Морально-психологический климат в коллективе как фактор управления

- Делегирование власти подчинёнными и признание за ним права принимать значимые для группы решения.

- Сплочённость первичного коллектива и психологическая совместимость его членов.

- Высокая степень включённости в совместной деятельности группы, идентификация с её целями и нормами, удовлетворённость принадлежностью к коллективу.

- Отсутствие конфликтов и широкая информированность о состоянии дел на предприятии.

   Для создания здоровой, творческой психологически комфортной обстановки в коллективе руководителю необходимо знать критерии психологической управляемости коллектива, которыми являются:

-Восприятие прямой связи, т.е. решения руководителю понятны, не противоречат интересам сотрудников.

-Решения находят реализацию. К руководителю поступает информация обратной связи.

-Правильное восприятие контроля над выполнением решений руководителя.

   Чтобы коллектив соответствовал критериям управляемости, он должен как объект управления обладать определёнными параметрами - состав коллектива, наличие единого сознания, мотивов, установок, стимулов поведения, коллективные восприятие, память настроения коллектива, характер и культура общения[14,с.181].

К качествам, необходимым руководителю, который сможет квалифицированно руководить коллективом, способствовать созданию положительного морально – психологического климата, предъявляются высокие психологические требования:

-наличие воли, которая используется как «мягкое дирижирование», т.е. твёрдая воля в мягких формах, исключающих подавление, принуждение;

-способность убеждать, т.е. воздействовать на ум людей, внушать, владение приёмами суггестии;

-толерантность к недостаткам, умение видеть главное в человеке;

-объективное отношение без предвзятости и субъективных оценок;

-наблюдательность;

-устойчивость взглядов;

-умение запоминать и удерживать в памяти необходимые события, факты, лица;

-оптимизм;

-умение управлять эмоциями, сдержанность;

-психологическая избирательность как способность наиболее полно и глубоко отражать психологию людей, быстро реагировать на их психологические особенности, интерес к общению с людьми, к их делам и поступкам, склонность к психологическому анализу поведения, поступков подчинённых и своих собственных, способности мысленно поставить себя в психологическую ситуацию другого человека, сопереживание, эмпатия;

-наличие практического ума, т.е. умение распределять обязанности с учётом индивидуальных способностей, быстрая ориентировка в ситуации, среди людей, постоянный учёт настроения коллектива, способность учитывать особенности взаимоотношений в коллективе, выступать их регулятором:

-психологический такт, т.е. умение быстро найти нужный тон, форму общения, чуткость, простота обращения, естественность поведения;

-умение слушать; ясно, чётко, содержательно, доходчиво говорить;

-порядочность;

-подлинный авторитет, имеющий и неформальное влияние[8,с.54].

         Руководителя постоянно окружают люди. И со всеми из них, независимо от настроения и личного расположения, у него должны быть ровные, деловые отношения. К тому же, эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека в своих силах со всеми негативными для морально – психологического климата последствиями. С эмоциональной уравновешенностью тесно соседствует стрессоустойчивость личности.

 Креативность является одним из ведущих параметров в структуре организаторской направленности руководителя и характеризует связь организаторской направленности с организаторскими способностями. Необходимость выделения данного параметра обусловлена единым источником развития этих двух важнейших свойств личности руководителя – потребностями и интересами к организаторской работе.

    Невозможно обеспечить заметный успех в повышении производительности и конкурентоспособности без комплексного решения,  «десяти наиболее важных проблем»:

1.Операционные системы  управления

2.Организационная структура

3.Качество

4. Вовлечение работников  в управление

5.Конкурентная компенсация

6.Стабильный состав работников

7.Профессиональная подготовка  и повышение квалификации.

8.Система финансовой отчетности

9.Символы, статус и  членство

10.Взаимоотношения между  сотрудниками и руководством.

   При подборе руководителя всегда важно обращать внимание на его умение строить отношения с подчиненными. Если свойства руководителя отвечают требованиям деятельности, то он является авторитетным для коллектива, может способствовать создания положительного морально-психологического климата[9,с.199].

     Авторитет - это общественное признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям деятельности. С авторитетом руководителя тесно связано качество и эффективность руководства коллективом, он зримо отражается на дисциплине, взаимоотношениях, на всей морально-психологической атмосфере в коллективе. Ясно, что к распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителей подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется без дополнительного административного нажима. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда вызывают сложные внутренние переживания, недоверие к руководителю оборачивается недоверием к его решениям, от чего страдают не только межличностные отношения, но и дело.

