Формирование группового поведения в организации

2. поощрять согласие  с целями группы;

3. стимулировать соревнование  с другими группами;

4. выдавать вознаграждение всей группе, а не отдельным ее членам;

5. если необходимо, изолировать  группу от негативного влияния  других работников.

Для разрушения сплоченности:

1. сделать группу больше;

2. расформировать группу;

3. выдавать вознаграждения  не всей группе, а отдельным ее членам;

4. поощрять несогласие  с задачами группы;

5. не изолировать группу.

Наконец заслуживают  внимания и рекомендации отечественного ученого Н. Власовой, которая во втором томе своего трехтомника «…И проснешься боссом» приводит 22 правила управления группой:

1. оцени потенциальные  возможности людей и распредели  между ними ролевые позиции  в группе;

2. обозначь место и  значение каждого члена группы  в решении общей задачи;

3. поставь перед группой  общую цель, не забыв убедить  каждого, что общая цель - это и его личная цель;

4. распредели обязанности,  ответственность, права, власть  и средства, разработав грамотные  должностные инструкции и сбалансировав  ресурсы;

5. обсуди первые трудности  с ориентацией на выявление  их причин;

6. предложи группе  постоянно квалифицировать свою деятельность;

7. стабилизируй, сплоти  группу, создай благоприятный климат, а потом имитируй кризис, чтобы  люди научились разрешать противоречия  и конфликты (задача, требующая  времени, ресурсов, уверенности в  достижимости ожидаемых результатов и участия небольшой, но квалифицированной группы социопсихологов);

8. развивай коллективное  принятие решений. Авторство присваивай  группе, однако внутри группы  отдавай должное каждому в  зависимости от его вклада;

9. разработай постоянные  критерии оценки работы и следуй им;

10. веди коллективный  и публичный разбор противоречий;

11. поддерживай в группе  главные ценности: уважение к  каждому, оценку по вкладу, ориентацию  на положительное в человеке, гласность, демократичность, учет  индивидуальных особенностей;

12. раскрывай смысл  и значимость работы, место и  ценность каждого в общем деле;

13. децентрализуй власть  и предоставь полную самостоятельность  всем членам группы (но не забудь, о чем говорилось в п. 4);

14. поощряй инициативу, исключи практику поиска виновного. Важно найти причины и пути устранения ошибок;

15. не забывай про  постоянное повышение квалификации  и ощущение перспективы для  каждого;

16. все групповые проблемы  разрешай совместно и гласно;

17. давай постоянную  информацию о достижениях каждого;

18. всем членам группы  дай право свободно сообщать  любую информацию, выражать любые  мнения или сомнения по поводу  любого обсуждаемого вопроса;

19. назначь одного члена  группы на роль «адвоката дьявола» - человека, защищающего явно неправое  дело или занимающегося «крючкотворством», выискиванием недоработок, неточностей, сомнительных положений, ошибок, критикующего принимаемые решения с различных точек зрения. Это помогает быстрее принять правильное, для всех приемлемое и всесторонне обоснованное решение;

20. выслушивай различные  точки зрения и критику также  спокойно, как и то, что совпадает  с твоей точкой зрения;

21. отдели усилия по  генерированию идей от их оценки. Сначала собери все предложения,  а потом обсуди плюсы и минусы  каждого из них;

22. выслушай сначала идеи подчиненных низших рангов, потом рангом выше и только после этого излагай свои.

Рассмотрим одну из ситуаций, которая  приводится в исследованих Ф. Бородина и Н. Корняка «Внимание: конфликт».

В конструкторском бюро в отделе информации была группа переводчиц (5 человек). Она работала хорошо, перевыполнял норму. Руководитель определял общий объем работы, а переводчицы распределяли его между собой, помогая друг другу.

В конце каждой недели руководитель проводил совещание группы, оценивал работу каждого и сообщал о работе на предстоящую неделю. Совещания проходили живо. Сами переводчицы предлагали к обсуждению дополнительный материал. Но в группе была одна переводчица, которая не имела достаточно опыта и квалификации, а потому все ей помогали, когда в этом возникала необходимость. Это ее немного раздражало, но она была благодарна всем за помощь.

И вот однажды на традиционном совещании она предложила для  перевода большую серию статей, содержащих материал, который был крайне необходим  конструкторскому бюро. Руководитель предложил ей немедленно приняться за переводы этих статей, отложив то, что она переводила. Она, не жалея сил и времени, сидела все дни и вечера, работая даже в выходные дни.

Первые же переводы помогли  конструкторам существенно продвинуться в разработках. Ее переводы оказались высокого качества, объем работы значительно превысил тот, который был в группе.

Руководство конструкторского бюро и руководитель отдела были очень  довольны ее работой и высоко оценили  инициативу. Она стала работать самостоятельно.

Через два месяца отношение  к переводчице со стороны сотрудников  резко изменилось. Руководитель отдела не мог понять, что произошло. Он работал в отдельном кабинете, но когда заходил в комнату  к переводчицам, видел, что она  сидит с заплаканными глазами, а в комнате висит тягостная тишина. Расспросы ничего не давали: она ссылалась на личные обстоятельства, а остальные пожимали плечами. Истинную причину от руководителя скрывали, и он это чувствовал. Тогда он решил поговорить с ней. Выяснилось, что переводчицы сначала не одобряли ее инициатив, а затем начали в ее присутствии обмениваться колкими замечаниями по поводу внешности, прически, косметики, одежды. Потом ей несколько раз подсунули неверные переводы идиоматических выражений. А потом стали открыто обвинять ее в карьеризме. Но она работала по-прежнему качественно и много, а руководитель успокаивал ее, что все изменится к лучшему.

