Управление персоналом

I. Сформулируйте основные понятия, ответьте на вопросы. 

1.Управление — целенаправленное воздействие, необходимое для согласования совместной деятельности, оно представляет собой определенный тип взаимодействия субъекта и объекта управления.

Исследователь П.Дракер (США) считает, что управление — это «особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу». 

2. Процедура управления  персоналом.

       Подход  к управлению основывается на системном  анализе. Управление может осуществляться, если существует реально действующая система управления. В России все открытые системы можно разделить на составляющие в виде подсистем, которые включают социальные и психологические сферы деятельности. Теория систем имеет обратную связь, так как любая выпускаемая единица продукции уникальна по конструкции и признакам. Все организации являются открытыми системами. Систему управления можно представить в общем виде, состоящем из двух подсистем: управляющей (субъект управления) и управляемой (объект управления).

       Все организации имеют составляющие:

1. Первая  составляющая — совокупность  управленческих органов и методов,  с помощью которых осуществляется  управление.

2. Вторая  составляющая организации представлена  производственной сферой, которая состоит из ключевых элементов:

а) человек-машина (взаимодействие человека со станками, производственным оборудованием и  т.д.);

б) человек-коллектив (взаимоотношения работника с  сотрудниками организации, учитывающие  субъективные интересы).

3. Третья  составляющая определяется управлением  составными частями системы:

а) средства производства;

б) человек-машина;

в) человек-коллектив (каждая организация имеет психологический  климат).

       Эффективность менеджмента обуславливается прежде всего обоснованностью подходов и методов. Множество научных подходов следует отнести к главным принципам управления в виде правил, вытекающих из объективных экономических законов.

       При системном подходе любая система  рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов.

       В управлении открытой системой существует возможность процессового подхода  к управлению, т.е. для реализации организационной деятельности важным считается управление верхних, средних  и нижних эшелонов менеджмента каждым из отделов и более мелкой из производственных единиц.

       Менеджмент  предусматривает ситуационный подход, который предполагает приложение науки  управления к конкретным условиям с  анализом руководства для принятия решения при достижении организацией эффективной деятельности.

       Методы  и виды управления.

       1) Организационно-распорядительное управление,

       2) Метод экономического побуждения.

       3) Социально-психологический метод.

       4) Балансовый метод. 

3. Социально-психологический  климат.

       Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить  в  один ряд  с  понятиями  духовной  атмосферы,  духа  коллектива  и  преобладающего настроения.

       СПК коллектива всегда  характеризуется  специфической  для  совместной деятельности  людей  атмосферой  психического  и  эмоционального   состояния каждого его участника, индивида и несомненно  зависит  от  общего  состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той  или  иной  общности  или группы проявляется через характер психической настроенности  людей,  которая может   быть   деятельной    или    созерцательной,    жизнерадостной    или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

       Не только в социологии, но и в психологии  утвердилась  точка  зрения, согласно которой главной  структурой  образующей  СПК  является  настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога  К.К.  Платонова,  по  мнению  которого   социально-психологический   климат   (как свойство  группы)  является  одним  (хотя  и   важнейшим)   из   компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в  ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень  активности в достижении целей.

       Климат коллектива  представляет  собой  преобладающий  и  относительно устойчивый психический настрой  коллектива,  который  находит  многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. 

4. Мышление.

      Индивидуальный  психологический процесс, который  привел человечество к современному уровню цивилизации – это мышление.

      Мышление  представляет собой процессы познания человеком объектов и явлений  окружающего мира и их связей, решения  жизненно важных задач, поиска неизвестного, предвидения будущего. Мышление –  это процесс работы сознания,  переработки мозгом хранящихся в нем знаний и поступающей информации и получения результатов: управленческих решений продуктов творчества, новых знаний. ЗУНы – хранящиеся в памяти эмоциональные и знаковые образы и их связи – являются базой, средством для мышления.

      Специальные способности связаны с определенной сферой или видом деятельности, выполнением конкретной работы и по своему характеру могут быть двух типов. Интерсоциальные способности ориентированы на организацию взаимодействия людей, управление ими. Такие способности необходимы руководителям среднего и низшего звена, а также работникам, связанным с рекламой, маркетингом, проведением переговоров, широкими контактами с людьми.

      Другой вид специальных способностей — конструктивные, направленные на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности: естественной, технической, знаковой, художественной и проч.; их реализация не требует широких и активных контактов с окружающими. Такие способности нужны руководителям высшего звена, вырабатывающим политику организации, а также специалистам.

      Степень реализации специальных способностей и возможность занятия в связи с этим определенных должностей в системе управления зависит в основном от двух обстоятельств: полученного образования и данного от природы уровня мышления, для развития которого образование является определенной базой.

      Лицам, занимающим в структуре управления первичные должности, например табельщикам, бригадирам и т.п., которым необходимо планировать свою работу на срок не более двух месяцев, достаточно обладать лишь так называемым конкретно-чувственным мышлением, наличия перед глазами соответствующего объекта. Такое мышление обеспечивается образованием или некоторой специальной подготовкой продолжительностью от нескольких дней до двух лет.

      Людям, занимающим низшие руководящие должности, например мастерам, которым требуется планировать свою деятельность на период до полугода, необходимо обладать так называемым конкретно-образным мышлением. Оно дает возможность выполнять работу на основе полученного прежде представления об объекте, не держа его постоянно перед глазами.       Для развития такого мышления необходимо профессиональное образование продолжительностью от двух до четырех лет.

      Руководителям небольших предприятий, ведущим специалистам крупных организаций, которым требуется планировать свою работу на менее чем на год вперед, важно обладать конкретно-умозрительным мышлением, которое дает возможность регулировать деятельность достаточно сложных структур, элементы которых находятся в самых разнообразных взаимосвязях друг с другом. Такой уровень мышления обеспечивается высшим образованием, определенными практическими знаниями и опытом.

      Наличие у человека абстрактного мышления говорит о том, что для выполнения работы ему не нужна привязка к конкретным объектам вообще. В совокупности с дополнительной послевузовской подготовкой сроком до двух лет это дает возможность занимать должности руководителей крупных предприятий, их заместителей, главных специалистов, требующие от них долгосрочного планирования (например, на пятилетку).

      Наконец, лица с предвидящим мышлением, получившие второе образование в течение трех — четырех лет в области управления социально-экономическими процессами или ученую степень, могут достигать заранее заданных результатов на перспективу десять лет и более. Они обладают необходимым потенциалом для занятия должностей в руководстве крупнейшими объединениями и государственными учреждениями.

      Практика показывает, что люди, обладающие одинаковыми способностями, должны занимать в организации равноценные должности, что позволяет наиболее полно использовать их потенциал и предотвращать внутренние конфликты. Разрыв же в способностях руководителей и их непосредственных подчиненных в один уровень обеспечивает при прочих равных условиях их хорошее взаимопонимание, а также естественность руководства и подчинения. 

5. Сущность и понятие  «научения поведению».

      В стратегическом управлении человек является исходной точкой, значит, стратегия работы с кадрами должна исходить из индивидуальных особенностей людей. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения, с другой—он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию. В зависимости от этого может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации:

       1) Преданный, дисциплинированный человек  (разделяет отношение к ценностям организации и нормам поведения);

       2) «Приспособленец» (разделяет отношение  к нормам поведения организации,  а к ценностям—нет);

       3) «Оригинал» (разделяет отношение  к ценностям организации, а  к нормам поведения—нет);

       4) «Бунтарь» (не разделяет отношение к нормам поведения организации и ее ценностям).

       Научение  поведению можно  определить как достаточно устойчивый во времени  процесс поведения  человека на основе опыта, отражающего  действия человека и  реакцию окружения  на эти действия.

       Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов. Во-первых, научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Во-вторых,научение поведению не обязательно касается только собственного реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том случае, когда непосредственное поведение не претерпело изменений, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

6. Каковы основные  направления развития  менталитета?

      Огромное  значение  для   создания   устойчивой   системы   управления персоналом  в  любой  организации  имеет  понимание  существующих  тенденций развития -- менталитета  российских  работников.  В   результате   масштабных прогностических исследований, выполненных автором в составе рабочей группы ученых  Финансовой  академии  при Правительстве  РФ,   выявлены   следующие тенденции развития менталитета:

      К 2000 году в составе  работников  будут  преобладать  женщины  (более 60%).  Это   будет   способствовать   смягчению   и   потеплению   морально- психологического климата организаций,  но  существенно  усложнит  технологии управления персоналом.

      Более  73%  респондентов  отметили  стремление  к   независимости   от государства и компании в получении ими социальных благ, что  свидетельствует о  разрушении  иждивенческого  подхода  к  труду  и  формировании  активного созидающего  мировоззрения  (хотя  бы  в  том,  что  касается   собственного материального благополучия  работника).  При  этом  около  68%  респондентов согласны переносить затруднения компании длительное время (до  12  месяцев), с гарантией возмещения доходов.