Можно попытаться
решить проблему возникновения
у сотрудников чувства несправедливой
оценки их труда за счет
сохранения сумм выплат в тайне.
К сожалению, это не только
трудно воплотить технически, но
и заставляет людей подозревать
несправедливость там, где ее
на самом деле нет. Кроме
того, если сохранить размеры
заработков сотрудников в тайне,
то ( как это следует из теории
ожидания) организация рискует потерять
положительное мотивационное воздействие
роста заработной платы, связанное
с продвижением по службе.
Синтезом теории
ожидания и теории справедливости
явилось модель Портера-
Лоулера. В
их модели показанной на рис.
2.4, фигурирует 5 переменных: затраченные
усилия, восприятие, полученные результаты,
вознаграждение, степень удовлетворения.
[pic]
Рис. 2.4. Модель Портера-Лоулера.
Согласно модели
Портера-Лоулера, достигнутые результаты
зависят от приложенных сотрудником
усилий, его способностей и характерных
особенностей, а также осознания
им своей роли. Уровень приложенных
усилий будет определяться ценностью
вознаграждения и степенью уверенности
в том, что данный уровень
усилий действительно повлечет
за собой вполне определенный
уровень вознаграждения. Более того,
в теории Портера-Лоулера устанавливается
соотношение между вознаграждением
и результатами, т.е. человек удовлетворяет
свои потребности посредством
вознаграждения за достигнутые
результаты.
Один из наиболее
важных выводов Портера и Лоулера
состоит в том, что результативный
труд ведет к удовлетворению.
Это прямо противоположно тому,
что на сей счет думает большинство
управляющих. Они полагают, что
удовлетворение ведет к достижению
высоких результатов в труде
или, говоря иначе, более довольные
рабочие трудятся лучше. Портер
и Лоулер, напротив, полагают, что
чувство выполненной работы ведет
к удовлетворению и, по- видимому,
способствует повышению результативности.
Но данная модель
обладает, с нашей точки зрения,
некоторыми существенными недостатками.
Во-первых, в неё не включен
такой объективный фактор, как
условия труда. Ещё Герцберг
подчеркивал важность этого фактора
в процессе формирования мотивации.
Во-вторых, в модели отсутствует
основополагающий фактор - потребности.
Ведь без существования действующих
потребностей человек не будет
вступать в трудовые отношения.
В связи с этим можно отметить,
что в модели отсутствуют условия
входа и выхода из трудовых
отношений и предполагается, что
работник уже вступил в них.
С учетом этих
замечаний мы синтезировали на
основе вышеприведенных теорий
следующую мотивационную модель
(рис. 2.5).
[pic]
Рис. 2.5. Модель
трудового поведения работника.
Поясним некоторые
элементы и связи данной модели.
Зеленым цветом выделены входные
переменные - это потребности, стимулы,
оценки, ожидания и прогнозы. Следует
обратить внимание на особый
вид связи Стимулы-Мотивы и
Потребности-Мотивы.
При отсутствии любой из них
мотивы труда, а следовательно
и мотивация не формируются.
Золотистым фоном в модели
выделены независимые факторы:
Условия труда, Способности и
Характер. Эти факторы в сумме
с Оценками, Ожиданиями и Прогнозами
влияют на силу мотивации, которая
в свою очередь определяет
уровень предполагаемых работником
усилий. Фактические же усилия
зависят от способностей, квалификации,
черт характера. Именно уровень
фактических усилий и следовательно результаты
труда интересуют руководящие органы.
Также следует обратить внимание на наличие
таких элементов, как Стимулы и Вознаграждения
- понятия очень
близкие по значению. Но при
рассмотрении этой модели во
времени смысл этих понятий
становится различным. В данном
случае элементы
Внутреннее и
Внешнее вознаграждения есть
лишь факт их получения, поэтому
здесь не просматривается их
стимулирующей роли. Остальные связи,
думаем, не требуют отдельных
объяснений.
* * *
Из вышесказанного,
что процесс возникновения мотивации
очень сложен и зависит от
конкретного человека и той
ситуации в которой он находится.
