Анализ оплаты труда на предприятии и современные методы стимулирования трудовой активности персонала

При организации оплаты труда работодатель должен:

- определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

- разработать систему должностных  окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

- выбрать критерии и определить  размеры доплат как для работников, так и для управленческого персонала.

Проанализируем как происходит организация заработной платы на ООО «Аннушка»(таблица 1).

 

№ п/п	Наименование заработной платы	Зарплата в рублях
	А	1
1	Повременная оплата труда	296.898,00
2	з/п работников работающих по договорам	8.630,00
3	Начисления -за работу в ночное время	8.290,00
	-доплата за сверхурочные	3.240,00
	-доплата за работу в праздники	2.734,00
4	З/п во время учебных отпусков	2.209,00
5	Оплата отпусков текущего месяца	26.785,00
6	Выплата пособий по временной нетрудоспособности	3.480,00
7	Надбавки, обуслов. район. регулир. труда  в т.ч.
	-начисл. по район коэф. за отраб.  время	228.124,00
	-за работу в праздничные дни	1.914,00
	-за работу сверхурочно	2.268,00
	-за работу в ночное время	5.803,00
8	Северные надбавки в т.ч.:
	-отработанное время	260.714,00
	-за работу в праздничные дни	2.187,00
	-за работу сверхурочно	2.592,00
	-за работу в ночное время	6.632,00
9	Итого:	862.500,00

 

Таблица 1. организация заработной платы на ООО «Аннушка».

Исходя из данных таблицы можно сделать вывод о том, что основный вид заработанной платы это повременная оплата труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. При этом для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

На анализируемом предприятии  используется повременно-премиальная  система оплаты труда, которая рассчитывается исходя из отработанного времени  плюс премия.

Такой вид оплаты труда совершенно не подходит для торгового предприятия, он скорее подойдет для предприятия где присутствует производственный процесс.

Проведем анализ элементов заработанной платы по категориям персонала.

Весь персонал организации можно  разделить на две групп:

1) управленцы (главный бухгалтера, главный экономист, управляющий сбытом, менеджер по рекламе, менеджеров по оптовой и по розничной торговле).

2) работники (торговые агенты  и продавцы).

Элементы заработанной платы по категориям персонала (таблица 2)

Должность	Кол-во   чел.	Отработанное время, ч.	Размер зарплаты, годы
			2002	2003	2004	Премия %
Директор		24	10000	10000	10000	10
Гл.бухгалтер	2	20	8000	8000	8000	10
Бухгалтерия		24	13000	13000	13000	10
Упр.сбытом		24	6000	6000	6000	10
Гл.экономист		24	6500	6500	6500	10
Плановый отдел	2	24	13500	13500	13500	10
Менеджер по рекламе		20	5500	5500	5500	10
Отдел маркетинга	3	24	15000	15000	15000	10
Менеджер по торговле	2	24	5500	5500	5500	10
Маркетолог		24	5200	5200	5200	10
Склад	15	15	75000	75000	75000	10
Торг.агенты	10	24	50000	50000	50000	10
Продавцы	10	30	50000	50000	50000	10
Итого:	50	-	650700	650700	650700	150

 

Таблица 2. Элементы заработанной платы по категориям персонала

Из данных таблицы видно, что  заработанная плата вот уже на протяжении трех лет не меняется, хотя предприятие является прибыльным.

Основную часть заработанной платы  составляет доля отработанного времени - это 90% от общей суммы зарплаты.

Премиальная часть заработанной платы  составляет лишь 10% - это ничтожно мизерная доля в заработанной плате. Причем премиальная  часть всегда одинаковая, она не зависит от прибыли предприятия и от выработки каждого работника по отдельность.

Исходя из сказанного выше можно  сделать вывод о том, что у  работников и у управленцев нет  стимула эффективнее работать и  приносить предприятию большую прибыль, потому что на их заработанной плате это не сказывается. При разной усидчивости они получают одинаковую заработанную плату.

Исходя из таблицы  можно заключить, что система стимулирования на рассматриваемом  торговом предприятии практически  не развита.

Из методов стимулирующего характера  на предприятии используется только начисления стимулирующего характера:

-за работу в ночное время;

-доплата за сверх урочные;

-доплата за работу в праздники.

Из всего выше сказанного можно  сделать вывод о том, что существует реальная необходимость в разработке эффективной системы стимулирования труда в «Аннушке».

 

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда

 

Система стимулирования работников торговых предприятий в общем виде должна содержать дополнительные выплаты и премиям. Заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей:

-во-первых, исходя из описания  трудовых функций на «Аннушке» необходимо установить базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый агент по сбыту или торговый агент, рядовой продавец должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;

-во-вторых, необходимо ввести дополнительные  выплаты, прямо увязанные с  достижением плановых показателей по сбыту (целевых ориентиров);

-в-третьих, можно ввести специальные  бонусы и комиссионные доплаты.  Все это необходимо дополнять  ускоряющими коэффициентами (акселераторами) по отдельным продуктовым направлениям.

