Учет труда и его оплаты в ГУСП МТС «Башкирская»

Содержание

стр.

 

Введение

"Каждый имеет право:  на вознаграждение за труд, без  какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы". "Принудительный труд запрещен"[5, с.12].

Темой данной курсовой работы была выбрана организация учета труда и расчетов с персоналом по его оплате, рассматриваемая на примере конкретного предприятия - СПК колхоз «Рассвет» Абдулинского района Оренбургской области.

Как известно, труд во все времена являлся и является основой существования человека, а так же занимает центральное место в производственной деятельности любой организации, поскольку только с помощью рабочей силы создается прибавочный продукт [3, с.232].

Именно это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному  использованию трудовых ресурсов, т.к. без коллектива работников нет организации и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни одна организация не сможет достичь своей цели.

Содержание и принципы труда менялись с развитием общества и общественных отношений. Так, в рыночной экономике труд является товаром и имеет соответствующую стоимость, выражаемую, в частности, его оплатой. Она выплачивается работнику — владельцу данного ресурса.

На современном этапе  экономического развития страны - в  период рыночных отношений, повышаются требования к бухгалтерско-финансовому учету как к одному из важнейших элементов контроля за финансово-хозяйственной деятельностью организаций АПК. Особенно это касается учета трудовых затрат, так как их удельный вес в себестоимости сельскохозяйственной продукции занимает 30-35% всех производственных затрат[2,с.160].

Актуальность работы состоит в том, что учет труда  и заработной платы является одним  из наиболее сложных участков работы. Затраты времени на ведение первичного учета труда и его оплаты в  общем объеме учетных работ велики.

Поэтому, цель данной курсовой работы - изучить организацию учета  труда и расчетов с персоналом по его оплате в СПК колхоз «Рассвет»  Абдулинского района Оренбургской области.

Для ее достижения необходимо выполнить следующие задачи:

• изучить существующие формы и системы оплаты труда;
• изучить нормативные документы, регулирующие трудовые отношения;

• ознакомиться с составом первичных документов и регистров по учету расчетов по оплате труда и связанных с ней удержаний;

• изучить порядок ведения синтетического и аналитического учета оплаты труда и расчетов с бюджетом;
• изучить порядок выдачи заработной платы.

 

1. Теоретические основы  организации учета труда и  его оплаты

 

1. Формы и системы оплаты труда и их применение на предприятии

 

Оплата труда — это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами. С другой стороны, приложение труда в процессе производства является источником появления добавленной стоимости. Затраты труда, оцененные в денежном выражении, являются одной из важнейших составляющих затрат на производство.

Система оплаты труда — способ исчисления оплаты труда, принятый в организации на основе законодательных норм регулирования трудовых отношений между работниками и администрацией организации[1, с.192].

В настоящее время  основными формами оплаты труда  работников сельского хозяйства  являются повременная, сдельная и на комиссионной основе. Формы оплаты включают различные системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная

Повременная оплата труда начисляется за фактически отработанное количество времени (дней и часов) независимо от объема выполненных работ согласно присвоенной тарифной ставке либо должностному окладу. Повременная оплата может использоваться для всех категорий работников.

Под тарифной ставкой  принимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Данная форма используется в сельском хозяйстве для оплаты труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств. Ее разновидности — простая повременная и системы.

При простой повременной системе оплата труда определяется умножением часовой тарифной ставки на отработанное время в часах. Соответственно оплата труда не зависит от реального количества и качества труда, от его конечного результата. Поэтому более широко распространена повременно – премиальная система, при которой выплачивается премия, если работником и подразделением в целом выполнен план работ за период. Условия выплаты и размеры премий должны оговариваться в коллективном договоре или контракте. Размеры премий могут определяться в процентах к тарифной ставке, а также в твердых суммах.

Широко распространена в сельском хозяйстве сдельная оплата труда, при которой оплата труда начисляется работникам по конечным результатам его труда, что стимулирует рост его производительности. При этом расчет ведется исходя из объема выполненной работы количества изготовленной продукции и т. п. и расценок за выполнение единицы работы (сдельных расценок). Сдельная форма оплаты труда применяется в том случае, если можно измерить в натуральном выражении объем работ, выполненных каждым работником, а также установить нормы труда на них.

Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются прямая сдельная, косвенно сдельная, аккордная, аккордно - премиальная системы.