Однако ситуация развивалась  в худшую сторону. К тому же общий  объем переводов в группе стал уменьшаться. Группа начала вести себя демонстративно: на традиционных еженедельных совещаниях все сидели молча и ждали указаний от руководителя. Он стал предъявлять им претензии, потребовал прекратить обструкцию инициатив, но наткнулся на глухое недоброжелательное молчание.

Тогда он пересадил инициативную переводчицу в другую комнату. Ее оставили в покое, но объем переводов по-прежнему сокращался, а затем стабилизировался на более низком уровне, чем несколько месяцев назад.

Руководитель критиковал группу и ставил в пример инициативу той работницы, которую они отвергли. Переводчицы отвечали решительным и дружным отпором, апеллируя к существующим нормам перевода.

- Есть нормативы, мы  по ним и работаем.

Группа стала неуправляемой.

Тогда руководитель добился  пересмотра премий за перевыполнение норм и за качество переводов. Результат оказался неожиданным: четыре переводчицы подали заявление об уходе. Через некоторое время руководитель остался с одной инициативной переводчицей.

Эта ситуация раскрывает внутригрупповые отношения с  разных сторон.

Она показывает, во-первых, что производственные группы формируются  на основе общей для всех членов нормы производительности и распадаются  в результате непринятия этой нормы.

Во-вторых, в таких  группах существуют определяющие роли, статусы, у каждого своя культура поведения, свои требования к членам группы, свои санкции по отношению к ним, а особенно к тем, кто выпадает из нее, свои претензии к руководству.

Группа вместе с лидером  защищает себя от посягательств на сложившиеся межличностные отношения.

В-третьих, основным оружием  борьбы с руководством становится именно групповая норма производительности, потому что в организационном  управлении именно она является самым  уязвимым местом.

Группа готова пойти  на жертвы во имя поддержания своего статуса, надеясь к тому же добиться и других преимуществ. Если же этого не происходит, группа может пойти на крайние меры: целиком уволится.

В-четвертых, каждый руководитель группы должен строить с работниками  отношения так, как этого требуют  закономерности межличностного делового общения. Однако этого не учел руководитель отдела информации.

Он допустил целый  ряд ошибок:

1. принял управленческие  решения, не считаясь с мнением  группы;

2. ответил на вызов  инициативной сотрудницы, но проглядел  реакцию группы на этот вызов;

3. противопоставлял ее  группе и не понял, как и  почему деловые отношения переродились  в межличностные;

4. отсадил ее в отдельную  комнату и получил «формальное»  отношение переводчиц к работе: от и до;

5. наконец, окончательно  разрушил все отношения, когда добился пересмотра премиальной системы.

В заключении можно сделать  некоторые выводы и сформулировать десять ограничений, которые мешают раскрытию потенциала группы и ее результативности:

1. Непригодность руководителя - его неспособность по своим  личным качествам сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы.

2. Неквалифицированные  сотрудники. Типичный недостаток - несбалансированность  функций работников, неадекватное  сочетание профессиональных и  человеческих качеств. К примеру,  Вудкок и Френсис предлагают довольно интересное распределение служебных ролей, согласно которому в каждой рабочей группе должны быть «поставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», выполняющие роль «сдерживающего фактора» и несколько «исполнителей». Комбинация ролей зависит от специфики коллектива, при этом один работник может сочетать несколько из перечисленных ролей.

3. Неконструктивный климат. Характеризуется отсутствием у  команды преданности задачам,  нет высокой степени взаимной  поддержки в сочетании с заботой о благе каждого сотрудника.

4. Нечеткость целей.  Недостаточное согласование личных  и коллективных целей, неспособность  руководства и персонала к  компромиссу. Авторы подчеркивают  необходимость периодической корректировки  поставленных целей, иначе члены коллектива теряют представление о перспективах своей деятельности.

5. Низкие результаты  работы. Подразумевается, что коллектив  не должен самоуспокаиваться  на достигнутом, должен проявлять  напористость в достижении значимых  целей, что способствует высокой самооценке сотрудников, росту личного профессионализма.

6. Неэффективность методов  работы. Подчеркивается значение  правильной организации сбора  и предоставления информации, принятия  правильных и своевременных решений.

7. Нехватка открытости  и наличие конфронтации. Отмечается необходимость свободной критики, обсуждения сильных и слабых сторон проделанной работы, существующих разногласий без ложного страха быть неправильно понятым, нарушить деловой этикет, вызвать конфликт. Однако на практике это трудновыполнимо, либо требуется особая подготовка персонала и руководителя.

8. Недостаточный профессионализм  и невысокая культура сотрудников.  Желание иметь в коллективе  сильных сотрудников с высоким  уровнем индивидуальных способностей  вполне понятно. Можно считать правильной точку зрения, согласно которой развитый сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, хорошо излагать свое мнение.

9. и 10. Низкие творческие  способности персонала и неконструктивные  отношения с другими коллективами. Два последних препятствия на  пути развития коллектива самоочевидны  и не нуждаются в комментарии.

 

 

 

 

Заключение

Организационное поведение является научной дисциплиной, которая занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур или организаций.  Основу любой организации составляет трудовой коллектив. Люди объединяются в организации, что бы совместно осуществлять трудовую деятельность, которая имеет существенные преимущества перед индивидуальной деятельностью.

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь  и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления.

Социально-психологические  методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических  факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.