Социотропное направление конфликтологии

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Декабря 2011 в 19:39, курсовая работа

Описание

Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание работать? Эти и многие другие вопросы возникают тогда ,когда происходит управление персоналом.

Содержание

1. ГЕНЕЗИС ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
2. ПОТРЕБНОСТИ.
3. МОТИВЫ И МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
3. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
3.1. Стимулы.
3.2. Система стимулирования труда.
3.2.1 Материальное денежное стимулирование.
3.2.2. Материально-социальные стимулы.
3.2.3. Морально-психологические стимулы.

Работа состоит из  1 файл

ВВЕДЕНИЕ.docx

— 59.31 Кб (Скачать документ)

ВВЕДЕНИЕ.

1. ГЕНЕЗИС ТЕОРИИ  МОТИВАЦИИ

2. ПОТРЕБНОСТИ.

3. МОТИВЫ И МОТИВАЦИЯ  ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

3. СТИМУЛИРОВАНИЕ  ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 

3.1. Стимулы. 

3.2. Система стимулирования  труда. 

3.2.1 Материальное  денежное стимулирование. 

3.2.2. Материально-социальные  стимулы. 

3.2.3. Морально-психологические  стимулы. 

 ВВЕДЕНИЕ 

 Почему люди  работают? Почему одни люди делают  легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу  с удовольствием? Что нужно  сделать для того, чтобы люди  работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее?  Что вызывает желание работать? Эти и многие другие вопросы  возникают тогда ,когда происходит  управление персоналом. 

 В нашей стране  уделялось и уделяется очень  мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность  и неразработанность. На протяжении  десятилетий в отечественной  экономике господствовал технократический  подход к хозяйствованию на  уровне предприятий, когда во  главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты,  административные распоряжения

, а роль работников  отодвигалась на второй план. В целом , это привело к сужению  трудовой мотивации и к отчужденности  работников, к падению заинтересованности  в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по  данным сравнительного исследования, работу считают главным делом  жизни в США 50% населения, в  Швеции — 45, в ФРГ — 25, а  в пределах бывшего СССР —  всего лишь 10% (Основы кадр менедж). 

 Произошедшие  в последние годы изменения  отношений собственности лишь  усугубило проблему трудовой  мотивацию. Практика отвергла  представление, согласно которому  либерализация приватизация автоматически  снимут вопрос и приведут к  появлению высокой заинтересованности  работников в производительном  труде. Оно оказалось несоответствующим  современной хозяйственной реальности. 

 Поэтому отечественным  предприятиям приходится идти  методом проб и ошибок, самостоятельно  нащупывая наиболее подходящий  и действенные методы организации  и поощрения труда. 

 Руководители  процветающих фирм любят повторять,  что главный потенциал их предприятий  заключен в кадрах. Поэтому нужно  научиться эффективному управлению  персоналом, и путь к этому  лежит через понимание мотиваций  человека. 

 Только зная  то, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе  его действий, можно попытаться  разработать эффективную систему  стимулирования труда. 

 Поэтому в данной  работе нам необходимо выяснить  как возникает или чем вызываются  те или иные мотивы, как и  какими способами мотивы могут  быть приведены в действие, какие  стимулы есть в распоряжении  органов управления, и как осуществляется  стимулирование персонала к эффективному  и производительному труду. 

1. ГЕНЕЗИС ТЕОРИИ  МОТИВАЦИИ 

 За тысячи лет  до того, как слово «мотивация»  вошло в лексикон руководителей,  было хорошо известно, что можно  намеренно воздействовать на  людей для успешного выполнения  задач организации. Самым первым  из применяемых приемов был  метод кнута и пряника. В  Библии, древних преданиях и даже  античных мифах можно найти  множество историй, в которых  короли держат награду перед  глазами предполагаемого героя  или заносят меч над его  головой. Однако королевские дочери  и сокровища предлагались лишь  немногим избранным. Предлагаемые  «пряники» в награду за большинство  дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само  собой разумеющееся, что люди  будут благодарны за все, что  позволило бы им и их семьям  выжить. 

 Это было обычным  явлением в странах Запада  в конце XIX в. В течение почти  всего периода промышленной революции  экономические и социальные условия  жизни в сельских местностях  Англии были так тяжелы, что  фермеры наводняли города и  буквально выпрашивали как милостыню  возможность работать по 14 ч. в  сутки на грязных, опасных для  жизни фабриках за плату, которой  едва хватало, чтобы выжить. Когда  Адам Смит писал свой труд  «Исследование о природе и  причинах богатства народов», жизнь  для простого человека была  очень тяжелой. На эту концепцию  «экономического человека», которая  рассматривалась выше, несомненно, очень большое влияние оказало  наблюдение этих жестоких реалий. В условиях, когда большинство  людей боролось за выживание,  был вполне понятен вывод, к  которому пришел Смит, о том,  что человек всегда, когда ему  представится такая возможность,  будет стараться улучшить свое  экономическое положение. 

 Когда, примерно  в 1910 г., возникла «школа научного  управления», жизнь трудящихся  существенно не улучшилась, несмотря  на достижения технологии.

 Однако Тейлор  и его современники уже осознали  всю глупость заработков на  грани голода. И они сделали  мотивацию по типу кнута и  пряника более эффективной, когда  объективно определили понятие  «достаточной дневной выработки»  и предложили оплачивать труд  тех, кто производил больше  продукции, пропорционально их  вкладу. Увеличение производительности  труда, явившееся результатом  использования этого метода мотивации,  в сочетании с более эффективным  применением специализации и  стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута  и пряника был так велик,  что приятные ощущения от него  до сих пор сохраняются у  руководителей. 

 Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности,  с которой организации применяли  достижения технологии и специализацию,  жизнь обычных средних людей  в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали  понимать, что простой «пряник»  не всегда заставляет человека  трудиться усерднее. Этот факт  заставил специалистов в области  управления искать новые решения  проблемы мотивации в психологическом  аспекте. 

 Разработано множество  часто противоречивых теорий  для объяснения того, почему индивид  действует; почему он выбирает  именно те действия, которые совершает;  почему некоторые люди обладают  более сильной мотивацией, чем  другие, в результате чего добиваются  успеха там, где имеющие не  меньшие возможности и способности  терпят неудачу. Одни психологи  отдают предпочтение роли внутренних  механизмов, ответственных за действия  индивида; другие видят причину  мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды;  третьи изучают основополагающие  мотивы как таковые, делая попытку  выяснить, какие из них являются  врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют вопрос о  том, служит ли мотивация для  ориентирования деятельности индивида  с целью достижения определенной  цели или же просто является  источником энергии для поведенческих  актов, определяемых другими факторами,  такими, например, как привычка. 

 Уже давно идентифицированы  потребности и влечения как  основные элементы в составе  человеческой личности, но только  со времени приложения теорий

 Чарлза Дарвина  к проблемам психологической  адаптации к окружающей среде  были обнаружены две важные  связи между идеями Дарвина  и мотивацией. Первая состоит  в том, что люди в силу  своей принадлежности к животным, по крайней мере частично, действуют  под влиянием инстинктов (утоления  жажды, голода, стремления к продолжению  рода и т. д.). Вторая заключается  в эволюционной роли поведенческих  характеристик, к которым относится  способность к мотивации, - такой  же, как роль характеристик физических.

 Уильям Мак-Дугал  считал инстинкты основополагающими  в поведении человека и подчеркивал  преобладание мотивации над восприятием  и эмоциями: человек воспринимает  то, что он мотивирован воспринять  своими инстинктами, и соответствующий  объект, будучи воспринятым, вызывает  эмоции, которые, в свою очередь,  ответственны за действия индивида. Роберт С. Вудворт ввел в  употребление термин «влечение»  как замену противоречивому термину

 «инстинкт». Влечение - это сила, снабжающая организм  энергией для действия.

 Зигмунд Фрейд  также видел основу человеческого  поведения в иррациональных инстинктивных  влечениях и был чрезвычайно  заинтересован бессознательной  природой этих мотивов. Фрейд  считал двумя основаниями мотивации  человека эрос (жизненный, или  сексуальный, инстинкт) и танатос  (инстинкт смерти).

 Однако тезис  Фрейда о том, что люди не  всегда поступают рационально,  был слишком радикальным. 

 Хотя попытки  применить в управлении психологические  мотивы были и раньше, только  с появлением работы Элтона  Мэйо стало ясно, какие потенциальные  выгоды это сулит, а также  то, что мотивация по типу кнута  и пряника является недостаточной. 

 Элтон Мэйо  был одним из немногих академически  образованных людей своего времени,  который обладал как верным  пониманием научного управления, так и подготовкой в области  психологии. Он создал себе известность  и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике  в Филадельфии в 1923

- 1924 гг. Это и последующие  исследования показали, что человеческие  факторы, особенно социальное  взаимодействие и групповое поведение,  значительно влияют на производительность  индивидуального труда. Эти идеи  позволили основать новое направление  менеджмента - концепцию "человеческих  отношений", которая доминировала  в теории управления до середины 1950-х годов. 

 Различные теории  мотивации разделяют на две  категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых  потребностями), которые заставляют  людей действовать так, а не  иначе. В этой связи будут  описаны интересующие нас некоторые  аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-

 Клелланда, Фредерика  Герцберга и некоторых других  исследователей. Более современные  процессуальные теории мотивации  основываются в первую очередь  на том, как ведут себя люди  с учетом их восприятия и  познания. Основные процессуальные  теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания, теория  справедливости и модель мотивации  Портера-Лоулера. Чтобы понять  смысл теорий содержательной  и процессуальной мотиваций нужно  сначала пояснить смысл основополагающих  понятий: потребности, мотивы  и мотивация.

 Эти термины  употребляются нами в повседневной  жизни во многих значениях,  но наука требует строгой определенности. Поэтому в рамках данной работы  мы введем строгую терминология, которой и будем придерживаться  в дальнейшем. 

2. ПОТРЕБНОСТИ. 

 С психологической  точки зрения потребностями называются  физиологические или психологические  ощущения недостатка чего-либо. Это  то, от чего человек стремится  освободиться, так как пока потребность  существует, она дает о себе  знать и требует устранения. Люди  по-разному реагируют на них:  удовлетворяют, подавляют или  вовсе не реагируют.

 Потребности,  так же как и их удовлетворение, могут быть осознанными и не  осознанными. До сих пор нет  одной всеми принятой идентификации  определенных потребностей. Однако  большинство психологов соглашаются,  что потребности в принципе  можно классифицировать как первичные  и вторичные. 

 Первичные потребности  являются по своей природе  физиологическими и, как правило,  врожденными. Примерами могут  служить потребности в пище, воде, потребность дышать, спать и сексуальные  потребности. 

 Вторичные потребности  по своей природе психологические.  Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти  и т.д. 

 Первичные потребности  заложены генетически, а вторичные  обычно осознаются с опытом. Поскольку  люди имеют различный приобретенный  опыт, вторичные потребности людей  различаются в большей степени,  чем первичные. 

Информация о работе Социотропное направление конфликтологии