Учет оплаты труда на примере ООО "Ренессанс"

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального  стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

 

1.2 Государственное регулирование  оплаты труда и расчетов с  работниками. 

 

  Контроль за своевременностью, правильностью и полнотой  осуществляется  компетентными государственными  органами.            Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.     

 Государство, как  участник трудовых отношений,  в их рамках согласно  Трудовому  кодексу(ТК) РМ устанавливает и  гарантирует:

• величину минимального размера оплаты труда в РМ;
• величину минимального размера тарифной ставки работников организаций бюджетной сферы РМ;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы;
• недопущение оплаты труда в натуральной форме;
• обеспечение получения работниками заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований ТК РМ; законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;

           Все остальные условия оплаты  труда принимаются по согласованию  сторон трудовых отношений, но  с соблюдением требований законодательных актов.

 Государственное регулирование  оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РМ;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,
• установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: коллективными  и индивидуальными договорами (контрактами).

Рис. 1 «Типы политики в области доходов  и заработной платы»

 

 

 

 

 

Элементы политики государства в области доходов  и заработной платы имеют место  в Молдове (см. рисунок 1). Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.  Потому главная надежда  видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Минимальный размер оплаты  представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой  в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. В РМ  минимальный размер оплаты труда на 2004 год составляет 440 лей.       

Оплата труда  работника зависит от трёх основных факторов:

• спрос на рабочую силу и её предложение на рынке труда;
• количество, качество, сложность и условия труда, профессиональные качества работников.
• результаты труда и хозяйственная деятельность предприятия.

Заработная  плата включает три основных элемента:

1.Основная оплата - в виде тарифных ставок для рабочих (основная заработная плата рабочего данного разряда в час, день или месяц) и должностных окладов (ежемесячный размер основной заработной платы в зависимости от занимаемой должности, квалификации и особенностей отросли)  для служащих, специалистов и руководящих  работников. Эта оплата производится в соответствии с нормами труда. Нормы труда устанавливаются в соответствии с квалификацией, уровнем профессиональной подготовки и компетентности работника, качеством, ответственностью и сложностью выполняемых работ.

2. Дополнительная оплата- вознаграждения за работу сверх установленных норм, за эффективность труда, за особые условия труда. Она включает:

-доплаты и  надбавки к основной заработной плате

-другие гарантированные  выплаты: оплата ежегодных отпусков ,при производственном обучении  и т.д.

-текущие премии  в соответствии с достигнутыми  результатами, конкретными условиями  труда, а в случаях, предусмотренных  законодательством с учетом стажа работы.

3. Стимулирующие и компенсированные выплаты:

-вознаграждения  по итогам работы за год;

-премии;

-компенсационные  надбавки за работу  в неблагоприятных  условиях труда. Эти надбавки  выплачиваются в едином размере  для работников любой квалификации, работающих в одинаковых условиях (по результатам аттестации рабочих мест) за фактически отработанное рабочее время в неблагоприятных условиях труда или за постоянную занятость (не более 50% рабочего времени) в этих условиях. Надбавки устанавливаются в размере до 50 % минимальной заработной платы за  работы в особо тяжелых и особо вредных условий труда.

Перечень компенсационных  надбавок и доплат и их минимальные  размеры, установленные в Молдове  в 2002 году определены в Приложении № 1 к Постановлению Правительства Республики Молдова №743 от 11 июня 2002 года.

Различают денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - сумма денег, полученная работающим за определенный период. Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работающим при данном размере денежной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Оплата преследует три основные цели:

1. Возместить цену рабочей силы и обеспечить условия её воспроизводства, развития трудового потенциала работников и членов его семьи.
2. Стимулирование повышения производительности труда и качества работы.
3. Обеспечить конкурентно способный уровень издержек на оплату труда с учетом его  производительности.

Для фирмы наибольшее значение имеет не абсолютный размер оплаты труда, а относительные издержки в расчете на единицу производительности (выработки).

Заработная  плата формируется на рынке труда, где сталкиваются собственники рабочей  силы, то есть способности к труду  и средства производства, которые необходимы для реализации способности к труду.

