Экономические методы управления персоналом на примере ООО «Комфорт»

Глава III. Анализ и разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала предприятия 

      Основы  мотивации труда закладываются  до начала профессиональной трудовой деятельности в процессе социализации личности. При этом решающую роль играют усвоенные личностью социальные ценности и нормы, долгосрочные целевые  установки («смысл жизни»), а также  психофизиологические особенности  человека. Исследования мотивации как  свойства субъекта труда исходят  из представления о неоднородности сознания.

      Целесообразно различать такие виды мотивов  к труду, как доминирующие и фоновые. Человек обладает множеством потребностей и стремится к множеству всяких ценностей. Поэтому в реальной деятельности одного и того же субъекта (индивида или группы) функционирует целая  совокупность мотивов. Только вместе они  дают достаточный, сильный мотивационный  эффект и социально приемлемы  для человека. В то же время совокупность мотивов деятельности одного и того же субъекта представляет собой именно иерархию, в которой одни мотивы превосходят другие по значимости, актуальности. Человек сосредоточен на выборе, стремится "видеть" главное, поэтому какие-то мотивы являются лишь фоном, хотя в действительности они  также существенны. Во-первых, в качестве доминирующего выступает мотив, соответствующий либо особенно сильной  потребности, либо потребности, которая  может быть лучше удовлетворена  в данных условиях. Во-вторых, одни работники, согласно своей психологии, стремятся  постичь "комплексно" многих целей, другим свойственна изобретательная  стратегия трудового поведения, т.е. ориентация на что-либо одних как  вознаграждение за работу.

      Еще один вид мотивов — так называемые ранговые. Общая логика данного вида заключается в следующем: мотив  определяется соотношением удовлетворенных  и неудовлетворенных потребностей, т.е. уже постигнутым и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают социально—экономическое положение, условия труда и должностной статус.

      Стимулы к труду можно разделить на материальные и нематериальные. Материальные стимулы, в свою очередь, делят на денежные и не денежные. К денежным стимулам относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки, дивиденды, комиссионные и т.п.

      К не денежным стимулам относят социальное страхование. Бесплатное жилье и  путевки, предоставление служебного автомобиля и т.п. Нематериальные стимулы подразделяют на социальные, моральные, творческие и социально-психологические. Социальными  стимулами являются: участие работников в понятии управленческих отношений, гибкий график работы, коммуникация, возможность  сделать карьеру. Творческие стимулы  связаны с содержанием труда, с творческим самовыражением, с возможностью раскрыть свои таланты и проявить себя, удовольствие от самой работы. Моральные стимулы - это благодарность, награждения грамотами, медалями, устная похвала, присвоение званий и т.п. Социально—психологические  стимулы связаны с потребностью людей в общении, признании коллектива, начальства. Это различные традиции и ритуалы, собрания в честь юбилеев  и т.д.На практике все они тесно  переплетен, взаимообуславливают друг друга и зачастую плавно переходят  один в другой. А порой их трудно разделить, т.к. например, денежное вознаграждение одновременно приносят известность, уважение, почет.

      Денежные  выплаты в форме заработной платы  и премий, используемые в качестве рычагов стимулирования, в зависимости  от конкретной ситуации могут быть пропорциональными и непропорциональными  достигнутым результатом. В этом случае речь идет об акцентирующих  и нивелирующих выплатах; при акцентировании они растут быстрее увеличения результатов; а при нивелировании — медленнее. На практике могут иметь самые  различные комбинации. В практике управления перед проведением радикальных преобразований необходимо знать реальное соотношение сил в коллективе с позиции готовности к работе в новых условиях. Для этого необходимо знать структуру коллектива по признаку мотивации. На рис. 2 представлена структура персонала ООО «Комфорт» по признаку мотивации.

      Таким образом, по признаку мотивации на предприятии  преобладают работники, которым  наиболее важно материальное поощрение (67%), в моральном поощрении нуждаются 13%. Под принуждением работают 9% работников предприятия ООО «Комфорт».

      Следовательно, для более эффективной деятельности предприятия необходима разработка мер материального стимулирования. От работников, работающих по принуждению, лучше избавиться, поскольку, человек, не чувствующий заинтересованности в работе, не приносит пользу фирме. Кроме того, необходимо развивать  самомотивацию сотрудников и  чаще применять моральное поощрение.

      Значительные  изменения произошли в стремлении повысить свою квалификацию и профессиональное мастерство: 37% опрошенных, причем из этого  числа 50% рабочих, 33% специалистов и 17% руководителей .

      Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой, если бы на нее оказывали  влияние только факторы, непосредственно  связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками  работы и рабочего времени. Здесь  имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия  жизни работника.

      Исследования  выявили, что есть группа работников, для которых «дело» важно само по себе и независимо от оплаты. Являясь  единственным источников доводов заработная плата приобрела жизненное значение, остальные мотивы как бы отошли в  тень. Большинство работников ООО «Комфорт» считают работу средством добывания хлеба насущного для себя и своим близким. Остальные стремятся соединить в себе умение производительно и качественно работать и получить соответствующее материальное вознаграждение за свой труд, а также моральное удовлетворение.

      В ООО «Комфорт»в настоящее время  основными проблемами в механизме  стимулирования наемных работников являются:

• недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
• отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;
• отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;
• негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

      Все эти проблемы, которые стоят перед  предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта  менеджмента. Недостаточная гибкость в оплате труда решается введением  современных форм вознаграждения, зависящих  от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы  оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть  в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

      Вопросы необъективной оценки результатов  деятельности наемных работников связаны  опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат  деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может  быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению  к гибкой части заработка.

      Справедливая  оплата руководителей, специалистов и  служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением  специфических для этих категорий  работников показателей, учитывающих  сложность решаемых задач, уровень  ответственности, число подчиненных  и др.

      Именно  с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных  обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости  продукции может быть преодолено негативное отношение персонала  организации к существующей системе  оплаты их труда и размеру этой оплаты.

      Результатом действия системы стимулирования на предприятии ООО «Комфорт» должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в  свою очередь, за счет повышения эффективности  и качества труда каждого работника  предприятия. При этом предпринимателю  нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда  и повышения качества выпускаемой  продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия  в целом и, наконец, повышения  социального статуса работников.

      Поэтому применяются как материальные, так  и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия  в прибылях, системы коллективного  премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

      Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии  системы стимулирования наемных  работников, должен учитывать и такой  макро показатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

      Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать  виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки  выплат вознаграждения.

      Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать  от сотрудников улучшения эффективности  и качества выполняемой работы можно  только тогда, когда они знают, что  их труд оплачивается справедливо.

      Система стимулирования должна соответствовать  принципу: оплата должна соответствовать  труду.

      Говоря  о системе стимулирования наемных  работников в ООО «Комфорт», необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

• ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
• четкое изложение трудовых обязанностей работника;
• создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;
• зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
• возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;
• учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;
• равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия.

      Таким образом, при создании системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать  весь комплекс вопросов, включая и  государственное регулирование  размера оплаты труда.

      Предложения по внедрению системы мотивации  на ООО «Комфорт».

1. На ООО «Комфорт» необходимо установить оплату за работу сверх нормы труда. К ней относятся различные виды стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.
2. Условия оплаты труда должны фиксироваться в коллективном договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.
3. Оплата труда зависит не только от непосредственного выполнения работы, но и многих других факторов, в современных условиях приобретающих особую важность.

      Система материального стимулирования на предприятии  должна основываться на сопоставлении эффективности деятельности отдельных подразделений и на этой основе распределения части полученной прибыли (фонда материального поощрения). Надбавки и премии должны вводиться для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества услуг и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов;

      Таким образом, для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования.

      Следовательно, для такой организации, как ООО  «Комфорт» в целях улучшения  эффективности ее деятельности необходимо создать систему мотивации персонала  и четко определить задачи и полномочия линейного персонала в связи  с нынешними реалиями хозяйственной  деятельности.