При прямой сдельной системе суммы оплаты труда определяются умножением количества произведенной продукции на сдельную расценку.

При сдельно – прогрессивной системе суммы оплаты труда за плановое количество продукции (работ) начисляются по прямой сдельной форме, а за производство продукции (работ) сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам.

При сдельно – премиальной системе суммы оплаты труда начисляются по прямой сдельной форме и одновременно начисляются премии за качество работ, экономию материалов, перевыполнение нормы.

Косвенно – сдельная система применяется для рабочих, занятых на обслуживании машин, оборудования и рабочих мест. Сумма оплаты труда оплаты труда рабочего определяется в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рае работу которых он косвенно оказывает влияние).

При аккордной системе определяется совокупный заработок выполнение определенного объема работ (с указанием максимального срока их выполнения) по установленным расценкам. Применяется в основном для оплаты труда бригад, состоящих из разных специальностей при выполнении ими строительных и ремонтных работ, работ по заключенным договорам подряд.

При выполнении работ  с высоким качеством и досрочно в на выдача премий; в этом случае данная система называется аккордно-премиальной. Она широко распространена в растениеводстве и животноводстве.

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе применяется в сельскохозяйственных организациях, оказывающих, услуги населению или осуществляющих торговые операции. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Форма оплаты труда на предприятии может быть как бригадной, так и индивидуальной.

К организации бригадного предъявляют следующие требования:

• оплата труда должна находиться в прямой зависимости от количества и качества продукции (услуг) и выполнения заданной нормы;
• общебригадный заработок должен распределяться пропорционально квалификации (разряду), интенсивности труда (с учетом совмещения профессий и зон), отработанному времени и отношению к труду. При этом учитываются не индивидуальные результаты, а индивидуальное отношение к труду;
• методика оплаты труда должна быть простой и доступной работникам, чтобы они могли самостоятельно вести подсчет своего заработка и степень выполнения нормы;
• механизм начисления и распределения зарплаты должен учитывать индивидуальный вклад каждого работника в общий результат, с тем, чтобы задействовать механизм индивидуального соревнования.

Для более полного  учета трудового вклада каждого  рабочего в результаты труда бригады  с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ) и коэффициенты трудового вклада (КТВ).

Требования к организации индивидуального  труда сводятся к обеспечению  каждого работника индивидуальным заданием, оборудованным рабочим  местом, правильному учету и приему полненных работ, начислению работнику  всех выплат, доплат и компенсаций, предусмотренных законодательством РФ.

Большое значение для объективного и дифференцированного исчисления оплаты труда всех категорий работников имеет тарифная система — способ определения оплаты труда работника, состоящий в измерении его квалификации, количества затраченного труда и сравнении этих данных соответствующими нормативами, по которым уже установлен тариф оплаты. Тарифная система включает соответствующие ставки и оклады, тарифную сетку и коэффициенты.

Сельскохозяйственные организации, используя тарифную систему оплаты труда, могут самостоятельно устанавливать конкретные размеры тарифных ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально - квалификационных групп. Данные показатели оговариваются в условиях коллективных договоров.

В коллективном договоре может также  предусматриваться, что первоначально  установленная ставка оплаты первого  разряда будет индексироваться  в дальнейшем в зависимости от финансовых результатов деятельности организации. Разряды, присвоенные работникам, а также установленные конкретные ставки и должностные оклады указываются в трудовых договорах или приказах по организации.

Сельскохозяйственные  организации могут применять  и упрощенные системы оплаты труда[1, с.193-195].

2. Нормативные документы, регулирующие оплату труда и расчеты с персоналом по его оплате

 

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений  в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Среди федеральных законов  в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу  РФ, имеющему бесспорный приоритет  перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового  права. Это означает, что нормы  трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ[8, с.926].

В соответствии с Конституцией РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. То есть также "участвуют" в регулировании трудовых отношений. Так, например, в Российской Федерации действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г. N 95 (в ред. от 1 сентября 2001 г.), принятая Генеральной Конвенцией Международной Организации Труда. Причем если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора.

Внутриорганизационные документы, регулирующие вопросы оплаты труда.

Вопросы оплаты труда  регулируются в организации следующими документами:

- коллективными договорами или  соглашениями;

- локальными нормативными  актами;

- трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и  заключаемый работниками и работодателем  в лице их представителей.

Коллективный договор  заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет[8, с.920].