ВВЕДЕНИЕ.
1. ГЕНЕЗИС ТЕОРИИ
МОТИВАЦИИ
2. ПОТРЕБНОСТИ.
3. МОТИВЫ И МОТИВАЦИЯ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
3. СТИМУЛИРОВАНИЕ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
3.1. Стимулы.
3.2. Система стимулирования
труда.
3.2.1 Материальное
денежное стимулирование.
3.2.2. Материально-социальные
стимулы.
3.2.3. Морально-психологические
стимулы.
ВВЕДЕНИЕ
Почему люди
работают? Почему одни люди делают
легкую работу и остаются недовольны,
а другие делают тяжелую работу
с удовольствием? Что нужно
сделать для того, чтобы люди
работали лучше и производительнее?
Как сделать работу увлекательнее?
Что вызывает желание работать?
Эти и многие другие вопросы
возникают тогда ,когда происходит
управление персоналом.
В нашей стране
уделялось и уделяется очень
мало внимания данной проблеме,
несмотря на всю ее сложность
и неразработанность. На протяжении
десятилетий в отечественной
экономике господствовал технократический
подход к хозяйствованию на
уровне предприятий, когда во
главу угла ставили технологию,
производственные планы, бюджеты,
административные распоряжения
, а роль работников
отодвигалась на второй план.
В целом , это привело к сужению
трудовой мотивации и к отчужденности
работников, к падению заинтересованности
в труде и низкой производительности.
Поэтому неудивительно, что по
данным сравнительного исследования,
работу считают главным делом
жизни в США 50% населения, в
Швеции — 45, в ФРГ — 25, а
в пределах бывшего СССР —
всего лишь 10% (Основы кадр менедж).
Произошедшие
в последние годы изменения
отношений собственности лишь
усугубило проблему трудовой
мотивацию. Практика отвергла
представление, согласно которому
либерализация приватизация автоматически
снимут вопрос и приведут к
появлению высокой заинтересованности
работников в производительном
труде. Оно оказалось несоответствующим
современной хозяйственной реальности.
Поэтому отечественным
предприятиям приходится идти
методом проб и ошибок, самостоятельно
нащупывая наиболее подходящий
и действенные методы организации
и поощрения труда.
Руководители
процветающих фирм любят повторять,
что главный потенциал их предприятий
заключен в кадрах. Поэтому нужно
научиться эффективному управлению
персоналом, и путь к этому
лежит через понимание мотиваций
человека.
Только зная
то, что движет человеком, что
побуждает его к деятельности,
какие мотивы лежат в основе
его действий, можно попытаться
разработать эффективную систему
стимулирования труда.
Поэтому в данной
работе нам необходимо выяснить
как возникает или чем вызываются
те или иные мотивы, как и
какими способами мотивы могут
быть приведены в действие, какие
стимулы есть в распоряжении
органов управления, и как осуществляется
стимулирование персонала к эффективному
и производительному труду.
1. ГЕНЕЗИС ТЕОРИИ
МОТИВАЦИИ
За тысячи лет
до того, как слово «мотивация»
вошло в лексикон руководителей,
было хорошо известно, что можно
намеренно воздействовать на
людей для успешного выполнения
задач организации. Самым первым
из применяемых приемов был
метод кнута и пряника. В
Библии, древних преданиях и даже
античных мифах можно найти
множество историй, в которых
короли держат награду перед
глазами предполагаемого героя
или заносят меч над его
головой. Однако королевские дочери
и сокровища предлагались лишь
немногим избранным. Предлагаемые
«пряники» в награду за большинство
дел едва ли были съедобны.
Просто принималось как само
собой разумеющееся, что люди
будут благодарны за все, что
позволило бы им и их семьям
выжить.
Это было обычным
явлением в странах Запада
в конце XIX в. В течение почти
всего периода промышленной революции
экономические и социальные условия
жизни в сельских местностях
Англии были так тяжелы, что
фермеры наводняли города и
буквально выпрашивали как милостыню
возможность работать по 14 ч. в
сутки на грязных, опасных для
жизни фабриках за плату, которой
едва хватало, чтобы выжить. Когда
Адам Смит писал свой труд
«Исследование о природе и
причинах богатства народов», жизнь
для простого человека была
очень тяжелой. На эту концепцию
«экономического человека», которая
рассматривалась выше, несомненно,
очень большое влияние оказало
наблюдение этих жестоких реалий.
В условиях, когда большинство
людей боролось за выживание,
был вполне понятен вывод, к
которому пришел Смит, о том,
что человек всегда, когда ему
представится такая возможность,
будет стараться улучшить свое
экономическое положение.
Когда, примерно
в 1910 г., возникла «школа научного
управления», жизнь трудящихся
существенно не улучшилась, несмотря
на достижения технологии.
Однако Тейлор
и его современники уже осознали
всю глупость заработков на
грани голода. И они сделали
мотивацию по типу кнута и
пряника более эффективной, когда
объективно определили понятие
«достаточной дневной выработки»
и предложили оплачивать труд
тех, кто производил больше
продукции, пропорционально их
вкладу. Увеличение производительности
труда, явившееся результатом
использования этого метода мотивации,
в сочетании с более эффективным
применением специализации и
стандартизации, было впечатляющим.
Успех мотивации по типу кнута
и пряника был так велик,
что приятные ощущения от него
до сих пор сохраняются у
руководителей.
Постепенно, однако,
благодаря в основном эффективности,
с которой организации применяли
достижения технологии и специализацию,
жизнь обычных средних людей
в конце концов начала улучшаться.
