Обучающаяся организация

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………………………..3

1.Понятие и характеристики обучающейся организации………4-6

1.1 Условия обучения работников………………………………………….7-9

2.1 Принципы и методы обучающейся организации…………10-13

2. Концепция Сенге……………………………………………………………….14-17

2.1 Роль менеджеров в обучающейся организации………….18-22

2.2 Управление человеческими ресурсами………………………......23

    3. Заключение……………………………………………………………………....24-25

    4. Список литературы…………………………………………………………………26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Темп и  содержание изменений условий функционирования современной организации, в первую очередь деловой, предопределяют появление  новых концепций управления как  реакцию на данные изменения. К таким  новым концепциям относятся концепция  всеобщего управления качеством, концепция  организационного развития, концепция  управления знаниями и другие. Динамичность и гибкость как необходимые качественные характеристики управления становятся основной потребностью современных  организаций, ориентированных на адаптацию  к изменениям и долгосрочное развитие.

Намечающийся  в России кадровый голод не позволяет  отечественным компаниям надеяться  на то, что готовых специалистов фирмы в любой момент можно  будет найти на открытом рынке  труда. Поэтому многие дальновидные руководители уже сегодня делают ставку на подготовку собственных сотрудников.

Управление  персоналом направлено на достижение стоящих перед организацией целей. Причем, важно, чтобы цели компании носили долгосрочный характер – три-пять лет и более. Только тогда можно  понять, какой персонал должен работать в компании в будущем для того, чтобы цели были достигнуты и, в соответствии с этим, разработать стратегию  обучения и совершенствования своих  сотрудников. Питер Сенге в своей  книге "Пятая дисциплина" на основе многолетней практики работы с компаниями выявил характерные черты, которыми должно обладать предприятие, чтобы  выжить и победить в новых условиях. Такой тип фирмы он предложил  называть «обучающийся организацией».

Предмет данной курсовой работы: обучающиеся организации.

Цель данной работы: изучение обучающейся организации.

Задачи работы:

1. Определение  понятия «обучающаяся организация»;

2. Изучение  основных характеристик обучающейся  организации;

3. Рассмотрение  методов формирования обучающейся  организации;

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие и характеристики обучающейся организации

Обучающаяся организация - это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты. Термин введен в обиход Питером Сенге (Сендж, Senge).¹

Самообучающаяся организация появляется там, где человеческие ресурсы и  талант становятся наиболее важным фактором производительности и целью инвестиций. Обычно это происходит в тех случаях, когда гибкость становится ключевым словом. И тогда управление изменениями  становится важнейшей целью управления и менеджмента. Сенге определяет обучающуюся организацию как место, «в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе. Концепция обучающейся организации состоит в том, что, обучаясь, организация получает способности к тому, чего не могла делать до того, то есть изменяется и при этом меняет мир вокруг себя. При этом подразумевается не просто обучение отдельных сотрудников, но групповое обучение, приобретение группового знания.

 В теории организации и на практике организационное обучение рассматривается как непрерывный источник создания конкурентных преимуществ компании, как их стратегия постоянного обновления методов и повышения эффективности всех видов деятельности. Организации, которые не обучаются (и соответственно не изменяются) в условиях быстрых перемен внешней среды, считаются обреченными. Отсюда и рекомендации создавать группы, обучающиеся в процессе деятельности, сосредоточивать внимание на необходимости генерирования новых идей в процессе обучения. Имеются даже попытки дать символическую интерпретацию организационного обучения. Этот процесс представляется, в частности, в таком виде:

 

Обучение = P + Q,

 

где Р — программное обучение (чтение книг, лекций и др.), а Q — обучение путем постановки вопросов, получения доказательств, обсуж­дения выводов, основанных на обобщении практического опыта. Обучение в действии, т. е. организационное обучение, базируется главным образом на Q. Его основной идеей является организация групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: одна – решить проблему или выполнить проект; другая — обучаться в процессе выполнения задач, сделать полученные знания достоянием всех участников, представить полученный материал руководству для последующего использования.

Общие характеристики:

Исследования продолжительности жизни корпораций позволяют определить общие характеристики для компаний с долгосрочной деятельностью. Выявлено, что эти долгожители корпоративного мира являются обладателями четырех общих черт, а именно:

  -адаптивности к внешней среде (и ее потенциальным изменениям), что определяет их способность к обучению;

  -высокой степени сплоченности персонала и идентичности культуры организации, что непосредственно влияет на способность компании создавать свои ценности, которые являются ее фундаментом;

  -толерантности к новым или противоположным идеям и видам деятельности (что часто ведет к децентрализации управления), обеспечивающей открытость обучения и объективную оценку общего состояния внешней среды организации;

-консервативного финансирования как сдерживающего факто­ра рисковых инвестиций корпорации.

-продолжительное процветание фирмы, по-видимому, тесно связано с организационной способностью эффективно и продуманно управлять собственным развитием. Фирмы с указанными выше характеристиками («живые компании») имеют более продолжительный жизненный период.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Признаки обучающихся организаций

Американский психолог Майк Педлер (M. Pedler) в 1991 г. предложил 11 признаков, присущих обучающейся организации. К ним относятся:

1. Обучающийся, гибкий подход  к стратегии;

2. Сотрудники принимают активное  участие в выработке стратегии  и тактики организации;

3. Информация в большей степени  используется для понимания, происходящего  в целях принятия правильных  решений, а не как основание  для вознаграждения или наказания;

4. Учет и контроль, способствующие  развитию организации;

5. Внутренний обмен услугами  между подразделениями;

6. Гибкая система поощрений;

7. "Дающая возможности" структура  (подразделения и другие "границы"  рассматриваются скорее как временная  структура, которая при необходимости  может быть изменена);

8. Изучение всеми работниками  состояния среды ;

9. Постоянный обмен опытом с  Партнерами, Клиентами;

10. Атмосфера в организации, способствующий  обучению;

11. Возможности саморазвития для  сотрудников.

