Управление персоналом

      Стиль  работы  определяет  не  только  деятельность  руководителя,  он непосредственно  сказывается  на  всех  сторонах  деятельности   системы   и непосредственно на подчиненных.

      Таким  образом,  каждая  организация  представляет  собой   уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый  управляющий  -  это  уникальная личность,  обладающая  рядом  способностей.  Каждый  руководитель   является творцом того стиля управления, который он  применяет  на  практике.  Но  при этом  он  учитывает  множество  объективных   и   субъективных   условий   и обстоятельств, в зависимости, от  которых  стиль  получает  свое  конкретное содержание. Стиль представляет собой  социальное  явление,  так  как  в  нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя,  а  так  же  он  во  многом определяет результаты деятельности всей системы. 

10. Охарактеризуйте  источники власти  в организации.

      Власть—это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа—в отношении другой и т.п.

      Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти—то, через что данная основа используется. Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников ее: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник—информация, а потом и седьмой—связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены источники, имеющие личностную основу, ко второй—имеющие организационную основу, которую также называют структурно-ситуационной.

      В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники ее: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

      Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, а также наличия специализированных знаний.

      Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности,  с которой он демонстрирует имеющиеся у него навыки и умения; наличию у него харизмы. Харизма—это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя.

      Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть.

      Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умения использовать ее для влияния на подчиненных.

      Потребность во власти—желание иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: даче настойчивых советов и стремлении оказать помощь; вызове эмоций у других; укреплении своей репутации.

      В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников ее: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

      Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия.

      Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения.

      Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными.

      Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти.

      Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. 

11. Согласны ли вы  с утверждением  Макса Вебера о  харизматическом  типе власти?

     «Харизмой» следует называть качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфически особыми силами и свойствами, не доступными другим людям. Она рассматривается как посланная богом или как образец. (Первоначально это качество обусловлено магически и присуще как прорицателям, так и мудрецам-исцелителям, толкователям законов, предводителям охотников, военным героям.) Как бы «объективно» правильно ни было оценено соответствующее качество с этической, эстетической или иной точки зрения, абстрактно совершенно неважно. Важно одно, как оно фактически оценивается подчиненными харизме, «приверженцами». В свободной от ценностных суждений социологии совершенно одинаково рассматривается харизма «великих» (героев, пророков, спасителей), а также харизма «берсеркера», маниакальные припадки которого, по-видимому, несправедливо приписывали применению определенных ядов. 

12. Круг самоменеджмента  руководителя.

      Самоменеджмент – это последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.

Основная  цель самоменеджмента состоит в  том, чтобы максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться) и преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так в личной жизни.

      Каждому человеку вообще и  в особенности тому, кто готовит  себя к работе организатора-менеджера или уже является таковым, в первую очередь, необходимо уметь превратить ситуацию, для которой типична неупорядоченность действий, обусловленная внешними обстоятельствами, в ситуацию целенаправленных и выполнимых задач. Даже тогда, когда на вас со всех сторон сваливаются разные задания и работа прямо-таки захлестывает, можно благодаря последовательному планированию времени и использованию методов научной организации труда лучше осуществлять свою деятельность, каждый день, выделяя резерв времени (в том числе и для досуга) для действительно руководящих функций.

      По Эбелингу, диссипативными структурами  называются   сущности, организованные (во времени и пространстве) в  результате скачка управляющих  параметров через критический  режим неустойчивости с последующей самоликвидацией.

      Для самоменеджмента более актуален  промежуточный диссипативный порядок,  соответствующий переходным процессам  в экономике РФ, т.е. для социально-экономических  систем, находящихся в переходных неравновесных состояниях методами самоменеджмента можно обеспечивать (или учитывать) именно промежуточный и временный, но порядок. Задача самоменеджмента здесь состоит не столько в минимизации хаоса (как раньше), сколько в оптимизации или поддержании.

      Однозначный, концептуальный от  закрытых систем к открытым  в самоменеджменте – фундаментально  вынужденная, корректная задача, но при условии продолжающегося  игнорирования фактора полупрозрачности  границ всех оргсистем для  диффузных неравновесных процессов ресурсообразования, т.е. для реализации самоорганизации.

      Перед самоменеджментом встает  постоянно исходная задача выявления  траекторий саморазвития системы. 

      Концептуализация диссипативных  структур предполагает необратимость самопроизвольных процессов (в природе  в первую очередь). При разрушении структур вблизи  положения  равновесия или с  возникновением новых синергетических структур вдали от него вторые самоорганизуются в результате  действия конкретных факторов. В  связи  с тем что  основой самоорганизации социально- экономических  мягких систем являются человеческие отношения, процессы диффузно-диссипативных парадоксально обратимы.

