Вывод: проведя анализ основных показателей финансовой деятельности организации, можно выделить 3 основные проблемы функционирования. Первая и, пожалуй, главная проблема – это низкие объемы реализации, а соответственно снижение прибыли. Такой упадок может быть вызван второй проблемой - текучесть кадров на предприятии(постоянная смена персонала не может положительно сказываться на качестве выполняемой работы).И, наконец, третья ,не менее значимая ,которая также тесно связана с нашей главнейшей проблемой – это узкий список направлений выездного туризм. 

    2.2.Управленческая  разработка

    2.3. Дерево целей

    См.Приложение 1 

2.4.Формирование затрат по проведению мероприятий 
 

Таблица 6

Затраты по мероприятию

 

Таблица 7

Сводная таблица затрат по мероприятиям проекта

 

      Заключение

 

     Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.

     В последние годы на российских предприятиях дела нередко складывались так, что  в другие организации работники  уходили целыми отделами или бригадами. При этом отдельные участки или  целые производства были практически  парализованы. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников.

     Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства.

     В ходе проделанной нами работы мы изучили проблемы текучести кадров на предприятии и нахождение путей ее снижения.

     Последствия текучести зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволившихся (уволенных) сотрудников организации. Поэтому основу концепции снижения текучести персонала должно составлять не только обеспечение повышения эффективности деятельности организации в целом, но и повсеместное развитие ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды, а так же программы по адаптации принятого персонала.

     При регулировании текучести персонала  необходимо выдерживать определенные пропорции в рамках различных  категорий персонала, стремясь к  формированию рационального кадрового  состава организации.

     Чаще  всего,причинами увольнения работников с предприятия служат:

     - недостатки в материальном стимулировании, в реальном денежном вознаграждении  за индивидуальные достижения  в общем результате;

     - отсутствие карьерного развития, возможностей самореализации работника;

     - неудовлетворительность социально-психологического климата и социальной безопасности, трудности межличностного общения, конфликты.

     Именно  поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его  ознакомление с компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях.

     Это служит удовлетворению таких важнейших  потребностей человека, как потребности  в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.

 

                   Список использованной литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] – СПС «Гарант», 2009.

2 Аскарова, В.В. Проблемы текучести персонала в организациях [Текст] // Отдел кадров. – 2008. - № 2.

3. Бухалков М.И. Совершенствование организации и нормирование труда в современном производстве [Текст]: Учебное пособие. – Самара: СамГТУ, 2006.

4. Голубков, Е. П. Анализ текучести кадров на предприятии [Текст] // Менеджмент в России. - 2006.- №4.

5. Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров [Текст] // Маркетинг. - 2006. - № 2.

     6. Н.М. Егорова, С.Д. Суворова, Е.Е., Подшибякина Е.Н., Шарафанова, Якимович Г.Б. – Менеджмент в туризме и гостиничном сервисе: методические указания по выполнению курсовой работы для студентов специальности 080507.65 (061100) «Менеджмент организации» / СПб.: Изд-во СПбГУСЭ, 2009.

7. Зорин А.Л. Справочник экономиста в формулах и примерах [Текст] – М.: Профессиональное издательство, 2008.

8. Каверина, Ю. Почему люди уходят и что с этим делать [Электронный ресурс] - www.kadrovik.ru

9. Каменипера, С.Е. Организация, планирование, управление деятельностью промышленных предприятий [Текст]: Учебник для вузов. - М.: Высшая школа. - 2005. - 613с.

10. Коробейников, О.П., Хавин Д.В., Ноздрин В.В. Экономика предприятия [Текст]: Учебное пособие. - Нижний Новгород, 2003.

11. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала [Текст] - М.: Дело, 2007.

12. Наследов, А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных [Текст] - СПб.: Речь, 2004.

13. Никифорова, Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании [Текст] // Кадровое дело. 2006. - № 2.

14. Официальный сайт Министерства экономического развития инвестиций и торговли самарской области [Электронный ресурс] - http://www.economy.samregion.ru/

15. Проблема текучести кадров и пути её решения [Электронный ресурс] - http://www.job.ws/articles/tekuchest.html, 16.07.2008.

16. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации [Текст] – М.: Аспект-Пресс, 2000.-

17. Ремизов, Н.Д. Менеджмент персонала предприятия [Текст] – М.: Дело 2005.

18. Скавитин, А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров [Электронный ресурс] // Управление персоналом - http://www.aup.ru/articles/personal/

19. Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом [Текст] // Кадры, персонал. - 2005. - № 6.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1 «Дерево целей»