 

Все обучающие технологии потенциально могут использоваться более чем  для одной цели. В результате исследований выявлены следующие четыре категории  обучающих способов:²

1) поддерживающие (т. е. используемые  в основном при стратегии «подготовки соглашений»);

2) способы прогнозирования (т.  е. используемые в основном  для «выработки стратегий будущего»);

3) переходящие (т. е. используемые как для «подготовки соглашений», так и для «выработки стратегий будущего»);

4) утилитарные, или универсальные (т. е. применяемые для всех стратегий).

 

1.1 Условия обучения работников

На основе исследований последнего времени в литературе описаны  внутриорганизационные условия, делающие обучение работников затруднительным. К таким условиям относятся: привычная  деятельность оператора, инженерные стандарты, административная культура, основывающаяся на устоявшихся представлениях о  технологии управленческой деятельности. Теорией организационного обучения предложено пять дисциплин, овладение  которыми призвано преодолеть недостатки в стереотипах мышления, знаниях  и умениях персонала. Эти дисциплины взаимосвязаны, дополняют друг друга, каждая из них влияет на позитивное действие всех остальных. Речь идет о  следующих дисциплинах (условиях) достижения главных целей обучения работников.³

 

1. Системное мышление. Предпринимательство  и другая человеческая деятельность  являются системами. Они охватывают  взаимосвязанные действия, оказывающие  влияние друг на друга. Обычно  же люди концентрируют свое  внимание на изолированных деталях  системы. Основное представление  о мире является чрезвычайно  интуитивным. Системы же мышления  являются концептуальными структурами,  охватывают объем знаний и  технологий, познанных в течение  целого ряда лет. Эти знания  должны составить целостное представление  о процессах и явлениях, понять, как их изменить наиболее успешно.

 2. Личное мастерство. Оно предполагает определенный уровень профессионализма. Люди с высоким уровнем личного мастерства способны постоянно реализовывать то, что для них наиболее значимо. На самом деле они подходят к жизни так же, как художник подходит к произведению искусства. Это происходит потому, что они связывают себя с пожизненным обучением. Интересы повышения уровня личного мастерства стимулируют постоянное углубление личного видения, сосредоточенности усилий, развитие терпения и объективного понимания реальности. Краеугольным камнем обучающейся организации является изучение духовного фундамента организации. Готовность и способность к обучению организации в целом не могут быть выше, чем у членов самой организации. Корни этого условия лежат в традициях практически всех стран.

 Однако не все организации поощряют людей к развитию. В результате остаются неиспользованными огромные ресурсы. Наряду с этим имеется много работников, не привыкших постоянно развивать свое личное мастерство. Дисциплина личного мастерства начинается с выявления ценностных ориентиров работника и их соответствия целям организации. Вот почему следует постоянно заниматься связями между личным и организационным обучением, разнообразными связями между личностью и организацией, а также моральным климатом на предприятиях.

 

3. Ментальная модель. Это глубоко  укоренившиеся в сознании понятия,  обобщения или даже картины  и образы, которые действуют на  то, как мы воспринимаем мир  и действуем. Очень часто люди  не осознают, как относятся к  ментальным моделям или к тому  влиянию, которое они оказывают  на поведение. Ментальные модели  того, какое поведение допустимо  в различных управленческих структурах, являются не менее глубоко  укоренившимися. Многие понятия  о новых рынках или об организационной  деятельности не могут быть  использованы практически, потому  что они вступают в конфликт  с укоренившимися ментальными  моделями. Работа с ментальными  моделями начинается с воссоздания  внутренних картин мира, их тщательного  и внимательного изучения. Сюда  также входят способности вести  «обучающие» разговоры, которые  снимают многие вопросы, когда  люди наглядно демонстрируют  свое мышление и делают его  открытым для влияния других.

 4. Создание общего видения. На протяжении всей истории развития организаций их вдохновляло воссоздание общей картины будущего, к которому организация стремилась. Трудно представить организацию, не имеющую целей, ценностей и задач, которые бы не разделялись всеми ее членами. Слишком часто общее видение организации связывается с харизмой ее лидера или с каким-либо кризисом, который мобилизует каждого работника. Но все же большая часть работников склонна следовать возвышенной цели не только во время кризиса, но и во все другие времена. Практика общего видения включает умение воспроизводить общие «картины будущего», которые укрепляют участие работников в процессе.

5. Групповое обучение. Известно, что  группы могут обучаться в спорте, искусстве, науке и даже в  предпринимательской деятельности. Есть удивительные примеры, когда  знания группы превосходят индивидуальные  знания и группы демонстрируют  экстраординарные возможности для  скоординированных действий. Когда  группы действительно обучаются,  они не только показывают чрезвычайно  высокие результаты, но и отдельные  индивидуумы развиваются быстрее,  чем это могло произойти в  другой ситуации. Дисциплина группового  обучения начинается с диалога,  с проявления способностей членов  команды войти в состояние  совместного мышления. Групповое  обучение является жизненно важным, поскольку именно группы, а не  отдельные личности являются  основной обучающейся единицей  в современных организациях.