Для работников торговых предприятий  формализовать профессиональные требования непросто. В сфере маркетинга важны знание товаров и рынков, способность убеждать клиентов, осуществлять эффективные межличностные коммуникации, интуиция и импровизация. Однако главное условие повышения вознаграждения - рост бизнеса на продуктовом направлении или на закрепленной территории. Экономические реалии, такие как сокращение жизненного цикла продукции, расширение ее многообразия, индивидуализация производства, энергичная переориентация на запросы потребителей, ужесточение конкуренции по качественным критериям, усиливают давление на деятельность сбытовиков и соответственно вносят коррективы в системы стимулирования.

Можно предположить, что если на «Аннушке» внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые цели, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия.

Разрабатывать систему стимулирования на предприятии необходимо в нескольких направлениях (Рисунок 2)

 

Рисунок 2 . Организационная структура предприятия

Исходя из организационной структуры  предприятия можно сказать, что  разрабатывать систему стимулирования необходимо на двух уровнях:

Первый уровень - стимулирование высшего звена организационной структуры.

В «Аннушке» к этому уровню можно отнести:

-главного бухгалтера;

-главного экономиста;

-управляющего сбытом;

-менеджера по рекламе;

-менеджеров по оптовой и по  розничной торговле.

Оплата работников, руководящих  должностей должна, осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

Также необходимо вводить такой  вид поощрения как премия из фонда  директора. Базой для начисления премии из фонда директора будет служить дополнительная прибыль, заработанная предприятием. Предполагается установить обязательный плановый объем прибыли, если предприятие план перевыполняет, то как следствие этого работникам начисляется премия из фонда директора. Премия будет начисляться пропорционально прибыли. Таким образом если предприятие перевыполнило план на 10 %, то работникам начисляется премия в размере 10 % к основной заработанной плате, если на 20 %, то к основной заработной плате прибавляется 20 % и т.д.

Таким образом каждый работник, начиная  от руководителя высшего звена и  кончая рядовым продавцом заинтересован  принести большую прибыль и получить за это прибавку к заработанной плате.

Специфическими формами переменного  денежного вознаграждения для управляющих считаются:

1) Бонус наличностью за результаты  работы, составляющий определенный  процент от прибыли. Данная  форма денежного вознаграждения  будет формироваться исходя из  прибыли предприятия аналогично  премии из фонда директора,  но будет распространяться только на работников высшего звена.

2) Отложенные до определенного  момента в будущем премиальные  выплаты, так называемые «золотые  наручники», обеспечивающие долгосрочную  заинтересованность менеджера в  прибыльности. Здесь предполагается ввести премиальную заработанную плату, переходящую от одного работника к другому. Суть ее будет заключаться в следующем: целый год один из работников управляющего звена получает двойную заработанную плату, на следующий год эта заработанная плата переходит к другому, на третий год к третьему и так далее. Получается у работника есть стимул, так как по истечению определенного времени, а в нашем случае это шесть лет двойная заработанная плата к нему снова возвращается. Это создано не только для того, чтобы повысить эффективность работы менеджера, но и чтобы удержать работника на должности как можно дольше, т.е. нам необходимо создать такие условия, чтобы работник был заинтересовал работать именно на данном предприятии.

Итак, заработанная плата управляющих в «Аннушке» должна состоять:

Наименование з/п	Доля в общей сумме заработанной платы, %
Основная (базовая) часть	50
Переменная часть	45
Премия из фонда директора	15

 

Таблица 3. Наименование заработанной платы управляющих

 

Второй уровень - работники.

В этой группе можно отнести:

-торговых агентов;

-продавцов.

Систему стимулирования для данной категории работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Цель этих вознаграждений состоит  в следующем:

-мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

удовлетворение актуальных или  ощущаемые потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения  доходов в дополнение к оплате;

демонстрация того, как фирма  заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для того чтобы у работников был  стимул приносить предприятию большую  прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (см. таблицу 4)

Наименование з/п	Доля в общей сумме заработанной платы, %
Основная (базовая) часть	50
Надбавки за выработку	40
Надбавки за выслугу лет	5
Коллективные премии	15
Премия из фонда директора	10

 

Таблица 4. Составные части заработанной платы

Надбавки за выработку подразумевают  под собой выполнение определенного  норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.

На данный момент норматив составляет 2500000 рублей с одной бригады продавцов (в квартал).

Если данный показатель повышается на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50 %, если 15 %, то до55 % и  т.д., от общего

Если бригада продавцов норматив не выполняет то надбавка за выработку  понижается на 5%.

Например, в третьем квартале 2009 г. план выработки был перевыполнен бригадой продавцов на 10%, кроме того данная бригада принесла большую прибыль, среди аналогичных бригад, и более того предприятие получило сверх запланированной прибыли, т.е. по усмотрению директора может быть выдана прибыль из фонда директора. Рассчитаем размер зарплаты одно из продавцов по новой системе стимулирования труда: по новым расчетам основная часть заработанной платы будет составлять50% от 5000 р. (5000 р. эту зарплату работник получает в соответствии со старой системой стимулирования) т.е. базовая часть = 2500 р.