Учёт расчётов по оплате труда

оплата простоев не по вине рабочих и т.д.

Дополнительная  оплата - это выплаты, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении и т.п.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Система оплаты труда включает три основных элемента:

1) тарифную систему;

2) нормирование труда;

3) формы оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая  размеры тарифных ставок, окладов (должностных  окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права.

 

1.3 Тарифная система

 

Тарифная система позволяет  оценить труд, служит основой организации  заработной платы рабочих и формы  оплаты труда.

Тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовая, дневная, месячная), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого низшего разряда. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплат работ сдельщиков и повременщиков. Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Размер оклада (ставки) по каждому разряду определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент остальных разрядов.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

 

1.4 Нормирование труда

 

Нормирование  труда - это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп.

Нормирование труда предусматривает  установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или  выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических  условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

 

1.5. Форма оплаты труда. Повременная и сдельная формы оплаты труда

 

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной  деятельности организаций нашли  повременная и сдельная системы  оплаты труда.

При повременной оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада).

Под повременной тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Ее размер зависит от сложности выполняемых работ.

Как правило, для расчета  повременной часовой тарифной ставки первого разряда используется минимальный месячный размер оплаты труда (ММРОТ), устанавливаемый Правительством Российской Федерации, который делится на среднемесячное количество рабочих часов в году, рассчитываемое Госкомстатом России, исходя из 5-дневной (40-часовой) рабочей недели.

Организация может самостоятельно установить минимальную сумму оплаты для расчета тарифной ставки, зафиксировав ее в коллективном договоре (но не менее  установленной Правительством РФ).

Размеры тарифных ставок в  зависимости от разряда (сложности) выполняемой работы определяются посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1,0, при этом размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше по сравнению с трудом работника первого разряда.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется  при оплате труда руководящего персонала  организации, работников вспомогательных  и обслуживающих производств, а  так же лиц, работающих по совместительству.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплата труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. При этом если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример:

Начальнику отдела кадров установлен должностной оклад в  размере 36000 руб. В январе 2011 г. он отработал 12 рабочих дней (число рабочих дней в январе - 18). Следовательно, его заработок составит 24000 руб. (36000 : 18 × 12).

Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

Пример: Рабочим-повременщиком в январе 2011 г. отработано 120 ч. Тарифная ставка составляет 180 руб. В этом случае заработок работника за месяц составит 21600 руб. (180 × 120).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании Положения о премировании работников в организации, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример:

Начальнику отдела кадров в январе 2011 г. должна быть выплачена премия в размере 10% от должностного оклада (36000 руб.) с учетом фактически отработанного времени. Таким образом, при полностью отработанном времени его заработок за месяц составит 39600 руб. (36000 + 36000 × 0,1).

Широко распространена сдельная оплата труда, при которой оплата труда начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда.

Кроме того, при такой  системе оплаты труда отпадает необходимость  контроля за целесообразностью использования членами трудового коллектива рабочего времени, поскольку каждый работник заинтересован, как и работодатель, в производстве большего количества продукции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую, сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

Пример: Работник изготовил за месяц 250 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции - 110 руб. Размер заработка работника за месяц составит 27500 руб. (250 × 110).

При сдельно-премиальной оплате труда работнику, помимо заработной платы, начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за продукцию, изготовленную в пределах установленной нормы, оплачивается по установленным сдельным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, - по более высоким расценкам.

Пример:

Работник изготовил за месяц 350 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции составляет в пределах до 250 ед. - 90 руб., в пределах от 250 ед. до 330 ед. - 110 руб., свыше 330 ед. - 130 руб. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке.

Определяется размер заработка  за продукцию, изготовленную в пределах установленных норм:

250 ед. × 90 = 22500 руб.

Определяется размер заработка  за продукцию, изготовленную сверх  установленных норм:

80 ед. × 110 + 20 ед. × 130 = 8800 + 2600 = 11400 руб.

Определяется конечная сумма  заработка работника за произведенную  им продукцию:

22500 + 11400 = 33900 руб.

Косвенно-сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для рабочих, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании работников основного производства.

Пример:

Работнику, занятому на вспомогательных  работах, начисляется 18% заработка работников основного производства. Если заработок  работников основного производства за месяц составил 180000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 32400 руб. (180000 × 18%).

Аккордная форма  оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

 

1.6. Оплата труда на комиссионной основе

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. Возможны два варианта продаж:

1) продукции, произведенной  самим работником;

2) продукции, принадлежащей  организации.

Пример:

Согласно заключенному трудовому  договору работник промышленного предприятия  получает фиксированный (10%) доход от продажи произведенной им продукции. В январе работник изготовил 150 ед. продукции, в феврале - 80 ед. В январе было продано 120 ед., в феврале - 110 ед. Розничная цена единицы готовой продукции составила в январе 2000 руб., в феврале - 2100 руб. Таким образом, месячный заработок работника составит:

в январе - 24000 руб. (120 × 2000 × 0,1);

в феврале - 23100 руб. (110 × 2100 × 0,1).

Очевидно, что при первом варианте работник не может влиять на размер своего заработка в том  случае, если продукция окажется неконкурентоспособной  и не найдет своего покупателя.

Пример:

Заработок работника, занимающегося  продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и  администрации организации) в размере 7,5% от фактического объема реализованной  продукции. Если в течение месяца работником реализовано продукции  на сумму 350000 руб., то размер его заработка  в месяц составит 26250 руб. (350000 × 7,5%).

Второй вариант более  предпочтителен, так как работник заинтересован в реализации большего объема продукции и, соответственно, в получении большего заработка.

 

 

 

 

Глава 2 Учет дополнительной заработной платы

2.1. Применение доплат в системе оплаты труда

 

Доплаты - это выплаты в пользу работников, носящие компенсационный характер, связанные с режимом работы и условиями труда.

Размер доплат, условия  их выплаты устанавливаются внутренними  нормативными документами, разрабатываемыми администрацией организаций и представителями  трудового коллектива, основным из которых является коллективный договор, регулирующий трудовые, социально-экономические  и профессиональные отношения между  работодателем и работниками. В  некоторых случаях размеры доплат и условия их выплаты, например, за совмещение профессий, включаются в  трудовой договор, заключаемый с  конкретным работником. При этом как  работодателю, так и работнику  необходимо учитывать следующее.

Законодатель делегирует право организациям самостоятельно устанавливать размеры доплат и  условия их выплаты.

Установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных  законодательством о труде Российской Федерации.

Применяемые в организации  для поощрения труда работников доплаты не могут быть отменены в  одностороннем порядке администрацией организации либо уменьшены ниже размера, предусмотренного законодательством.

Доплаты устанавливаются  всем без исключения работникам, занятым  на соответствующих работах.

 

 

 

 

2.2. Доплата при временном переводе на другую работу

Круг обязанностей работника, принимаемого на работу, определяется трудовым договором, заключаемым между  ним и администрацией организации.

На администрацию возлагается  обязанность по созданию работнику  условий труда, соответствующих  должности, на которую он принимается. Однако в случае производственной необходимости  администрация организации имеет  право переводить работника на другую, не обусловленную трудовым договором, работу.