Понимание этого
поможет разобраться нам как
можно стимулировать работника
к эффективной трудовой деятельности.
3. СТИМУЛИРОВАНИЕ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
3.1. Стимулы.
В разделе «Мотивы
и мотивация трудовой деятельности»
мы говорили, что мотив формируется
только тогда, когда у субъекта
управления есть блага необходимые
для удовлетворения потребностей
работника. Далее эти блага
употреблялись нами в схеме
мотивационного процесса и модели
Портера-Лоулера как вознаграждение.
Вознаграждение понимается как
нечто, что побуждает человека
работать. Но в отличии от мотивов,
которые являются побуждениями
внутренними, вознаграждения побуждают
человека к труду, воздействуя
на него внешне, т.е. находятся
вне сознания человека и вообще
по сути своей категорически
отличаются от мотивов, т.к.
мотив это внутрипсихические
процессы человека выражающиеся
в определенной устремленности,
а вознаграждения есть блага,
которые могут в сочетании
с соответствующими потребностями
способствовать появлению определенной
трудовой мотивации ( если речи
идет о труде, а не о поведении
вообще).
Т.о. с нашей
точки зрения, любые блага, материальные
или духовные, удовлетворяющие потребностям
человека, если их получение предполагает
трудовую деятельность, следует
называть стимулами труда. Или
можно сказать, что благо становится
стимулом труда, если оно формирует
мотив труда. Вообще говоря, стимулами
является все то, что человек
считает для себя ценным.
Стимулирование
труда предполагает создание
условий, при которых в результате
активной трудовой деятельности
работник будет трудиться более
эффективно и более производительно,
т.е. выполнит больший объем
работ, чем было оговорено заранее.
Здесь стимулирование труда создает
условия для осознания работником,
что он может трудиться более
производительно, и возникновения
желания, рождающего, в свою очередь,
потребность, трудиться более
производительно. Т.е. появления
у работника мотивов к более
эффективному труду и реализации
этого мотива (мотивов) в процессе
труда.
Хотя стимулы
и побуждают человека трудится,
но их одних еще недостаточно
для производительного труда.
Система стимулов и мотивов
должна опираться на определенную
базу - нормативный уровень трудовой
деятельности.
Сам факт вступления
работника в трудовые отношения
предполагает, что он за заранее
оговоренные вознаграждения должен
выполнять некоторый круг обязанностей.
В этой ситуации для стимулирования
нет еще места. Здесь сфера
контролируемой деятельности и
работают мотивы избегания, связанные
со страхом наказания за невыполнение
предъявленных требований. Таких
наказаний, связанных с потерей
материальных благ должно быть
как минимум два: частичная
выплата вознаграждения или разрыв
трудовых отношений.
Работник должен
знать, какие требования к нему
предъявляются, какое вознаграждение
он получит при их неукоснительном
соблюдении, какие санкции последуют
в случае их нарушения. Дисциплина
несет в себе элементы принуждения,
ограничения свободы действий. Однако
грань между контролированием
и стимулированием условна и
подвижна, т.к. работник с сильной
мотивацией обладает самодисциплиной,
привычкой добросовестно выполнять
требования и относиться к
ним как к собственным нормам
поведения.
Система стимулирования
вырастает как бы из административно-правовых
методов управления, но не заменяет
их, т.к. стимулирование труда
эффективно в том случае, если
органы управления умеют добиваться
того уровня, за который платят.
Цель стимулирования - не только
побудить человека работать вообще,
а побудить его делать лучше
(больше) того, что обусловлено трудовыми
отношениями.
По виду потребностей
или потребностей, которые удовлетворяют
стимулы, последние можно разделить
на внутренние и внешние. К
первым относят чувства самоуважения,
удовлетворения от достижения
результатов, ощущения содержательности
и значимости своего труда
«роскошь человеческого общения»,
возникающего в процессе выполнения
работы и другие. Их также можно
назвать моральными стимулами.