    Авторитету присущи явления иррадиации и инерции. Завоевание авторитета руководителем - дело длительное и кропотливое, требующее большого труда и напряжения, всестороннего самосовершенствования, постоянного анализа своей деятельности, поведения, взаимоотношений с людьми. Набор личных качеств руководителя, от которых зависит авторитет руководителя и состояние морально-психологического климата в коллективе:

это профессиональная подготовка, глубокое знание и любовь к своему делу, ответственное и творческое отношение, нравственная чистота: честность, достойное поведение, скромность, трудолюбие; организаторские способности, деловитость, высокая требовательность в сочетании с заботой, справедливостью и уважением личного достоинства человека; отсутствие вспыльчивости, раздражительности и высокомерия, твердость, целеустремленность, тактичность[19,с.272].

     К сожалению, некоторые руководители, встретившись с трудностями в работе, нередко становятся на путь завоевания ложного авторитета.                               Выделяются несколько видов:

-авторитет подавления, сущность  которого состоит в стремлении  руководителя путем демонстрации  превосходства в правах и возможностях  держать подчиненного в безотчетном  страхе перед наказанием;

-авторитет расстояния - руководитель всегда старается держать подчиненных на определенной дистанции, допускать только официальные контакты с ними, быть недоступным и загадочным;

-пседоавторитет педантизма - возникает в результате создания целой системы ненужных условностей, искусственно насаждаемых мелочных традиций, которые стремиться превратить в основу отношения к людям;

- авторитет резонерства  в результате того, что руководитель  пытается показать себя всезнающим  и бесконечные поучения и назидания  считает оптимальным условием  взаимоотношений с подчиненными;

-авторитет доброты, подкупа  - руководитель стремиться завоевать  уважение и авторитет подчиненных  попустительством, снижением требовательности.

   Авторитет руководителя - это результат его упорного труда, личных качеств, знаний и умений, руководитель выступает не столько исполнителем конкретной социальной роли, сколько носителем определенных человеческих, личностных черт и пристрастий[5,с.274].

        Соединение позы, жестов, интонаций, мимики образует климат общения. Слово не только объединяет людей. Оно является мощным средством психологического воздействия. Движущей силой человеческого поведения является мотивация, которая включает в себя мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, установки, идеалы. Люди могут весьма существенно отличаться друг от друга и по характеру переживаемых эмоций, по их силе, выраженности и по способности сочувствовать, сопереживать. Эта способность получила название эмпатии, которая является основой социальбельности человека, способности уважать других, жить в коллективе. Однако руководителю приходится общаться с очень разными людьми и в какие-то моменты неизбежно появление различных нюансов. Возникающее в общении недопонимание представляет собой некоторые препятствия (коммуникативные барьеры) на пути дальнейшего развития отношений. Руководителю необходимо знать и помнить, что к причинам, обуславливающим появление коммуникативных барьеров психологического плана, относят следующие:

-индивидуальные особенности  людей (кто-то более замкнут, кто-то менее решителен, один излишне застенчив, другой чрезмерно назойлив; есть конфликтные, вздорные по характеру люди и т.д)

-психологические отношения  общающихся (взаимные антипатии, неприязнь, несовместимость и т.п.)

-отсутствие необходимых  навыков, техник общения и т.д.

     Еще одна ситуация организационной жизни, способной влиять на морально-психологический климат в коллективе – публичном выступлении руководителя. Оно представляет собой важный элемент управленческой деятельности, ибо «самый распространенный способ контактировать со своими сотрудниками – это говорить с ними не с каждым в отдельности, а в составе целой группы».

 Публичное выступление  будет эффективным и результативным в плане объединения коллектива, если оно будет:

-во-первых, четким и кратким, легко вводящим сотрудников в курс дела;

-во-вторых, чрезвычайно существенна манера изложения информации. Очень важно говорить с людьми на привычном для них языке.

- в-третьих, адресованность его сообщения. Многие ораторы в ходе выступления вольно или невольно игнорируют своих слушателей, глядя поверх голов, в сторону или на пол.

- в - четвертых, акцентирование критических моментов в решении обсуждаемой проблемы. Оно избавит слушателей от необходимости докапываться до них самим, снимает недоразумения.

 - в пятых, позитивный эффект среди подчиненных – представить уже известные альтернативные варианты решения проблемы, подчеркнув их плюсы и минусы. Это способствует выработке уверенности у сотрудников в правильном владении ситуацией, более легкой ориентации в воспринимаемой информации.

