Учет оплаты труда на примере ООО "Ренессанс"

                                                                                                          

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2

Предельные нормы  продолжительности рабочего дня

Категория работников	Продолжительность рабочего времени
Работники в возрасте: от 16 до 18 лет от 15 до 18 лет	35 ч. в неделю 24 ч. в неделю
Работники, занятые на работах с вредными условиями  труда	35 ч. в неделю
Инвалиды 1 и 2 группы	30 ч. в неделю
Работники, труд которых  требует повышенных интеллектуальных и психо-эмоциональных усилий. Продолжительность рабочего времени устанавливается правительством.	до 35 ч. в неделю
Все перечисленные категории  работников, кроме выше перечисленных	40 ч. в неделю

 

Для правильного исчисления заработной платы необходимо вести  учёт отработанного времени каждым работником.

                      Всё учитываемое время делится на 3 вида:

1. Отработанное оплачиваемое время (работа сдельная)работа повременная, служебные командировки, отвлечение от основной работы, перевод из-за простоев на другую работу и т. д.
2. Неотработанное оплачиваемое время (льготные часы подростков, дни донорства, внутрисменные простои, учебные и очередные отпуска, исполнение общественных, государственных обязанностей, временная нетрудоспособность и т.д.);
3. Неотработанное (рабочее и нерабочее) неоплачиваемое время (административный отпуск, выходные и праздничные  дни, прогулы и т.д.)

Все виды используемого  рабочего времени должны быть подтверждены, приложенными соответствующими документами, которые вместе  с табелем передаются в бухгалтерию для выполнения расчётов с работниками по оплате труда.

Для расчёта заработной платы работников, находящихся на повремённой оплате труда используют данные табелей учёта отработанного  времени.

В условиях сдельной формы  оплаты труда могут применяться  различные системы учёта выработки  рабочих сдельщиков, в частности: наряд на сдельную работу, маршрутный лист (карта), рапорт о выработке и приёмке работ за смену, ведомость учёта выработки, акт о приёмке выполненных работ. Указанные документы должны содержать следующие реквизиты: место работы (цех, участок, отдел и т.п.), расчётный период (год, месяц, число), фамилию, имя, отчество, табельный номер и разряд рабочего, код учёта затрат (изделие, счёт, заказ, статья расходов) и разряд работы, количество и качество работы, норму времени и расценку за единицу работы, сумму заработка, количество нормо-часов по выполненной работе. В целях значительного сокращения объёма первичной документации по учёту выработки продукции и выполненных работ, целесообразно применять укрупнённые, комплексные нормы  и расценки, а также многодневные (накопительные) документы (на неделю, декаду, месяц, цикл операций или работ) взамен разовых однодневных.

В единичных производствах, изготавливаемых индивидуальную продукцию (повторяющихся), основным документом на сдельную работу является наряд. Различают разовые и накопительные наряды, а также индивидуальные и бригадные. Разовые – на один вид работы в течение смены или месяца, относящиеся к одному и тому же заказу. Наиболее совершенными считаются накопительные наряды на весь отчётный период или его половину. В него последовательно записываются нормированные задания и их выполнение. Подсчитываются они или сразу за весь месяц, или  за половину месяца (при без авансовой выплате заработной платы). По окончании месяца наряд закрывается и  сдаётся в бухгалтерию, где производится его дальнейшая обработка: проверяется правильность заполнения учётных регистров, расчёт сумм заработка и количества часов нормированного времени, определяется итоговая сумма заработка и нормо-часы.

Наряд может быть индивидуальным, если работа выполняется одним рабочим, если работа выполняется бригадой – бригадным (коллективным). Наряд на оборотной стороне содержит дополнительные данные о составе бригады, отработанном ею времени, объёме выполненных работ, квалификации членов бригады.

Наряд как документ имеет  недостатки: не позволяет контролировать объём и движение выполненных  работ по технологичной цепочке, т.к. выписывается на одного рабочего или  бригаду, на одну или несколько операций, последовательно не связанных между  собой. Поэтому в серийных производствах, где по одному технологическому процессу изготавливается одновременно серия (группа) однородных изделий для учёта выработки и зарплаты применяются маршрутные листы (карты). Работу по маршрутному листу может выполнять каждый рабочий. Маршрутный лист выписывается заранее на все операции технологического процесса и на определённую партию (количество) деталей и изделий.