      В отличие от традиционного  понимания менеджмента, при котором  управленец (руководитель) всегда должен находится в составе системы, самоменеджмент имеет дело с так называемыми самоорганизованными, или в  терминах естественных наук коллапсирующимися (сжимающимися, самоликвидирующимися  во времени и в простарнстве, системами. В ним менеджеры могут находится как внутри, так и вне системы; при этом наблюдаемая или управляемая ситуация для внешнего менеджера скрывается горизонтами событий.

      Сущность самоменеджмента состоит  в учете и применении задач,  методов, особенностей  и т.д. индивидуального самосовершенствования каждого менеджера (что хорошо известно) и в работе с «системами систем» как совершенно нового аспекта самоменеджмента вообще и независимого менеджера в частности, то сущность самоменеджмента проявляется  в работе с феноменами, порожденными самодвижением систем: самоприватизацией ресурсов, их антикатастрофическим системообразующим поведением (катастрофой) и с самоорганизацией как результатом эмерджентного характера в форме  самоприватизации и  горизонтальной структуризации  диссипатвиного временного характера и происхождения. Возникая самопроизвольно в устойчивых и неустойчивых ситуациях, системах, структурах и самоликвидируясь где-то в бесконечности или в  сходной с начальной устойчивости, они «не дают в  руки самоменеджменту» видимых возможностей для управления, что принципиально его изменяет и даже может свести  к нулю. Таким образом, сущность (смысл) самоменджмента  скрыта в  фундаментальных закономерностях социума, управления в совокупности.

      Самоменджмент является эффективным способом учета  и реализации новых реальностей переходных процессов.

      Самоменеджмент в своей сущности произошел явно из множества  теорий и  методик социального управления и несет многие  их достоинства и недостатки.  До последнего времени его предметная область искусственно сужалась саморазвитием индивидов, занимающихся менеджментом в предположении абсолютной  идентичности понятий управления и менеджмента  даже  в условиях переходных экономик.  Однако работа в условиях рыночных инфраструктур  и дальнейшее развитие  демократизации и методов децентрализации, а также учет пермаментной полупрозрачности любых границ  потребовали  углубленного анализа причин  и обстоятельств неэффективности многих методов командного управления, выявления  методов  для  деятельности в условиях неопределенности  и т.д. Иначе – учета сущности  самоменеджмента. Оказалось,  что работа  с  равноправными клиентами, малым бизнесом, филиалами, мировыми рынками  и др. отличается  от командования  в линейно-функциональных структур отраслевого плана.

      Самоменеджмент по своей сущности представляет собой специфическую область деятельности феноменологического плана, которая всегда имеет место  с пульсациями и неопределенностями человеческих ресурсонесущих отношений как системы систем.  
 
 

II. Приведите доказательства теорий руководства. 

1.Обоснуйте сущность модели МакКлелланда- Аткинсона.

      Модель Макклеланда - Аткинсона  (модель "успех-власть-причастность"). Относится к содержательному  типу.

      Содержание модели: основа поведения человека - это потребности высших уровней, среди которых доминируют потребности во власти (желание воздействовать на других; находится между потребностями в уважении и самовыражении), в успехе (доведении работы до успешного конца, причем на основе личных достижений, а не общественного признания) и причастности (общении, принадлежности, помощи другим).

      Методика применения модели:

- выделять  людей, у которых доминирует (активизирована) одна из перечисленных потребностей;

- людей  с потребностью во власти ставить на руководящие должности не ниже среднего ранга; на основе модели хорошо определяется предельный уровень власти, посильный для данного индивида;

- людям  с потребностью в успехе ставить  сложные задачи и делегировать  достаточно полномочий для их решения, причем гарантировать им конкретное вознаграждение по результатам труда; эти люди наиболее целеустремленны и должны составлять костяк организации;

- людям  с потребностью в причастности  создавать условия для неформальной  коммуникации; именно они проявляются наибольшую преданность фирме, готовы к успешной групповой работе и к тому, чтобы стать неформальным лидером.

      Недостатки модели:

- модель  не показывает механизм удовлетворения  потребностей низшего уровня, которые  в неустойчивой жизни в России не менее важны, чем высшие;

- при  реализации модели возникают  серьезные организационные трудности. 

2.Теории  руководства X, Y, Z МакГрегора Дугласа.

      К числу наиболее простых и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежит концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, называемая «XV—теорией» («икс, игрек-теория»). Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «V».