Автоматизация кадрового делопроизводства

 

2.4 Выписка из протокола совещания (заседания, собрания)

 

Процессы принятия управленческих решений и сами решения документируются  с помощью протоколов совещаний (заседаний, собраний).  Документирование хода совещаний и протокола возлагается  на сотрудника ответственного за  ведение работы с документами. Протокол состоит из вводной части и основной.  Иногда необходимо довести до должностных лиц отдельные элементы основной содержательной части протокола, для этого составляется Выписка из протокола совещания (заседания, собрания).

Выписка из протокола  совещания (заседания, собрания) содержит следующие реквизиты:

наименование предприятия;

название вида документа (выписка из протокола);

дату заседания;

номер протокола;

место составления;

присутствующие и приглашенные;

председатель и секретарь;

заголовок к тексту;

текст (повестка дня, слушали, постановили);

подписи (без личных подписей, только слова «Председатель», «Секретарь»);

расшифровка фамилий  с инициалами.

 Выписка из протокола  совещания (заседания, собрания) должна содержать отметку о заверении копии и отметку об исполнении.                  Применение выписок из протоколов совещаний (заседаний, собраний) помогает на практике в выработке и контроле за осуществлением производственного процесса, контролем за исполнением административно-управленческих решений, формирует деловую документацию предприятия.

 

 

2.5 Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

 

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим  основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

О применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ.

Если применяется такое  взыскание, как увольнение по соответствующим  статьям, приказ составляется по унифицированной  форме № Т-8 или № Т-8а.

Поскольку унифицированная  форма приказа о применении к работнику таких дисциплинарных взысканий, как замечание и выговор, пока не утверждена, то работодатель самостоятельно определяет структуру и содержание данного приказа. Приказ может составляться по простой форме, а может и по унифицированной, утвержденной в организации.

В приказе о применении к работнику дисциплинарного  взыскания в виде замечания или  выговора необходимо указать:

1) дисциплинарный проступок.  Под таковым в юриспруденции  понимается неисполнение или  ненадлежащее исполнение работником  по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарные проступки можно разделить на две группы:

а) неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных  трудовыми договорами, должностными и производственными (по профессии) инструкциями;

б) нарушение дисциплины труда, т.е. нарушение обязательных для всех работников правил поведения, определенных в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовыми  договорами, локальными нормативными актами организации, а также неподчинение этим правилам.

Какая-либо дифференциация дисциплинарных взысканий в зависимости  от того, что имеет место - неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение, законодательством не предусмотрена. Вместе с тем, если она устанавливается в локальных нормативных актах, то следует исходить из того, что критериями надлежащего исполнения обязанностей являются:

надлежащий способ;

надлежащий срок;

надлежащее место;

надлежащий объем;

надлежащий субъект;

другие;

2) время совершения (обнаружения) дисциплинарного проступка. Эти сведения необходимы для того, чтобы подтвердить, что дисциплинарное взыскание применяется к работнику в пределах сроков, установленных ТК РФ. Частями 2 и 3 ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников; дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу);

3) вид применяемого  взыскания (замечание или выговор). В данном случае следует помнить,  что в соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный  проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание;

4) документы, на основании которых издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания. В каждой организации определяется своя схема подготовки таких документов. Если имеет место дисциплинарный проступок группы «а», то факт его совершения, как правило, фиксируется в представлении руководителя структурного подразделения о применении дисциплинарного взыскания к подчиненному работнику. Совершение дисциплинарного проступка руководителем структурного подразделения может подтверждаться докладными или служебными записками руководителей структурных   подразделений. Если имеет место дисциплинарный проступок группы «б», то он обычно фиксируется посредством соответствующих актов (об опоздании на работу, об отсутствии на работе и т.д.), составляемых сотрудниками кадровой службы или иного структурного подразделения;

5) документы, содержащие  объяснения работника. Частью 1 ст. 193 ТК РФ установлено, что до  применения дисциплинарного взыскания  работодатель должен затребовать  от работника объяснение в  письменной форме. Объяснения  необходимы для того, чтобы определить вину работника, поскольку она является одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка. Как правило, объяснения работника излагаются им собственноручно в объяснительной записке. Если по факту дисциплинарного проступка составляется акт о совершении проступка, то объяснения работника могут быть приведены непосредственно в акте. В случае отказа работника дать объяснения составляется еще один акт. Указание в приказе реквизитов объяснительной записки или акта о проступке крайне желательно (они приводятся в строке «Основание» после документов, подтверждающих совершение дисциплинарного проступка).

