Механизация управления персоналом на предпрятии

     В тоже время, если все бизнес-процессы формализованы и построена корректная параметрическая модель управления предприятием, то природа этих факторов не имеет значения (учитывается только их динамика) (Бир, 1971). Разделение параметров на «внешние» и «внутренние» весьма условно и определяется целями моделирования.

     Именно  наличие среди параметров бизнес-процессов  динамически изменяющихся экзогенных величин делает процесс функционирования предприятия значительно менее  управляемым и предсказуемым. Последнее, в частности, выражается в снижении вероятности достижения поставленных целей. Отсюда задача позиционирования предприятия во внешней среде (в частности, на рынке) является первичной по отношению к задаче внутренней организации бизнес-процессов.

     В настоящее время известно несколько инструментов позиционирования: SWOT-матрица, PEST-матрица, SNW-матрица, модель BCG, GE/McKinsey, ADL-LC, SPACE и др. Большинство из них строится на основе результатов качественного анализа или методом экспертных оценок, что порождает значительное количество проблем, связанных с многочисленными разночтениями при формировании конкретных моделей. В частности, для указанных инструментов не разработаны четкие критерии классификации факторов внешней и внутренней среды, не составлены обоснованные перечни исследуемых параметров и т.д. В связи с этим практическая значимость данных инструментов для целей управления предприятием весьма ограничена (Минцберг, Альстрэнд, Лэмпел, 2000).

     Задача  позиционирования во внешней среде  сводится к непрерывному поиску оптимального (по заданному критерию) положения предприятия в общеэкономической системе потоков материально-технических, финансовых, информационных и трудовых ресурсов. Такая формулировка является значительно более строгой в сравнении с имеющими подходами. Тем не менее, математически подобная задача решается с большим трудом, а точнее сводится к классической задаче оптимального управления абстрактным объектом.

     Метафорически процесс позиционирования предприятия  может быть представлен следующим  образом. Глобальные и макроэкономические ресурсные потоки образуют сложную многомерную сеть, каждый «узел» которой обеспечивает определенный экономический (социальный, административный и пр.) эффект от деятельности в нем. Структура сети непрерывно видоизменяется, что в частности приводит к колебаниям эффективности работы в различных «узлах». Реализация целевых установок предприятия возможна только в том случае, если им будет занят определенный «узел» или совокупность «узлов». Это, собственно, и называется позиционированием.

     Сложность управления предприятием состоит в  том, что не только предприятие «движется» к целевому состоянию, но и само пространство, в котором происходит движение, изменяется (т.е. имеет место динамическая система  координат). Отсюда необходимость непрерывного мониторинга внешней среды, позволяющего своевременно реагировать на изменение множества экзогенных параметров.

     Важно четко различать две точки  зрения на процесс позиционирования:

     1) позиционирование как моделирование  будущего состояния; 

     2) позиционирование как управленческий процесс.

     В классической теории оптимального регулирования  понятие «состояние» определяется как некоторая характеристика системы, значение которой в настоящий  момент времени определяет текущее  значение выходной величины и оказывает влияние на ее будущее. Несмотря на определенную расплывчатость данного определения в нем отмечен важный момент, которому часто не уделяется должного внимания.

     Распространенная  ошибка состоит в том, что позиционирование часто рассматривают как своеобразное управление «будущим» состоянием. В то же время, исходя из приведенной формулировки, мы можем определить позиционирование только как воздействие на фактическое (текущее) состояние предприятия с целью достижения им в будущем целевого (заданного, планового) состояния. Иначе говоря, управление в отличие от моделирования всегда имеет отношение только к настоящему времени.

     Отдельного  рассмотрения требуют вопросы встречного влияния предприятия на параметры  внешней среды (этому служат мероприятия Public Relations, реклама и прочие методы стимулирования сбыта, лоббирование и др.). В общем случае, потенциал встречного влияния определяется следующими основными характеристиками:

     1) масштабы и социально-экономические  результаты деятельности предприятия; 

     2) стратегическая значимость предприятия  (принадлежность к структурообразующей  отрасли, доля в структурообразующей  отрасли);

     3) географическая локализация предприятия  и подконтрольных ему структур;

     4) контроль над средствами массовой  информации;

     5) развитость институциональной (коммерческой и социальной) структуры, в том числе принадлежность к крупным ФПГ;

     6) личные качества и достижения (в том числе, социально-политические) руководства или собственников  предприятия. 

