Управлiння трудовим потенцiалом пiдприемства

Міністерство  освіти і науки  України 
 

Харківський національний автомобільно-дорожній університет 
 

Кафедра менеджменту 
 

КУРСОВА РОБОТА 

по  дисципліні 
 

"Управління  персоналом" 

на  тему: 
 

"Управлiння трудовим потенцiалом пiдприемства" 
 
 
 
 

Виконав: ст. гр. Е-21

                                                                                                     Лутай В.М.

                                                                          Перевірив:  доц.      Кононов  І.О. 
 
 
 

Харків 

2004 рік 
 
 
 

  ЗМІСТ

Вступ 3

1. Теоретичні основи керування персоналом 5
2. Розробка сценарію розвитку підприємства 16
3. Розрахунок численностi персоналу 19
4. Планування продуктивностi працi 27
5. Ділова оцінка персоналу підприємства 31

Висновки 43

Список  літератури 44

 

       ВСТУП

     Керування персоналом - це комплексна наука про організаційно-економічні, адміністративно-управлінські, технологічні, правові, групові й особисті фактори, способи і методи впливу на персонал підприємства для підвищення ефективності в досягненні цілей організації. Об'єктом цієї науки є особистості і співтовариства (формальні і неформальні групи, професійно-кваліфікаційної і соціальної групи, колективи й організація в цілий). Суб'єкт "організація" розглядається і як цілісний організм і як весь трудовий колектив./3/

     Предметом науки керування персоналом є  основні закономірності і рушійні  сили, що визначають поводження людей  і співтовариств в умовах їхньої загальної роботи. Задачею є пізнання закономірностей і факторів поводження і їхнє застосування в досягненні цілей організації з обліком особистих і групових інтересів персоналу. В ідеалі - це створення організації, що працює на принципі співробітництва, у якій оптимально поєднуються рух до загально організаційним, груповим і індивідуальним цілям.

     Керування організацією - цілеспрямований вплив на  чи систему на процес.

     Політика - державні чи суспільні справи, сфера  діяльності, зв'язана з відносинами  між класами, націями й іншими соціальними групами, ядром якої є проблема завоювання, утримання  і використання державної влади; доля в справах держави, визначення форм, задач, змісту його діяльності.

     Виходячи  з цього, кадрова політика підприємства - діяльність, зв'язана з відносинами  між суб'єктами організації ( соціальними  і професійно-кваліфікаційними групами, обличчями й організацією в цілому). Основна проблема кадрової політики - організація відносин "влада - підпорядкування" і загальної діяльності, визначення ролі суб'єктів організації в справах підприємства, визначення форм, задач, змісту діяльності суб'єктів організації, принципів і методів їхньої взаємодії. Ключове питання, що визначає принципи кадрової політики, - сприйняття керівництвом організації персоналу, співвідношення категорій "об'єкт - суб'єкт" у складі поняття "персонал"./4/

     Концепцію довгострокової, орієнтованої на майбутнє кадрової політики, що враховує всі "людські" аспекти, можна реалізувати за допомогою кадрового планування. Цей метод керування персоналом дозволяє погоджувати і врівноважувати інтереси роботодавця і працівника.

     Ціль  кадрового планування заключається в тім, щоб надати працівникам робочі місця в потрібний годину й у необхідній кількості відповідно як до їх здібностей  нахилів, такі з вимогами виробництва. Робочі місця з погляду  продуктивності і мотивації повинні дозволити працівникам оптимально розвивати свої здібності, забезпечувати ефективність роботи і відповідати вимогам створення гідним людини розумів роботи і забезпечення зайнятості.

     Усю сукупність цілей організації можна  розділити на чотирьох виду: економічні, науково-технічні, комерційні, виробничо-комерційні і соціальні.

     У наша година в умовах переходу на ринкові  відносини як  генеральну мету правомірно розглядати економічну мету. Алі саме соціальна позначка є основою  формування цільовий направленості системи керування персоналом.

     Система цілей для керування персоналом може розглядатися подвійно. З одному боку, вона повинна відповідати на запитання : які конкретні потреби працівників, задоволення яких мають право вимагати в адміністрації. З іншого боку, ця ж система цілей  повинна відповідати і на таке питання: яку мету по використанню персоналу ставить перед собою адміністрація і якi умови вона прагне створити для цього.

     Очевидно, ефективність керування персоналом залежить від того, якою мірою  зазначені  дві групи цілей, чи  будуть  вони несуперечливі./5/

     Метою даної курсової роботи є закріплення  знань теоретичного матеріалу за курсом "Керування персоналом" і освоєння процедури керування  персоналом підприємства в ринкових умовах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.  ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ КЕРУВАННЯ ПЕРСОНАЛОМ

      Потреба в персоналі, як і інших видах  ресурсів, залежить від багатьох умов. Оскільки персонал - це особливий і  дуже важливий вид ресурсу, а якості співробітників не можуть бути виміряні точно, планувати і задовольняти потреби в персоналі набагато більш важче , нiж у матеріальних і фінансових ресурсах. Тут, навіть після комплектації штату, велика імовірність помилки , припущеної на стадії планування.

      На  потребу в персоналі впливають  обставини, зв'язані з характеристикою  досягнутого рівня розвитку фірми  і передбаченого стану після завершення наступного етапу розвитку.