Проект приказа о  применении дисциплинарного взыскания  должен визироваться начальником юридического отдела (юристом). Визированию должна предшествовать проверка приказа на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридического отдела (юрист) должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного  проступка, а также объяснениями работника, на которого готовится приказ.

Кроме того, в организации  может  быть предусмотрено визирование  проекта приказа непосредственным руководителем работника, привлекаемого  к  дисциплинарной ответственности.

Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ  о применении дисциплинарного  взыскания объявляется работнику  под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать такой приказ составляется соответствующий акт. Это правило в равной степени касается как приказа о применении дисциплинарного  взыскания в виде увольнения, так и  приказа об объявлении замечания или  выговора.

Если один дисциплинарный проступок совершен одновременно несколькими  работниками (например, после  праздников группа работников появилась на работе в состоянии алкогольного опьянения), можно составить приказ о применении дисциплинарных  взысканий к работникам. Издание такого приказа возможно только в отдельных случаях (как правило, при совершении дисциплинарного проступка группы «б»), поскольку степень вины  каждого работника должна устанавливаться отдельно.

Согласно ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного  взыскания  имеет право снять его с работника:

1) по собственной инициативе. Работодатель на основе собственных  наблюдений за работником может  снять дисциплинарное взыскание  (за безупречное поведение работника,  высокие показатели труда и  иные положительные характеристики). Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается кадровой службе. Она и будет в данном случае выступать инициатором снятия дисциплинарного взыскания;

2) по просьбе самого  работника. Работник, осознав свое  негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда и, основываясь на этом, самостоятельно подает заявление с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания;

3) по ходатайству непосредственного  руководителя работника. Инициатива  непосредственного руководителя  выражается в документе, озаглавливаемом   «представление»;

4) по ходатайству представительного  органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника, т.е. в представлении.

О снятии дисциплинарного  взыскания издается отдельный приказ. Он выпускается на основании резолюции руководителя организации на документе,  содержащем просьбу или предложение о снятии с работника взыскания. При этом в документах по кадровому учету (листах взыскания, журналах поощрений и взысканий, др.) проставляются соответствующие отметки. Снятие дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим данного взыскания. Это следует помнить при составлении приказа о снятии дисциплинарного взыскания с работника, имеющего несколько взысканий. Если снимаются все взыскания, то об этом должно быть предельно точно указано в приказе; если только одно, то в приказе о снятии взыскания указывается существо проступка и даются ссылки на приказ о применении именно этого дисциплинарного взыскания.

 

2.6 Трудовая книжка

 

Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности и стаже работника.

Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого  работника, проработавшего в организации  свыше 5 дней. Это правило не распространяется на работодателей - физических лиц и  случаи заключения трудового договора с внешними совместителями.

Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку работника по месту основной работы и только по его желанию (выраженному  в письменном заявлении), — на основании  документа, подтверждающего работу по совместительству (как правило, справки (или справок) с указанием дат и номеров приказов о приеме и об увольнении, подписанной руководителем организации или уполномоченным им лицом; или второго экземпляра трудового договора).

Если работник поступает  на работу впервые, трудовая  книжка оформляется работодателем в присутствии работника  не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ, в трудовую книжку вносятся: сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год), образование, профессия, специальность, сведения о выполняемой работе, переводах на другую  постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора (перечисленные в ст.ст.77, 81, 83 и других статьях ТК РФ или иных федеральных законах) и сведения о награждениях за успехи в работе.

Трудовая книжка должна оформляться и в дальнейшем вестись  в точном соответствии с правилами, изложенными в Инструкции о порядке  ведения трудовых  книжек № 69 от 10 октября 2003 г.

В соответствии с Инструкцией в трудовую книжку вносятся:

Записи производятся аккуратно, перьевой или  шариковой  ручкой, чернилами или пастой черного, синего  или фиолетового цвета.

При оформлении трудовой книжки сначала  заполняется ее титульный  лист, содержащий сведения о  работнике.

Фамилия, имя, отчество (полностью, без сокращения или замены имени  и отчества инициалами) и дата рождения указываются на основании паспорта или свидетельства о рождении.

Образование -  указывается  на основании документов (аттестата, удостоверения, диплома).

Профессия или специальность  указывается в трудовой книжке на основании записи в документе  о полученной специальности, профессии.

После указания даты заполнения трудовой книжки  работник своей  подписью заверяет правильность  внесенных сведений.

Первую страницу (титульный  лист) трудовой книжки  подписывает  лицо, ответственное за выдачу трудовых  книжек, затем ставится печать предприятия (или печать  кадровой службы).