2.2 Формы и  системы заработной платы

Оплата труда –  это денежное выражение той части  труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.  Виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия. Система оплаты труда – это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведёнными затратами труда или по результатам труда.

Заработная плата рассматривается, как состоящая из двух частей –  одной неизменной и гарантированной (тариф, оклад), другой переменной и  зависящей от достигнутых личных результатов (сдельный приработок, премия). Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Организация оплаты труда включает следующие элементы:

Тарифная ставка 1 разряда, определяет минимальный тарифный уровень оплаты (окладов)  при выполнении трудовых нормативов (норм выработки, норм времени)

Тарифная сетка, устанавливающая число разрядов  (квалифицированные категории и коэффициенты увеличения  оплаты по сравнению   со ставкой 1 разряда (базовым окладам)) для каждого разряда (категории). Тарифная система может устанавливаться в виде систем окладов по должностным категориям.

Доплаты и компенсации  за работу в особых условиях (рабочее место с тяжелыми и не благоприятными условиями труда, высокой интенсивности труда, при работе в ночные смены, в регионе с неблагоприятными условиями труда и быта).

Тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Некоторым рабочим устанавливаются  не тарифные ставки, а месячные оклады.  Тарифная ставка является исходной нормативной  величиной, определяющей размер оплаты труда рабочего  и утверждается централизовано.

Тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, условий труда и его напряжении, а также трудового потенциала работника (стаж по профессии и на данном предприятии, уровня  профессиональной подготовки и образования).

Тарифные сетки состоят  из определённого числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести  данную работу к соответствующей  квалификационной группе.

В РМ с 2002г. действует  следующая тарифная сетка, применяемая в обязательном порядке всеми предприятиями независимо от вида собственности и организационно правовой формы.

                                                                                                             Таблица 3

Квалификационные разряды	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэффициенты: 1) для рабочих с/х  предприятий	1	1,15	1,32	1,52	1,75	2	Х	Х
2) для работников предприятий  других отраслей экономики	1	1,26	1,59	1,81	2,07	2,36	2,69	3,07

 

Формы заработной платы  характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда работника и величиной их заработка.

Существуют две основные формы заработной платы:

• Повремённая
• Сдельная

В РМ до сих пор преобладала  сдельная система оплаты работ и  повремённо-окладная – ИТР и служащих. Сдельная оплата эффективна лишь на ручной неквалифицированной работе. Повремённая же оплата, особенно при не высокой трудовой морали заинтересовывает работника лишь в приходе на работу, а не в её высоком качестве.

Повремённая заработная плата имеет 2   системы – простую повремённую и повремённо-премиальную.

При повремённой оплате труда основной заработок зависит  от квалификационного уровня работника  и отработанного времени.

При простой повремённой  системе оплаты труда, размер заработной платы зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду или от оклада и отработанного рабочего времени.

При повремённо-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определённых количественных и качественных показателей.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведённой продукции  или выполненного объёма работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя  из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа  учёта выработки и применяемых  видов дополнительного поощрения  (премии, повышенные расценки) подразделяются на системы: прямую, сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы), каждая  из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых или рабочих-сдельщиков, занятых обслуживанием основных  технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников  мастеров в текстильной промышленности и др.)

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определённые количественные и качественные показатели,  предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может  осуществляться на основе следующих  показателей:

• повышение производительности труда и увеличение объёма производства.
• повышение качества продукции.

- экономия сырья, материалов, инструментов и других материальных  ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по расценкам прогрессивно нарастающих в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчётом чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а наоборот систематически снижалась за счёт сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, т.е. на так называемых ”узких местах” производства. При этом для правильного исчисления процентного выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивно сдельной системе заработок рабочего  растёт быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность её массового и постоянного применения.

При аккордной системе оплаты труда,  расценка устанавливается на весь объём работы с учетом количества затраченного времени . Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм  времени (выработки) и расценок.

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо  коллективные сдельные расценки.  Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учётом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

Применяются и иные формы  заработной платы. Например, подряд –  это договор, по которому одна сторона  – подрядчик, обязуется выполнить  определённую работу по заданию другой стороны – заказчика.