      Цими  обставинами можуть бути: динаміка і прогноз стану ринку, на якому  функціонує організація (перспективи  ділової активності і чи розширення звуження ринку товарів, послуг фірми), її внутрішні ресурси, у тому числі людські, їхній розвиток (наявність і розмір резервів); політика в сфері виробництва, персоналу й економіки (що зазвичай здійснює фірма, якими шляхами і методами користається в цих сферах); стан ринку роботи з необхідних професій (співвідношення попиту та пропозиції, ціна працівників) і т.д.

      Звичайно  потреба в персоналі визначається на стадії підготовки і розробки бізнес-плану. На підготовчій стадії здійснюється узгодження перспектив організаційно-економічного і виробничого розвитку фірми, збір заявок від керівників на комплектування їхніх підрозділів. На стадії розробки бізнес-плану зв'язуються його розділи, що балансуються по термінах, виконавцям, ресурсам і джерелам їхнього надходження. У тому числі розробляються розділи, що мають безпосереднє відношення до персоналу. Виходячи з оцінки стану факторів, що впливають на потребу фірми в персоналі, розробляється кадрова політика фірми на запланований період: майбутнє скорочення, набір, у тому числі ключових фахівців, переміщення, підвищення кваліфікації, зміна в системі мотивації й оцінки результатів, підвищення рівня безпеки роботи./5/

      По  робочих спеціальностях в основі динаміки персоналу лежить система  нормування роботи. На основі норм часу, продуктивності, чи обслуговування трудомісткості запланованого обсягу виробництва визначається потреба в працівниках по необхідних спеціальностях. При цьому враховується середній розряд запланованих до виконання робіт і працівників. Норми часу беруться з галузевих чи республіканських довідників нормативів, чи розробляються самою організацією на основі досвіду, чи прикладів розрахунковим шляхом.

      Оскільки  в складі роботи службовців, а особливо фахівців і керівників, високий відсоток ненормованих, творчих робіт, визначати  потреба у фахівцях і керівниках досить важко. Для керівників існують середні норми керованості. У роздумах про норми керованості варто брати до уваги відоме в психології «магічне число Міллера»: для ефективного сприйняття нової інформації кількість одиниць цієї інформації повинна бути в границях від 5 до 9. Це число зв'язане з особливостями людського сприйняття і запам'ятовування. Конкретна кількість запам'ятовуванних одиниць інформації з цього інтервалу залежить від особливостей індивіда, що піддаються розвитку при р тренуванні. Виходячи з цього, щоб ефективно керувати на основі повне розуміння того що відбувається, кількість джерел інформації, тобто підлеглих, не повинне виходити за межі інтервалу «магічного числа».

      На  потрібність у персоналу впливає організаційна структура фірми: лінійна, лінійно-штабна, функціональних, програмно-цільових, матричних, дивізіонних, котор залежить від принципових підходів до розподілу організації роботи.

      Формування  трудових ресурсів - складна і відповідальна  функція. Багато в чому кадрова політика залежить від можливості організації. Виходячи з матеріальних можливостей організація запрошує фахівця відповідного рівня. Зрозуміло, що є можливість «створити» фахівця й у своєму колективі.

      Планування  трудових ресурсів нерідко подають  як чотирьох-етапний процес:

2. оцінка наявних трудових ресурсів;
3. планування майбутньої потреби в кадрах;
4. оцінка майбутньої потреби в кадрах;
5. розробка проекту задоволення майбутньої потреби в кадрах.

      Оцінка  трудових ресурсів.

      Фактично  це внутрішня атестація працівників  на підприємстві. Працівників можна умовно розділити на п'ять груп:

1. працівники, що вирішують усі поставлені задачі, можуть знаходити нові напрямки для діяльності, ставити нові задачі для забезпечення розвитку організації. Якщо керівник структурного підрозділу говорить, що виходу з положення, що склалося ні, відділ, другий підрозділ зробили все можливе, то це означає, що керівник не знає шляхів зміни роботи, він вичерпав себе і його необхідно чим скоріш замінити на інший, що запропонує прийнятний вихід;
2. працівники, що вирішують усі поставлені перед ними задача, досягають запланованих результатів;
3. працівники, що велику частину своїх обов'язків виконують сумлінно, але залишок по різних причинах виконати не можуть;
4. працівники, що не можуть виконати якісно велику частину своїх задач, а виконують лише меншу;
5. працівники, що тепер не потрібні організації, оплата роботи яка складає для організації прямі збитки.

      Від працівників третьої і четвертої  груп кадрова служба зобов'язана  звільнитися, розірвавши з ними контракт, і залишити їх у резерві, якщо вони цікавлять організацію. При розширенні організації, виробництва їх можна знову запросити на роботу./6/

      Оцінка  змісту роботи на кожнім робочому місці  здійснюється разом з лінійними  керівниками.

      Така  оцінка містить:

2. спостереження за працівником з метою прояснення якості його роботи, задач які він вирішує на робочому місці;
3. співбесіда з працівником на цю же тему;
4. заповнення працівником анкети на ту ж тему (питання сформульовані таким чином, що відповіді характеризують його роботу). Аналогічну анкету заповнює його безпосередній керівник.