Анализ оплаты труда на предприятии и современные методы стимулирования трудовой активности персонала

-надбавка за выработку составит 40%, т.е. надбавка =2000 р.

-весь коллектив молодой, поэтому  надбавки за выслугу лет нет.

-коллективная премия составит 15% =750 р.

-премия из фонда директора  10% =500 р.

Общая сумма зарплаты составит 5750 р.

По старой системе оплаты труда  заработанная плата составляла 5000 р. Исходя из этого можно сделать  вывод о том, что результаты внедрения  системы стимулирования показали, что  выросла зарплата работников, следовательно выросла выручка, а значит внедрение данного предложения является эффективным.

Заострим внимание на коллективных премиях, они распространяются на бригады  продавцов и могут достигать 15 % прибавки к заработанной плате. В  течении месяца происходит подсчет прибыли бригады продавцов, бригада которая принесла большую выручки получает надбавку к заработанной плате (надбавку получает только одна бригада).

Премия из фонда директора начисляется  по его усмотрению, но не должна превышать 10 % от общего объема заработанной платы.

Приведем сравнительную таблицу  видов заработной платы по категориям персонала до внедрения и после  внедрения системы стимулирования(таблица 5).

 

Зарплата по категориям работников	Зарплата до внедрения системы  стимулирования	Зарплата после внедрения системы стимулирования
Работники руководящих должностей	-основная часть -переменная часть -северные надбавки	-основная часть 50% -переменная часть 40% -северные надбавки -премии из фонда директора  10% -бонус наличностью за результаты  работы20 % -премиальная годовая з\п 100%
Работники: -продавцы -торговые агенты	-торговые агенты -переменная часть -северные надбавки	-основная часть50% -северные надбавки   -надбавки за выработку40% -надбавки за выслугу лет5% -коллективные премии15% -премии из фонда директора 10%

 

Таблица 5. Составные части заработанной платы

Исходя из данных можно прийти к  выводу, что благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно  изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников. Можно предположить, что благодаря созданной эффективной системы стимулирования труда прибыль предприятия существенно возрастет.

Есть ряд стимулов, которые можно  применять как к управляющим, так и к работникам второго  звена. К данным стимулам можно отнести:

1) Стимул личной безопасности. Сюда  относятся льготы, повышающие индивидуальную  личную безопасность в отношении  болезни, происшествий или сокращения  штатов.

2) Личные потребности. Этот тип  льгот признает необходимость  реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху.

3) Финансовое содействие/помощь. Кредиты,  помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.

4) Другие льготы. Их роль заключается  в том, чтобы повысить уровень  жизни сотрудников. К ним относятся  субсидированные обеды, скидки  на одежду, возмещение телефонных  затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт.

Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что внедрение  системы стимулирования труда на предприятия должно положительно сказаться  на прибыли предприятия.

 

 

Заключение

 

Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.

"Эффективность труда" и  "качество труда" являются  ключевыми факторами в повышении  прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

На стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика.Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.Целесообразно  исходить из следующих принципов  построения системы социальных льгот для сотрудников:

1)необходимо выявить материальные  и нематериальные потребности  сотрудников;

2)необходимо в полном объеме  информировать сотрудников о  предоставляемых им социальных  льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот,  характере;

3)предоставляемые социальные льготы  должны быть экономически оправданы  и применяться только с учетом  бюджета предприятия;

4)социальные льготы, которые уже  предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5)система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

На основе анализа зарубежного  опыта управления персоналом российским предприятиям может быть рекомендована система стимулирования работников, состоящая из двух подсистем, рассчитанных на различные группы работников (управляющие и рядовые служащие).

Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных  результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

3) исключение уравнительности в  оплате работников;

4) при создании системы оплаты  работников предусмотреть усиление  ее объединяющей роли, исключающей  противостояние между работниками.

Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что анализируемое  нами предприятие является успешным. Анализ экономических показателей  «Аннушки» говорит о том, что торговое предприятие имеет хорошие финансовые результаты работы и из года в год улучшает свои финансовые показатели.

«Аннушки» занимается не только торговой, но и закупочной деятельностью.

Анализируя сегодняшнюю систему  стимулирования труда на предприятии  можно сделать вывод, что она  не эффективна.В данной работе мной была предложена система стимулирования труда основывающаяся на разделении всего персонала на две группы. Так я разделила весь персонал торгового предприятия на две группы:

-первая группа - это управленцы, главными стимулами для них  являются: бонус наличностью или  акциями за результаты работы, премиальные выплаты, обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности предприятия, опцион на акции -- право в определенный момент в будущем купить акции по их цене, пакет акций в качестве вознаграждения по итогам деятельности за рост доходов на акцию в течение 3 -- 5 лет, также в качестве стимула используются премии из фонда директора.

-вторая группа - это торговые  агенты и продавцы, для них  главными стимулами являются  надбавки за выработку и выслугу  лет, коллективные премии и премии из фонда директора.

Кроме того, в качестве методов  стимулирования предлагается использовать: систему личной безопасности, учет личных потребностей и финансовое содействие со стороны предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Комарова Н. Мотивация труда  и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2008. - С. 90-92.

 

2.Травин В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 2006, - 496с.

 

3.Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2009 - №7.-С.23-25

 

4. Бекетова В. Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции. // Кадровый менеджмент , №6,сентябрь 2008. (http://www.hrm.ru).

 

5.Туркулец Н. Делегирование полномочий: инструмент мотивации сотрудников// Кадровый менеджмент, сентябрь 2007. (http://www.hrm.ru).

 

6.Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие для сред.-спец. Учеб. заведений. - М.: Элит - 2006. - 304с.

 

7.Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 2009. - С. 101-106.

 

8.Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 2009. - С. 83-87.

 

9.Базаров Т.Ю. Управление персоналом  организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2005.-421с.