Учет расчетов с персоналом по оплате труда

- норма численности — количество работников соответствующей квалификации для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции). В зависимости от характера производства для учета выработки продукции применяются различные первичные документы — наряд на сдельную работу, маршрутный лист, рапорт о выработке и др. (17, стр. 158).

 

3. Виды, формы и системы оплаты труда

 

Оплата  труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. (18, стр. 198).

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и  устанавливать такие системы  оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются  в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работы подростков, выходное пособие при увольнении и др. (13, стр. 303).

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная — это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы — простую повременную и повременно-премиальную. (21, стр. 219)

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Рис 2. Виды сдельной формы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

- прямая сдельная — когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-прогрессивная — при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

- сдельно-премиальная — оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

- косвенно-сдельная — применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

-   аккордная - оплата труда бригаде или отдельному работнику. Выдается аккордное задание, устанавливаются срок его выполнения и сумма заработка. В сочетании с премированием за сокращение нормативного времени аккордного задания используется аккордно-премиальная оплата труда. (14, стр. 56)

Расчет заработка при  сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд  на сдельную работу, в котором указывается  норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о  премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд  на выполнение задания цехом).

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с  должностью и квалификацией работника. Для этих работников организациями  могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли  и система плавающих окладов, которая в последнее время  стала получать все более широкое  применение.

Система плавающих окладов  предусматривает, что в конце  каждого месяца при окончании  работы и оплате труда каждого  работника формируются новые  должностные оклады на следующий  месяц. Размер оклада повышается (или  понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц.

При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается  в процентах от выручки, которую  получает организация в результате деятельности работника. Эта система  устанавливается работникам, занятым  в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Процент от выручки, который  выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и  утверждает своим приказом. Стоимость проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС.

Работнику может быть установлен фиксированный размер оплаты труда, который выплачивается в том  случае, если размер заработной платы, рассчитанный в процентах от выручки, окажется ниже данной величины. Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом договоре.

 

 

4. Доплаты к заработной плате и удержания из заработной платы

 

4.1. Доплаты и надбавки к заработной плате

 

Доплата к заработной плате  — это денежные суммы, которые  выплачиваются работникам сверх  тарифных ставок (окладов) с учетом интенсивности и условий труда.

Цель надбавки к заработной плате — стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального  мастерства, а также к длительному  выполнению трудовых обязанностей в  определенной местности или в  определенной сфере деятельности (неблагоприятные  климатические условия, вредность  производств и т.д.).

ТК РФ определено, что отклонениями от нормальных условий труда следует  считать: выполнение работ различной  квалификации, совмещение профессий, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни и др. При  этом предусматривается установление повышенной оплаты труда. Минимальные  размеры доплат установлены законодательством. Организациям дано право самостоятельно устанавливать конкретные размеры доплат, но в любом случае они не могут быть ниже установленных законодательством (ст. 149 ТК РФ). Условия установления и выплаты доплат к заработной плате должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие  места в соответствии с заданиями  полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, оборудованием, инструментами  и приспособлениями. Невыполнение этих условий требует дополнительных затрат труда рабочего, которые должны быть учтены и оплачены. В таких  случаях доплаты оформляются  следующими документами:

- нарядом на сдельную работу за дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства. Наряд, как правило, содержит какой-либо отличительный знак (например, яркую черту по диагонали);

- листок на доплату за отклонения от нормальных условий работы. Листок на доплату может быть выписан на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывается номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину, виновника доплат и расценку; листок учета простоев за простои не по вине рабочих. В нем указывают время начала, окончания и длительность простоя, его причины и виновников, причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачиваются и документами не оформляются.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Администрация может применять сверхурочные только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством (например, при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся). Сверхурочные не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух, дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Доплаты за работу в сверхурочное время начисляются на основании  оформленных в установленном  порядке списков работавших сверхурочно, куда включаются как рабочие-сдельщики, так и рабочие-повременщики. Работникам с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочное время работы обычно не производятся. Компенсация  сверхурочных часов отгулом не допускается.

Первые два часа работы в сверхурочное время оплачиваются не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее  чем в двойном размере.

Не могут привлекаться к сверхурочным работам: беременные женщины; женщины, имеющие детей  в возрасте до трех лет; работники  моложе 18 лет и другие категории  работников в соответствии с законодательством. (16, стр. 201)

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может  компенсироваться предоставлением  дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного  сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Размер оплаты труда за работу в выходные и праздничные дни устанавливается организацией самостоятельно и вносится в коллективный договор, в Положение об оплате труда или оговаривается сторонами при заключении трудового договора, но он не может быть ниже предусмотренного законодательством.

Работа в праздничный  день оплачивается не менее чем в  двойном размере:

- рабочим-сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам, — в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки;

- работникам, получающим месячный оклад — в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы.

По желанию работника  денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого  дня отдыха.

Работа в ночное время

ТК РФ предусматривает  право работника на повышенную оплату работы в ночное время. Ночным считается  время работы с 22 часов до 6 часов  утра (ст. 96 ТК РФ). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, который устанавливается коллективным договором или положением об оплате труда предприятия, но при этом не может быть ниже предусмотренного законодательством (ст. 154 ТК РФ). Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час. Ночное время учитывается в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет и работники других категорий согласно законодательству. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по медицинским показателям.

Оплата в случае брака продукции

Как известно, браком считается  продукция, которая не отвечает требованиям  стандарта, техническим условиям и  не может быть использована по прямому  назначению.

Выпуск бракованной продукции  приводит к прямым убыткам, так как  влечет перерасход сырья, материалов, снижение производительности труда, повышение  себестоимости.

Различают два вида брака: неисправимый (полный) и исправимый (частичный).

Полный брак по вине работника  оплате не подлежит (ст. 156 ТК РФ). В этом случае оформляется акт о производственном браке, и в первичных документах по учету выработки делается соответствующая  отметка. Работник, причинивший предприятию  ущерб в связи с выпуском по своей вине бракованной продукции, может быть привлечен администрацией предприятия к материальной ответственности.