И чем больше она улучшалась,
тем лучше управляющие начинали
понимать, что простой «пряник»
не всегда заставляет человека
трудиться усерднее. Этот факт
заставил специалистов в области
управления искать новые решения
проблемы мотивации в психологическом
аспекте.
Разработано множество
часто противоречивых теорий
для объяснения того, почему индивид
действует; почему он выбирает
именно те действия, которые совершает;
почему некоторые люди обладают
более сильной мотивацией, чем
другие, в результате чего добиваются
успеха там, где имеющие не
меньшие возможности и способности
терпят неудачу. Одни психологи
отдают предпочтение роли внутренних
механизмов, ответственных за действия
индивида; другие видят причину
мотивации во внешних стимулах,
поступающих от окружающей среды;
третьи изучают основополагающие
мотивы как таковые, делая попытку
выяснить, какие из них являются
врожденными и какие - приобретенными;
четвертые исследуют вопрос о
том, служит ли мотивация для
ориентирования деятельности индивида
с целью достижения определенной
цели или же просто является
источником энергии для поведенческих
актов, определяемых другими факторами,
такими, например, как привычка.
Уже давно идентифицированы
потребности и влечения как
основные элементы в составе
человеческой личности, но только
со времени приложения теорий
Чарлза Дарвина
к проблемам психологической
адаптации к окружающей среде
были обнаружены две важные
связи между идеями Дарвина
и мотивацией. Первая состоит
в том, что люди в силу
своей принадлежности к животным,
по крайней мере частично, действуют
под влиянием инстинктов (утоления
жажды, голода, стремления к продолжению
рода и т. д.). Вторая заключается
в эволюционной роли поведенческих
характеристик, к которым относится
способность к мотивации, - такой
же, как роль характеристик физических.
Уильям Мак-Дугал
считал инстинкты основополагающими
в поведении человека и подчеркивал
преобладание мотивации над восприятием
и эмоциями: человек воспринимает
то, что он мотивирован воспринять
своими инстинктами, и соответствующий
объект, будучи воспринятым, вызывает
эмоции, которые, в свою очередь,
ответственны за действия индивида.
Роберт С. Вудворт ввел в
употребление термин «влечение»
как замену противоречивому термину
«инстинкт». Влечение
- это сила, снабжающая организм
энергией для действия.
Зигмунд Фрейд
также видел основу человеческого
поведения в иррациональных инстинктивных
влечениях и был чрезвычайно
заинтересован бессознательной
природой этих мотивов. Фрейд
считал двумя основаниями мотивации
человека эрос (жизненный, или
сексуальный, инстинкт) и танатос
(инстинкт смерти).
Однако тезис
Фрейда о том, что люди не
всегда поступают рационально,
был слишком радикальным.
Хотя попытки
применить в управлении психологические
мотивы были и раньше, только
с появлением работы Элтона
Мэйо стало ясно, какие потенциальные
выгоды это сулит, а также
то, что мотивация по типу кнута
и пряника является недостаточной.
Элтон Мэйо
был одним из немногих академически
образованных людей своего времени,
который обладал как верным
пониманием научного управления,
так и подготовкой в области
психологии. Он создал себе известность
и репутацию в ходе эксперимента,
проводимого на текстильной фабрике
в Филадельфии в 1923
- 1924 гг. Это и последующие
исследования показали, что человеческие
факторы, особенно социальное
взаимодействие и групповое поведение,
значительно влияют на производительность
индивидуального труда. Эти идеи
позволили основать новое направление
менеджмента - концепцию "человеческих
отношений", которая доминировала
в теории управления до середины
1950-х годов.
Различные теории
мотивации разделяют на две
категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации
основываются на идентификации
тех внутренних побуждений (называемых
потребностями), которые заставляют
людей действовать так, а не
иначе. В этой связи будут
описаны интересующие нас некоторые
аспекты теорий Абрахама Маслоу,
Дэвида Мак-
Клелланда, Фредерика
Герцберга и некоторых других
исследователей. Более современные
процессуальные теории мотивации
основываются в первую очередь
на том, как ведут себя люди
с учетом их восприятия и
познания. Основные процессуальные
теории, которые мы будем рассматривать,
- это теория ожидания, теория
справедливости и модель мотивации
Портера-Лоулера. Чтобы понять
смысл теорий содержательной
и процессуальной мотиваций нужно
сначала пояснить смысл основополагающих
понятий: потребности, мотивы
и мотивация.
Эти термины
употребляются нами в повседневной
жизни во многих значениях,
но наука требует строгой определенности.
Поэтому в рамках данной работы
мы введем строгую терминология,
которой и будем придерживаться
в дальнейшем.
2. ПОТРЕБНОСТИ.
С психологической
точки зрения потребностями называются
физиологические или психологические
ощущения недостатка чего-либо. Это
то, от чего человек стремится
освободиться, так как пока потребность
существует, она дает о себе
знать и требует устранения. Люди
по-разному реагируют на них:
удовлетворяют, подавляют или
вовсе не реагируют.
Потребности,
так же как и их удовлетворение,
могут быть осознанными и не
осознанными. До сих пор нет
одной всеми принятой идентификации
определенных потребностей. Однако
большинство психологов соглашаются,
что потребности в принципе
можно классифицировать как первичные
и вторичные.
Первичные потребности
являются по своей природе
физиологическими и, как правило,
врожденными. Примерами могут
служить потребности в пище, воде,
потребность дышать, спать и сексуальные
потребности.
Вторичные потребности
по своей природе психологические.
Например, потребности в успехе,
уважении, привязанности, власти
и т.д.
Первичные потребности
заложены генетически, а вторичные
обычно осознаются с опытом. Поскольку
люди имеют различный приобретенный
опыт, вторичные потребности людей
различаются в большей степени,
чем первичные.