Неформальные отношения в организации

Таким образом, можно утверждать, что неформальные отношения в организации - это спонтанно возникающие взаимодействия между членами одной организации, характер которых выходит за рамки официальных, формальных. Неформальные отношения в организации образуются по ряду причин, таких как потребность в общении, принадлежности, помощи, а так же по причинам взаимной симпатии (антипатии).

Неформальные отношения в образовании социально-психологического

климата организации.

Безусловно, неформальные отношения играют значительную роль в образовании социально-психологического климата в организации, поскольку являются одним из важнейших компонентов его составляющих.

Для того, что бы определиться с ролью неформальных отношений в образовании социально-психологического климата организации целесообразно сначала уяснить, что вообще представляет из себя социально-психологический климат.

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин. Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель. В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.    В    процессе    формирования    климата    складывается    система

межличностных, отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.1

В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в отношениях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работниками.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество количество продуктов их труда.

Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

По нашему мнению, социально-психологический климат - это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро и микросреды.

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1.              Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость
политических и экономических программ, доверие к правительству.

2.              Экономическая ситуация в обществе- баланс между уровням
технического и социального развития.

3.   Уровень жизни населения - баланс между заработной платой уровнем цен, потребительская способность населения.

4.   Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.

5.   Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

6.   Региональные факторы — уровень экономического и технического развития региона.

7.              Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических
конфликтов.1

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

1.              Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических,
управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2.              Субъективные (социально-психологические факторы):

а)              формальная структура - характер официальных и организационных
связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б)              неформальная структура - наличие товарищеских контактов,
сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства,
индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их
психологическая совместимость.2

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему

труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она

■•-I

определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением.

Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие

и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию)

создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как

постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны

товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и

мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых

показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой

технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность, отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность -неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность - неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

а)              характер труда;

б)              размер заработной платы;

в)              престиж профессии;

г)              перспективы повышения квалификации, разряда, должностного
статуса;

д)              специфические особенности и условия работы: месторасположение;
фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже
знаменитый руководитель;

е)              сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок;
возможности узнать и научиться новому.1

Таким образом, можно считать, что неформальные отношения являются важнейшим фактором, определяющим социально-психологический климат в организации, поскольку являются одним из важнейших элементов его составляющих.

Повышение    эффективности    функционирования    организации,
посредством неформальных отношений

Для повышения эффективности функционирования организации необходимо использовать следующее:

Распределение целевых ролей.  Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Для работников, выполняющих целевые роли, характерны следующие функции:

1.   Инициирование деятельности. Предлагать решения, новые идеи, новые постановки проблем, новые подходы к их решению, или новую организацию материала.

2.   Поиск информации. Искать разъяснение выдвинутого предложения, дополнительную информацию или факты.

3.   Сбор мнений. Просить членов группы выражать свое отношение к обсуждаемым вопросам, прояснять свои ценности или идеи.

4.    Предоставление информации. Предоставлять группе факты или обобщения, применять свой собственный опыт в решении проблем группы или для иллюстрации каких-либо положений.

5.    Высказывание мнений. Высказывать мнения или убеждения, касающиеся какого-либо предложения, обязательно с его оценкой, а не только сообщать факты.

6.    Проработка.  Разъяснять,  приводить примеры, развивать мысль,

пытаться прогнозировать дальнейшую судьбу предложения, если оно будет

- ,j

принято.

7.    Координирование. Разъяснять взаимосвязи между идеями, пытаться суммировать предложения, пытаться интегрировать деятельность различных подгрупп или членов группы.

8.    Обобщение. Повторно перечислить предложения после окончания дискуссии.

Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддерживанию и активизации жизни и деятельности группы. Работники, выполняющие поддерживающие роли, выполняют такие функции:

1.       Поощрение. Быть дружелюбным, душевным, отзывчивым по отношению к другим. Хвалить других за их идеи, соглашаться с другими и положительно оценивать их вклад в решение проблемы.

2.       Обеспечение участия. Пытаться создать обстановку, в которой каждый член группы может внести предложение. Поощрять это, например, такими словами: «Мы еще ничего не слышали от Джима» или предложить всем определенный регламент для выступления, чтобы все имели возможность высказаться.

3.  Установление критериев. Устанавливать критерии, которыми должна руководствоваться группа, выбирая содержательные или процедурные моменты, или оценивая решение группы. Напоминать группе о необходи­мости избегать решений, несогласующихся с групповыми критериями.

4.  Исполнительность. Следовать решениям группы, вдумчиво относясь к идеям других людей, которые составляют аудиторию во время групповых дискуссий.

5.              Выражение чувств группы. Обобщать то, что формируется, как
ощущение группы. Описывать реакцию членов группы на идеи и варианты
решения проблем.

Большинство американских, управляющих выполняют целевые роли, в то время как японские управляющие - целевые и поддерживающие роли. Обсуждая этот вопрос, профессор Ричард Паскаль и профессор Энтони Атос заявляют:

«Японцы чрезвычайно чутко реагируют на взаимодействия и взаимоотношения в группе. Их отношение к группам очень похоже на отношение к браку в западных странах. И, что особенно интересно, японцы выделяют те же проблемы и озабоченности в трудовых взаимоотношениях, какие мы выделяем в браке: они касаются доверия, взаимопомощи и преданности. На Западе лидеры рабочих групп склонны делать упор на