   Не стоит забывать во время выступления о коммуникативных средствах передачи информации и об обратной связи[4,с.254].

 Фактор обратной  связи имеет особую значимость, как для обеспечения бесперебойности коммуникативных потоков, так и для эффективности управленческого процесса и т. д. Огромное значение для руководителя имеет умение посмотреть на себя со стороны. Правильная самооценка – важный

фактор успеха. Восприятие и анализ обратной связи – необходимое  подспорье в формировании адекватной самооценки.

    Главное условие уважения к руководителю - его собственное уважение к каждому работнику независимо от занимаемой должности! Это основа здоровых отношений.

        Настроение работника – один из видов морально – психологического состояния человека, на становление которого оказывает влияние целый комплекс факторов (субъективные и объективные).                                             Первые связаны с психическим складом работника, индивидуальными особенностями его характера, состоянием здоровья. Вторые делятся на две группы: производственные и внепроизводственные. Доброе слово, умная шутка – верные помощники хорошего настроения. Материальные потребности и степень их удовлетворения во многом определяют настроения людей. В здоровом производственном коллективе между работниками складываются и неформальные отношения. Неофициальные контакты – вещь естественная и неизбежная, присущая любому трудовому коллективу. Такие отношения возникают на основе взаимной симпатии, общности интересов и увлечений, принадлежности к одной производственной группе. Позитивный характер этих отношений предрасполагает работников к более непосредственному общению, способствует тесному сплочению коллектива. Искусный руководитель должен обязательно ощущать и принимать во внимание неформальную сторону жизни коллектива и уметь использовать ее в интересах дела, способствовать развитию позитивных неслужебных отношений. Если говорить о небольшом трудовом коллективе или структурном подразделении, то примером такого идеала может быть коллектив единомышленников, где люди с увлечением и интересов работают, помогают друг другу и к тому же поддерживают дружеские связи, основанные на близости основных ценностей и внеслужебных интересов. В таком коллективе личные симпатии и сознание общности не только по месту работы, но и по товарищескому кругу создают особую морально-психологическую атмосферу. Совместное проведение сослуживцами досуга имеет ряд достоинств, как в плане организации полноценного отдыха, так и с точки зрения порой незаметной, подспудной работы по выработке взаимопонимания и даже общих подходов к решению служебных задач. [20,с.768]

Руководителю необходимо понимать, что конфликт – вечный спутник нашей жизни. Такие ситуации обязывают его знать знаки конфликта, причины, конструктивные способы разрешения. Если преобладающие настроения – неприязнь, вражда, непонимание, то в коллективе идут бесконечные и бесполезные споры, появляется стремление сводить счеты, подсиживать, клеветать и т.п. Ум работающих занят раздражением, ревностью, страхом, беспокойством. Чтобы понять причины раздоров, следует выявить «социабельность» всех работников, обнаружить наиболее агрессивных людей и направить на них всю мощь воспитательно-психологического воздействия. Люди, пережившие стресс – в связи с переутомлением, болезнью или смертью близкого человека, разладом в семье и т. п. – утрачивают прежнюю психологическую выносливость, у них образуются так называемые реактивно-психогенные состояния – неврозы.

   Характер морально-психологического климата зависит от всех членов коллектива. К сожалению, не исключено, когда руководитель может сам явиться причиной конфликта ситуации. Это является результатом следующих его свойств как субъекта управления[6,с.334]:

-неподготовленность, профессиональная  некомпетентность, в т.ч. неопытность  в работе с людьми;

-недостаточная моральная  воспитанность (нечестность, стяжательство, карьеризм, грубость, черствость);

-слабость характера и  прежде всего неуравновешенность, ведущая к аффектным вспышкам и резкости обращения, а также властность, отсутствие честности в поведении.

      Стили руководства впервые были исследованы Куртом Левиным, которому принадлежат и названия основных типов: авторитарный, демократический, анархический. Необходимо учитывать еще многообразные вариации основных типов, которые в той или иной мере влияют на развитие морально-психологического климата в коллективе.

По содержанию деятельности определяются:

 а) лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения;

 б) лидер-исполнитель, организатор уже заданной программы;

 в) лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и организатором.

      По стилю руководства – авторитарный, демократический и смешанный.

По характеру деятельности определяются два типа:

-универсальный, т.е. постоянно  проявляющий свои качества лидера;

-ситуативный, т.е. проявляющий  качества лидера лишь в определенной  специализированной ситуации. Все эти параметры личности и деятельности руководителя, естественно, напрямую завязаны с созданием морального климата в коллективе.