Внешним вознаграждением является
то, что предоставляется компанией
в замен выполненной работы: заработная
плата, премии, служебный рост, символы
статуса и престижа, похвалы и
признания, разнообразные льготы
и поощрения. Их также можно
назвать денежными и материально-социальными
стимулами.
Вышеперечисленные
виды стимулов рассмотрим поподробнее,
т.к. в совокупности они составляют
и являются главными элементами
эффективной системы стимулирования.
3.2. Система стимулирования
труда.
1. Материальное денежное
стимулирование.
Деньги - это наиболее
очевидный и наиболее используемый
способ, которым организация может
вознаградить сотрудников. Применение
теории потребностей
Маслоу к заработной
плате позволяет сделать вывод
о том, что она удовлетворяет
многие потребности различного
типа - физиологические, потребности
уверенности в будущем и признании.
Отсюда вытекают основные функции
заработной платы:
- воспроизводственная;
- статусная;
- стимулирующая.
Воспроизводственная
функция, как известно, состоит
в обеспечении работнику расширенного
воспроизводства его рабочей
силы на принятом социально-нормативном
уровне потребления. Отсюда и
исходное значение данной функции,
ее определяющая роль по отношению
к остальным функциям, тем более
в российских условиях, когда
по сути все вопросы оплаты
труда концентрируются исключительно
на возможности достижения достойного
уровня жизни. Главное свойство
заработной платы - быть основной
частью фонда жизненных средств
работника. Без этого она не
может выполнить ни воспроизводственную
ни стимулирующую функцию. К
сожалению, на практике так
и происходит. По оценке специалистов
Института труда (4-85), в 1990 году
минимальная заработная плата
(80 руб.) была в полтора раза
выше прожиточного минимума. В
январе 1992 года, прежде всего из-за
либерализации цен, она сравнялась
со стоимостью прожиточного минимума,
а в настоящее время составляет
менее 20%.
Воспроизводственная
функция заработной платы еще
больше нарушается при задержках
с ее выплате.
На основе теории
Герцберга можно заключить, что
воспроизводственная функция заработной
платы есть гигиенический фактор,
при отсутствии или недостаточной
степени которого у человека
возникает неудовлетворение работой,
что естественно будет приводить
к понижению производительности
труда.
Статусную функцию
заработной платы можно полагать
реализованной, если статус, определяемый
размером заработка соответствует
трудовому статусу работника
в рамках рассматриваемой общественной
структуры под « статусом»
принято подразумевать положение
человека в той или иной
системе социальных связей и
отношений; соответственно трудовой
статус - это место данного работника
по отношению к другим работникам
как по вертикали, так и по
горизонтали. Размер вознаграждения
за труд - один из важнейших
показателей этого статуса. Например,
начальник какого-либо подразделения
организации стоит по статусу
выше рядового работника этого
подразделения. По этому статусная
функция будет выполняться если
оклад, начисляемый начальнику
будет выше, чем оклад рядового
работника.
С одной стороны,
это может стимулировать работников
низших рангов к более эффективной
деятельности с целью получения
более высокой должности и
соответственно более высокого
заработка (или любой другой
должности с большим окладом),
конечно, при условии, что размер
оплаты сотрудников на предприятии
не относиться к разряду сведений
конфиденциальных.
С другой стороны,
необоснованная, несправедливая ( с
точки зрения простого работника)
дифференциация заработной платы
ведет к падению мотивации
и, соответственно, результатов труда.
К сожалению, в России все
предпосылки для этого есть. На
фоне массового обесценивания
рабочей силы неоправданно увеличивается
дифференциация заработной платы.
Соотношение в уровнях заработной
платы 10-ти % работников с наиболее
низкой заработной платы и
10-ти % с самой высокой за период
1992 - 1996 года увеличилась с
1:4 до 1:26 ( 4-85). В Японии,
например, соотношение между заработной
платой президента компании и
неквалифицированного рабочего
составляет обычно 8:1 ( 10-35). В США
ситуация схожа с российской.
Там вышеуказанное соотношение
составляет 20:1, а в автомобильной
промышленности 36:1 ( 10-