     Сочетание процессно-ориентированного и событийного подходов позволяет построить корректную модель управления предприятием. Можно выделить два принципиальных подхода к формированию данной модели:

     - «сверху-вниз» от интегральной  целевой функции развития к  частным параметрам оперативной  деятельности (по схеме «дерева целей» или точнее по семантическому графу оценочных критериев) для построения параметрической модели предприятия;

     - «снизу-вверх» в организационном  аспекте с целью построения  корректной системы распределения  работ и исполнителей в рамках реализуемых бизнес-процессов.

     Процессно-ориентированные  технологии организационного управления базируются на фундаментальных (в частности, кибернетических) принципах управления. По содержанию и механизму действия организационное управление полностью соответствует классической схеме регулирования с обратной связью, что объясняется инвариантностью данной схемы по отношению к различным предметным областям и задаваемым целям функционирования.

     Например, информационная часть системы бюджетирования полностью поглощается корректно построенной моделью управления, в рамках которой с помощью бюджетов осуществляется регулирование финансово-экономической составляющей деятельности предприятия. Бюджеты при этом трансформируются в элементы стандартной системы управления по отклонениям, манипулирующей плановыми (нормативными) и фактическими показателями.

     Именно  в связи с инвариантностью  и практической значимостью кибернетических  алгоритмов одной из важнейших предпосылок  является положение о первичности  модели управления по отношению к другим моделям, отражающим различные аспекты деятельности предприятия (финансовой, производственной, организационной и др.).

     В частности, строго под алгоритм функционирования системы управления должна формироваться  учетная политика (за исключением официальных форм отчетности), собираться маркетинговая информация, проводиться мониторинг внешней и внутренней среды. Имеет место и обратная зависимость - ограничения на методы сбора, обработки и представления информации во многом определяются особенностями функционирования системы управления.

     Функционирование  предприятия - это уникальный слабопредсказуемый (стохастический) целенаправленный процесс, в ходе которого предприятие переходит  из одного состояния в другое («смещается в пространстве состояний»).

     Проблема  управления предприятием состоит в  исследовании влияния различных  внешних и внутренних событий  на параметры бизнес-процессов и  в корректном регулировании этих параметров для достижения требуемой  эффективности функционирования всей системы. Регулирование (управление) сводится к принятию и реализации управленческих решений.  

     1.2 Сущность системы  управления персоналом  

     Управление  персоналом предприятия предполагает целенаправленную деятельность, которая  определяет основные направления работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

     Система управление персоналом - совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны  работы с персоналом и предназначенных  для выработки и осуществления  эффективного воздействия на него.

     Система управления персоналом в организации  включает определение целей и  принципов управления персоналом, определение  объекта и субъекта управления, реализацию общих принципов управления и  основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом.

     Структура возможных субъектов управления персоналом в организации представлена на рисунке 1. 

 

     Рисунок 1 – Структура субъектов управления персоналом в организации 

     Для эффективного управления персоналом необходимы также обеспечивающие подсистемы управления персоналом. Система управления персоналом является подсистемой в системе  управления организаций, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации. Взаимосвязь элементов системы управления персоналом представлена на рисунке 2.

 

     Рисунок 2 – Механизм управления персоналом организации  

     Процесс увязывания целей в системе управления персоналом столь сложен, что требует  стратегического подхода, включения  в систему управления персоналом выверенной кадровой политики. Под кадровой политикой фирмы понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный коллектив.

     Классификация видов кадровой политики организации  основывается на непосредственном влиянии  управленческого аппарата на кадровую ситуацию.

     Политика  в области управления персоналом базируется на базируется на базовых  и специфических принципах.

     Базовые принципы – это принципы системности, обратной связи, нормативности, вариантности, инновационности, рефлективности.

     Специфические принципы – принципы синергии, контекстуальной  специфики.

     Принцип системности управления персоналом предполагает взаимное

     соответствие  целей, принципов, организационной  миссии и учет конкретно-исторической реальности государственных и национальных структурных образований.

     Принцип обратной связи означает функционирование и развитие системы мониторинга  организационного социально – профессионального фона.

     Принцип нормативности предполагает наличие  признанного профессиональной общественностью  ядра квалифицированных требований, овладение которым гарантирует  необходимый минимум компетентности в данной области, отражение его в стандартах организации и должностных требованиях.

     Принцип вариантности требует разнообразия направлений профессионализации на различных ее этапах при одновременном  соблюдении принципа нормативности.

     Принцип рефлективности означает, что специалист последовательно осваивает все более абстрактные фрагменты профессионального пространства, прохода от технического через управленческий, теоретический к методологическому уровню рефлексии в профессиональной деятельности.

     Принцип синергии – осознание того факта, что эффект взаимодействия работников в данной области управления возникает при условии опоры на совместные ценности организации.