1 Типология Т. Дила и А. Кеннеди;
4.2 Типология К. Камерона и Р. Куинна;
4.3 Типология Нельсона и Бернса
Заключение
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Тульский государственный университет
Кафедра социологии и политологии
Контрольно-курсовая работа по дисциплине
«Социология организаций»
на тему: «Типологии организационной культуры»
Научный руководитель: канд. филос. наук, доц. Лях В.И.
План
Введение
1. Понятие организационной культуры
2. Типологии, основанные на этнометричесих (кросс-культурных ) различиях
2.1 Типология Г. Хофштеда
2.2 Типология Ф. Клукхона и Ф.Л. Штротбека
2.3 Типология Г. Минцберга
3. Типолигии, основанные на системе распределения власти, полномочий и ответственности
3. 1. Типология Ч. Ханди
3.2 Типология Р. Акоффа
3.3 Типология Д. Кроула
4. Типологии , снованные на организационно-функциональных параметрах и особенностях взаимодействия организации с внешней средой
4.1 Типология Т. Дила и А. Кеннеди;
4.2 Типология К. Камерона и Р. Куинна;
4.3 Типология Нельсона и Бернса
Заключение
Список литературы
Тема контрольно-курсовой работы – «Типологии организационной культуры».
Объектом исследования являются различные типологии организационной культуры.
Предмет – особенности различных типологий организационной культуры, выделенных на разных основаниях.
Цель контрольно-курсовой работы – выявить основные характеристики различных типологий организационной культуры.
Для достижения цели контрольно-курсовой работы был поставлен ряд задач:
- дать определение организационной культуре;
- изучить типологию Г. Хофштеда;
-изучить типологию Ф. Клукхона и Ф.Л. Штротбека ;
- изучить типологию Г. Минцберга ;
- проанализировать типологию Ч. Ханди ;
- рассмотреть типологию Р. Акоффа;
-рассмотреть типологию Д. Кроула;
- изучить типологию Т. Дила и А. Кеннеди;
-рассмотреть типологию К. Камерона и Р. Куинна;
- рассмотреть типологию Нельсона и Бернса.
1. Понятие организационной культуры
Культура вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится ее частью корпорации, воздействующей на поведение работников.
Введение в практику термина «организационная культура» относится к концу 70-х годов.
Концепция организационной культуры была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области индивидуального поведения, стратегического управления, теории организации. Принято считать, что это связано с успехом японской концепции в организации общественно-экономической жизни, опирающейся на традиции японского общества.
Формирование оргкультуры зависит от внешних и внутренних факторов развития организации, может идти стихийно или быть целенаправленным. На организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.
Существует много подходов к выделению различных критериев, характеризующих и определяющих культуру на макро и на микроуровне. [1]
Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:
• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права»; жаргон, аббревиатуры варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);
• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту, рангу, религии и гражданству и т.п.);
• ценности (набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в организационной жизни (свое положение, титулы, саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии; влияние религии и морали и т.п.);
• процесс развития работника (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; информирование работников; подходы к объяснению причин и др.);
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность; чистота рабочего места; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа;).
Организационная культура («культура организации», «фирменная культура», «культура предпринимательства») — это набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, которые служат ориентирами поведения и действий персонала.
Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем. Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.
Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации, что позволяет им служить образцами, ориентирами, правилом поведения. К ценностям относятся цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и профессиональная этика и пр.
Специалисты выделяют две важные особенности культуры:
1) многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;
2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности — предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.
По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.
1. Охранная - создание барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий, реализуется через запреты, «табу», ограничивающие нормы.
2. Интегрирующая - формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление других включиться в нее, что облегчает решение кадровых вопросов.
3. Регулирующая - поддерживает правила и нормы поведения работников, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
4. Адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации, реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, совместные мероприятия.
5. Ориентирующая - направляет деятельность организации и ее участников.
6. Мотивационная - создает необходимые стимулы.
7. Формирование имиджа организации (образа в глазах окружающих). Имидж является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.[2]
2. Типологии, основанные на этнометрических (кросс- культурных) различиях
2.1. Типология Г. Хофштеда
Всякая типология выделяет некоторые идеальные типы, выражающие лишь ведущие тенденции в деятельности тех или иных организаций. В реальной же жизни в «чистом» виде они не встречаются. Наиболее значимыми среди возможных критериев признаются национально-государственные и этнические.
Из исследователей типологии организационной культуры более других известен голландский ученый, профессор антропологии Г. Хофштед. Он проводил исследования с 1960 по 1980 г. в 70 странах мира, опросил более 60000 респондентов относительно удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, жизненных целей, восприятия проблем трудового процесса, верований и профессиональных предпочтений.
Анализируя результаты исследования, Г. Хофштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола.
Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед определил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом, сформулировал четыре факторные модели ценностей:
индивидуализм — коллективизм,
большая — малая дистанция власти,
сильное — слабое избегание неопределенности,
маскулинизация — феминизация.
На основе различного сочетания этих моделей им были составлены «культурные карты» организаций более чем 70 стран мира. На их основе оказалось возможным не только оценивать совместимость культур организации различных стран, но и в определенной мере прогнозировать развитие конфликтогенных процессов.
По признаку «дистанция власти» характеризуется уровень демократизации (авторитаризации) стиля управления. Сфера распространения власти как элемента культуры определяется пространством, в пределах которого даже наименее наделенный властью индивидуум в группе осознает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. Неравноправие присутствует во всех культурах, но готовность лояльного отношения к нему в различных культурах неодинакова. Каждая организация обладает своей степенью социально одобряемого неравенства статусов работников. Вводятся понятия низкого или высокого индексов дистанции власти, характеризующие глубокие различия в структуре управления организацией, в системе распределения ролей и т.п.
Высокий индекс дистанции власти означает признание того, что иерархия — это природное неравенство, приказы не обсуждаются, сила преобладает над правом, высшее руководство недоступно, сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие, не слишком доверяют друг другу.
Низкий индекс, в свою очередь, означает, что в организации довольно четко обозначено неравенство ролей, а иерархическое руководство ориентируется на удобный для работников стиль управления; право первенствует по отношению к силе, высшие руководители доступны, для изменения существующей иерархии достаточно перераспределения власти; между управляющими и подчиненными существует скрытая гармония, а между рядовыми сотрудниками — солидарность.
Признак «индивидуализм — коллективизм» оценивает степень интеграции индивидов в группы. Коллективистское сообщество требует большой эмоциональной зависимости человека от организации и соответственно большой ответственности организации за своих работников. Следовательно, если коллективистская культура организации предполагает принятие решений на основе личных отношений, то индивидуалистская культура делает главный упор на формально-деловой принцип.
Тенденция к избежанию неопределенности. Этот признак указывает степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. Культура, лишенная восприятия неопределенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью, в то время как культуры, воспринимающие неопределенность, характеризуются большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрашностью.