Управление персоналом

      Так как в опросе принимали участие  молодые  люди  из  разных  городов России,  то  следует  отметить  более  активную  жизненную  позицию  жителей нестоличных городов.  На  сегодняшний  день  они — наиболее  перспективный персонал.

      В целом у  87%  респондентов  отмечается  изменение  мировоззрения  от агрессивно-защитного   к    созидательному,    предполагающему    творческое выполнение даже рутинных обязанностей. Возросла способность к  коллективному и командному труду.

      У 94% респондентов  потребность  в  самореализации  находится  на  1—2 местах ранга потребностей (в половине случаев  на  1  месте  —  деньги,  как способ   удовлетворения   физиологических   потребностей    под    давлением действительности). Это значит, что на смысловую часть любой  деятельности  в ближайшем будущем нужно будет обращать особое внимание.

      У  всех  респондентов  молодых  возрастных  групп  отмечается   резкое повышение степени адаптивности к окружающей среде при сохранении и  развитии имеющихся  традиций.  Кроме  того,  отмечена  потребность  в  обновлении   и ассимиляции нового зарубежного и отечественного опыта.

      Интерес  более  75%  респондентов  к  психологии  и   психотехнологиям поведения и общения (у половины — в практических  целях)  свидетельствует  о грядущем усложнении процесса  и  механизмов  управления:  они  станут  более тонкими и изощренными, а также — более гуманными по отношению  к  работникам и руководству.

      Отмечен  переход  респондентов  молодых  возрастных  групп  от  оценки процесса своего труда к  оценке  его  результатов,  что  позволит  построить эффективную  систему  материального  и  нематериального   стимулирования   в компаниях.

      Молодое поколение готово подчиняться традиционным  формам  власти  при наличии других форм влияния (на основе компетентности, харизмы и других).

      Около 87% респондентов отметили в  качестве  приятной  такую  цветовую гамму, которая свидетельствует:  о  стремлении  к  гармонии с окружающими; стремлении к познанию  и размышлению;  стабильном  (недоминирующем)  уровне активности  и энергии;  желании работать  совместно;   возможности   нести ответственность; желании управлять общением и жизнью.      Более 70% респондентов отметили в качестве  причины  личных  неудач  инегативных эмоциональных состояний в  настоящее  время  собственные  ошибки, просчеты и негативные черты характера. Это свидетельствует  о  склонности  к анализу и умению брать ответственность на себя.

      Более 60% респондентов при принятии ответственных  решений  полагаются только на собственную интуицию, около  18%  —  более  на  интуицию,  чем  на абстрактно-логический аппарат.  Это  говорит  о  повышении  роли  сложных  и высокоскоростных ментальных процессов  при  принятии  деловых  решений,  что вообще характерно для российского бизнеса.

      Более 65% респондентов готовы нарушить общепринятые нормы и правила  и "играть без правил", если того потребует дело. Это свидетельствует, с  одной стороны, о низком  морально-этическом уровне  работников  (который отчасти объясним лживой лицемерной идеологией предшествующего исторического периода и законами выживания), а с другой стороны — о гибкости  поведения,  высокой склонности к риску, которые могут сослужить хорошую службу компании.

      Это далеко не все выделенные тенденции развития менталитета российских работников.  Они  различаются  по  возрастным  группам  и  имеют  отраслевую принадлежность. 

7. В чем заключается  различие между  содержательными  и процессуальными теориями мотивации?

      Выделяют две группы теорий мотивации, рассмотренные на Западе: содержательные и процессуальные. Цель содержательных теорий—установить потребности работников и определить как и в каких пропорциях применять внутреннее и внешнее вознаграждения; для процессуальных—установить вероятность наступления ожидаемого результата при мотивирующей роли потребностей и различной возможной степени их удовлетворения (более простые модели, чем содержательные).

        Содержательные теории и мотивации предполагают определение потребностей, которые человек желает устранить, т.е. осуществляет деятельность для достижения результатов. Процессуальные теории мотивации обосновывают видимость человеком себя с учетом того, как его воспринимают.

        Процессуальные теории рассматривают мотивацию распределения человеком усилий для достижения конкретных целей при выборе конкретного поведения. 

8. Можно ли утверждать, что верования  – это набор  стандартных правил, которые люди используют  при выполнении конкретной деятельности?

      В процессе становления системы этих прав мы принимаем те или иные решения. Это те самые "детские решения" в терминологии Вайса, которые оказывают влияние на всю нашу последующую жизнь. Хоть предпосылкой к этому и послужили перинатальные матрицы, но каждому из нас давался шанс на пересмотр такого положения вещей. Но мы сами себя лишаем возможности выбора, тем, что подтверждаем и укрепляем ранее принятые решения, считая их как данность не подлежащую переоценке. В дальнейшем, опираясь на прошлый опыт, мы постоянно натыкаемся на те же грабли и на последующих этапах собственной жизни лишь укрепляем былые решения. Испытывая на себе влияние соответствующих побуждающих мотивов мы, тем не менее, не ищем возможность реализовать свое право, а лишь ожидаем, что оно будет реализовано. Сами же обращаем внимание на подтверждения нашим ранее сделанным выводам, постепенно обрастая целой системой верований и правил. Зачастую мы уже сами не помним, какое решение лежало в основе наших убеждений, но свято продолжаем верить в то, что это истина и по-другому невозможно, игнорируя при этом наблюдение реальности и не понимая, а то и ненавидя тех, кто самим фактом своего существования доказывает нам обратное. Вычислить же то самое первичное решение можно через наблюдение собственных моральных ценностей, этических установок, верований. При чем отдельно взятое верование может прекрасно подойти под несколько "естественных прав", чем и объясняется их зачастую широкая распространенность. Именно по этому необходимо рассматривать верование в  комплексе с другими его подкрепляющими факторами.

      У Вернера Эрхарда в тренинге ЭСТ присутствует такая структура, как шкала достоверности. На ее основе, Евгений Бродецкий построил терапевтическую схему работы с верованиями. «Я же, взяв за основу его ход размышлений и добавив туда свои представления, довел ее до системы "прямого знания"».  Но прежде чем расписать эту схему, необходимо определиться с самим понятием "верование".

      Верованием, можно считать любое утверждение человека касательно реальности, окружающего мира, общества или другого человека, при условии, что это утверждение не повергается сомнению и не может быть объективно аргументировано, хотя может подтверждаться субъективным опытом индивидуума, и охватывают все сферы жизнедеятельности человека.

      Верование может основываться как на собственных сделанных ранее при недостатке информации выводах, так и на воспринятых на прямую от других морально-этических норм и убеждений. Верования, как правило, касаются сферы морали и этики, оперируя такими оценочными категориями как «хорошо – плохо», «правильно - неправильно». Они используют построения в стиле обобщения: "все", "всегда" и т.д. Причем оценка не всегда очевидна, но всегда подразумевается.  

9. Основное понятие руководства.

      Прежде всего руководство стоит  рассматривать как процесс,  который,  в свою очередь, может быть  разбит на отдельные действия  и  шаги  руководителя, направленные  на  достижение  промежуточных,   оперативных   целей.   Другим  элементом руководства  является  непосредственное  влияние  на  подчиненных, учеников,  друзей  и  т.п.  Наличие  такового  со  стороны  одного  человека позволяет  выделить  лидера,  способного  подчинить  себе  остальных  с   их добровольного  согласия.  Такая  готовность  быть  ведомым  может  быть  как осознанной, так и подсознательной. Обычно  человек  готов  идти  за  кем-то, подчиняться лишь в случае, если видит в этом те или иные  выгоды  для  себя. Это может быть награда, поощрение, личная выгода и т.д.

       Уровень  подчинения  зависит   от  мотивации,  личных  взаимоотношений,  организаторских талантов руководителя, качества руководства.

      Третий элемент руководства –   обязательное  наличие  последователей  и общей цели,  на  достижение  которой  будут направлены  совместные  усилия.

      Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо  выполнить  их  во имя решения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели,  то  есть цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям всей  группы,  либо не мешать их достижению. Чтобы ситуация складывалась  именно  так,  а никак иначе, руководитель должен применить всю свою энергию и власть.

      Как видно из данного выше  определения,  конечной  целью  деятельности руководителя является достижение целей  организации,  что  он,  естественно, делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние  и  побудить  их  к достижению целей организации – это и есть стиль руководства.

      Каждый руководитель в процессе управленческой  деятельности  выполняет свои  обязанности  в  свойственном  только  ему  стиле.  Стиль   руководства выражается  в  том,  какими  приемами  руководитель  побуждает  коллектив  к инициативному  и  творческому  подходу  к  выполнению  возложенных  на  него обязанностей,  как   контролирует   результаты   деятельности   подчиненных.

      Принятый  стиль   руководства   может   служить   характеристикой   качества деятельности  руководителя,   его   способности   обеспечивать   эффективную управленческую  деятельность,  а  так  же  создавать  в  коллективе   особую атмосферу,   способствующую   развитию   благоприятных   взаимоотношений   и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия,  типы власти,  используемые  им,  и  его  забота,  прежде  всего  о   человеческих отношениях или, прежде всего, о  выполнении  задачи  -  все  отражает  стиль руководства данного руководителя.

      Стиль  отличается  устойчивостью,  которая   проявляется   в   частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна,  так как стилю обычно  характерен  динамизм.   Правильно   выработанный   стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации   способен   преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему  к  неожиданно высоким конечным  результатам.  Стиль  руководства  во  многом  определяется индивидуальными качествами руководящего лица.  Но  при  всей  их  значимости особенности личности  не  исключают  другие  компоненты,  формирующие  стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля,  но  стиль всегда имеет и общую объективную основу.

      Объективно, какой бы стиль не  был  избран  руководителем,  его  выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ  и  метод  его действий. Кроме этого существуют и другие объективные  компоненты  стиля.  К ним  относятся:  закономерность  управления;  специфика   сферы   конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально  - психологические черты исполнителей (возраст, пол,  квалификация,  профессия, интересы и потребности  и  пр.);  уровень  иерархии  управления;  способы  и приемы  управления,   используемые   вышестоящими   руководителями.   Данные объективные   слагаемые   стиля   показывают   сочетание   в    деятельности руководителя,   производственной    функции    и    функции    регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и  приемов общения, а тем самым и стиль работы.

      Любая  управленческая  деятельность  имеет  и   субъективную   основу. Руководитель, прежде чем принять  какое  -  либо  решение  сначала  мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает  в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные.  И,  несмотря

на то, что обязанности руководителя предписываются должностной  инструкцией, стиль  работы имеет отпечаток неповторимой личности  руководителя.  Именно  в стиле  руководителя  проявляются  его  личные  качества,  которые  несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива.  Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и  культура  руководителя,  уровень профессиональной  и  политической подготовки,   особенности   характера   и темперамент,  нравственные   ценности   руководителя,   умение   внимательно относится к подчиненным, способность вести за  собой коллектив,  создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

      Следовательно, в стиле руководства  выделяют,  с  одной  стороны,  его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному  руководителю способы  и  приемы   осуществления   управленческих   функций.   Объективная составляющая стиля определяется  совокупностью  социальных  и  экономических требований   к    руководящей    деятельности.      Субъективные    компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя  четко выделить  его  объективную  основу,  то  никакие,  даже  самые   прекрасные, качества   руководителя   не   способны   обеспечить   успех    деятельности организации.

      Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

      Требования,   предъявляемые   к   руководителям   в    отношении    их компетентности,    деловитости,     ответственности,     личных     качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;     

       Специфика системы - ее  цели  и  задачи,  управленческие  структуры  и технология управления, функции руководителя;

      Окружающая   производственная   среда   -   технологический    уровень производства,  форма   организации   труда,   обеспеченность   материальными ресурсами и т. п.;

      Особенности  руководимого  коллектива  -  его  структура   и   уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений,  его  традиции и ценности.