  Независимо  от того, кто выступает в роле  работодателя- юридическое лицо  или государство, возникающие  между ними отношения являются  отношениями трудового найма,  связанные с обменом рабочей силы на определенные материальные блага.

  Трудовые  отношения регулируются Конституцией  РМ, трудовым кодексом, другими законами  и нормативными актами, содержащими  нормы трудового права:

• Постановление парламента
• Указами Президента РМ
• Постановлениями и распоряжениями Правительства
• Актами о труде, изданными Министерством  труда социальной защиты, другими центральными отраслевыми органами публичного управления в пределах делегированных им Правительством полномочий.

Эти документы  определяют общие правила организации и ведения учета и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности.

На предприятиях в  целях регулирования взаимоотношений  между работодателем и работником, а также  трудовой деятельностью коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных  актов, разрабатывают и принимают внутренние документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положении  о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.  Размеры ставок (окладов), систем премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. При этом условия оплаты труда, предусматриваемые трудовым или коллективным договором, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями ТК  РМ и требованиями нормативных актов в области оплаты труда.

           Все остальные условия оплаты  труда принимаются по согласованию  сторон трудовых отношений, но  с соблюдением требований законодательных актов.

 Оплата труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

 

 

 

ГЛАВА II

 

Учёт численности  работников, отработанного времени  и выработки.  

В зависимости от размеров предприятия учёт личного состава работников может осуществлять специальная служба – отдел кадров или осуществляется бухгалтерией. Первичными документами по учёту движения персонала являются: приказ (распоряжение) о приёме на работу, переводе, предоставлении отпусков, увольнения и др. На основании этих же документов постоянно уточняется численность работников.

На ООО «Ренессанс» учет личного  состава работников осуществляется бухгалтерией предприятия.  Так на основании личного заявления  Жаровля Т. М. о приёме на работу в обязательном порядке с ним составлен трудовой контракт и издан приказ о приёме на работу (Приложение 3). 

На основании приказа  директора- работнику  Жаровля Т. М  присвоен табельный номер и  открыта личная карточка (Приложение 4). Помимо личной карточки на основании копий приказов, поступающих в бухгалтерию, о приёме на работу, бухгалтер открывает на каждого работника лицевой счёт. В лицевой счёт заносят ФИО, должность, оклад (разряд, тарифная ставка), количество иждивенцев, задолженность по исполнительным листам, ссудам и другие данные необходимые для полного расчёта заработной платы, различных удержаний. Лицевой счёт открывается сроком на год. Ежемесячно бухгалтером организации в лицевые счета работников заносятся  сведения о начисленной заработной плате и иных доходах работников, суммах произведённых удержаний и вычетов, а также о суммах причитающихся к выплате. Основанием для заполнения лицевых счетов являются табеля учёта использованного рабочего времени, наряды на сдельную работу, листки о временной нетрудоспособности, приказы (распоряжения) администрации о выплате премий, оказании материальной помощи, исполнительные документы, поступившие в организацию.

Учёт отработанного времени, необходимого при начислении заработной платы  работникам ООО «Ренессанс», а также правил определения средней численности работников, на предприятии  организуется в табеле учёта рабочего времени (Приложение 5). Табель  открывается на каждый месяц по предприятию в целом (или по его структурным подразделениям) и  заполняется на всех работников, (принятых на постоянную, сезонную или временную работу, сроком на один день или более, со дня зачисления, кроме принятых по договору подряда).  В списочный состав включаются работники, фактически явившиеся на работу; находящиеся в  служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни; принятые на неполный день или не полную рабочую неделю; работающие на дому; находящиеся в отпуске и др. Сведения о списочном составе также отражаются в отчете по труду (Приложение 6),в который также заносятся сведения фонде заработной платы за месяц.

На ООО «Ренессанс»  табель учёта  рабочего времени ведётся методом  регистрации отклонений, так как  он менее трудоёмкий. Сущность метода заключается в том, что дни явок считаются по плановому графику, а дни неявок и отклонений от нормального режима отражаются  буквенными или цифровыми кодами.

Предельные нормы  продолжительности  рабочего дня установлены в Трудовом Кодексе в статье 95, 96 ТК.