Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Декабря 2012 в 12:53, курсовая работа
Цель данной работы: изучение обучающейся организации.
Задачи работы:
1. Определение понятия «обучающаяся организация»;
2. Изучение основных характеристик обучающейся организации;
3. Рассмотрение методов формирования обучающейся организации;
Введение……………………………………………………………………………………..3
1.Понятие и характеристики обучающейся организации………4-6
1.1 Условия обучения работников………………………………………….7-9
2.1 Принципы и методы обучающейся организации…………10-13
2. Концепция Сенге……………………………………………………………….14-17
2.1 Роль менеджеров в обучающейся организации………….18-22
2.2 Управление человеческими ресурсами………………………......23
3. Заключение……………………………………………………………………....24-25
4. Список литературы…………………………………………………………………26
1.Группировка предложений по продукту.
2.Разработка целей бизнеса на основе анализа потребителей и ожиданий, потребностей заинтересованных сторон.
3.Согласование и распределение ответственности по показателям верхнего уровня.
4.Установка показателей оценки эффективности верхнего уровня.
5.Определение факторов влияющих на эффективность.
6.Принятие решения о том, какие факторы являются ключевыми.
7.Согласование показателей для ключевых факторов.
8.Распределение показателей для ключевых факторов.
9.Установка показателей.
10.Установка обратной связи.
Говоря об организационном обучении
для российских предприятий важно
отметить необходимость обучения в
первую очередь лидеров, высший менеджмент,
который станет движущей силой преобразования
организации в обучающуюся
Здесь остановимся на принципах
построения эффективной обучающей
программы для высшего
Для прохождения теста на эффективность такая программа должна удовлетворять трем условиям:
1.Обучаемые должны быть способны понять, что преподаваемые лидерские навыки и практики будет полезно выучить.
2.Преподавание должно быть интересным. Тема должна захватить внимание и мотивировать к обучению.
3.Тренинг в учебном классе должен быть непосредственно привязан к проблемам, с которыми менеджеры встречаются в повседневной жизни.
И предполагая, что тренинг удовлетворяет перечисленным требованиям, люди должны быть способны использовать полученные знания и навыки незамедлительно, иначе обучение быстро забудется.
Рассматривая эффективную
Опыт подсказывает, что чем ближе тренинг к стратегической позиции организации и личной позиции генерального директора, тем полезнее он будет для его участников. В любом случае, многие генеральные директора имеют проблемы в направлении и мотивации менеджеров одного двух высших уровней в соответствие с позицией лидерства. Если такая позиция включает изменения организационной стратегии или культуры, многие лидеры должны будут освоить новые навыки для выполнения своей работы. К сожалению, часто сложно для этих опытных управленцев распознать необходимость, потребность в новых навыках.
Учебный класс это только учебный класс. И очень сложно связать то, что происходит здесь с реальными задачами менеджмента. Успешная обучающая программа для менеджеров высшего звена должна предоставлять четкую возможность применения полученных знаний в оперативной работе.
2.2 Управление человеческими
Ресурсами
Обучающейся организацию делают работающие в ней люди. Организация становится обучающейся только тогда, когда на каждом уровне в ней работают люди, настроенные на обучение и развитие, практикующие именно такой подход к своей жизни и труду.
Превращение организации в обучающуюся предполагает системную работу с персоналом, начиная от отбора и заканчивая мотивацией труда и организационной культурой. Такая системная работа может быть начата только в одном случае, если в нее поверит и ее начнет настойчиво претворять в жизнь руководство компании. Отдел персонала может в этой работе взять на себя решение технических, организационных или методических вопросов, но не решение главной задачи - развитие у людей, работающих в компании, установок на развитие и на поиск резервов повышения личной и организационной эффективности. Работу с персоналом в обучающейся организации отличает высокая активность руководителей всех уровней в стремлении максимально полно использовать потенциал своих подчиненных.
Изучение опыта обучающихся компаний в сфере работы с персоналом может помочь лучше осознать те возможности, которые конкретные организации могут использовать в собственной управленческой практике. Это в первую очередь работа по следующим направлениям:10
- Поиск, отбор и адаптация новых работников.
- Обучение и повышение
- Управление знаниями.
- Оценка персонала.
- Мотивация персонала.
- Организационная культура.
- Система сбора и внедрения предложений работников.
- Информационная политика.
Заключение
Обучающаяся организация должна стать
ведущей среди других. Такая организация
сложна в управлении, с одной стороны,
с другой, дает хорошие результаты.
В современных динамичных и нестабильных
условиях функционирования предприятий
способность к инновациям является
ключевым фактором выживания и успешного
развития организации. Мы убедились
в этом на примере фирмы «Тойота».
Ещё примеры подобного обучения
можно найти в именно западных
организациях. Они формируют единство
коллектива следующим образом: сначала
обучаются низовые звенья, например
команда конвейера, затем из таких
команд формируется команда цеха,
из них формируется команда
Сегодня и российские компании начали
осознавать, что эффективное обучение
должно стать постоянным и целенаправленным
процессом. Руководители все больше
и больше интересуются вопросом, как
перевести свою организацию в
разряд обучающейся и
Не секрет, что бизнес в России отличается от бизнеса в развитых странах, поэтому точно копировать методики и разработки иностранных фирм не совсем правильно. Внедрение чего-то инородного (пусть даже очень эффективного) всегда связано с разрушением уже функционирующей системы, а сейчас требуется созидание. Поэтому грамотнее использовать принципы подстройки под имеющиеся бизнес-условия и ведения к намеченной цели, предоставив сотрудникам возможности для реализации выработанных ими же методов перехода к новому.
Но большинство отечественных компаний к таким затратам не готовы психологически. С тем, что учить персонал надо, директора согласны. Но чаще всего подразумевается, что необходимо учить кого-нибудь в отдельности чему-то определенному. Например, менеджера по продажам ведению переговоров и общению с клиентами. Необходимость единой и постоянно действующей системы группового обучения понимают единицы. Тем не менее, стоит взглянуть на запад и сразу же становится понятна эффективность обучающийся организации.
Нельзя сказать, что обучающаяся организация - это какая-то новая модель построения и развития компании. Скорее это коктейль из передовых управленческих инструментов, сведенных воедино.
Сегодня практикой обучающихся организаций уже выработаны определенные принципы, суть которых сводится к следующему:
1. обучаться быстрее, чем
2. обучаться внутри организации
(друг у друга и рабочих групп)
3. обучаться за пределами
4. обучаться по вертикали (от
вершины до основания
5. задавать правильные вопросы
и применять обучение в
6. прогнозировать будущее,
7. применять на практике то, чему
научились, и учиться на
8. обучаться быстрее, чем
9. обучаться в областях, где раньше не обучались.
Современным организациям требуются
гораздо более высокий уровень
творческого планирования, действенные
и полезные знания о новой продукции
и новых процессах, повышение
степени согласования совместных действий
с долгосрочными
В современной России категории «обучающейся» организации в наибольшей степени соответствуют организации высшей профессиональной школы, изначально создававшиеся и развивавшиеся как самодостаточные элементы потенциала знаний общества. В них уже заложены основные функции «обучающейся» организации - производство, распределение, передача и использование знаний. Именно университеты и академии должны стать центрами формирования и развития менеджмента знания, обеспечить России достойное место в постиндустриальном обществе XXI века.
Список литературы
1. Абдикеев Н.М. Данько Т.П. Ильдеменов С.В. Киселев А.Д, Реинжиниринг бизнес-процессов. Москва. Издательство: Эксмо, 2005 г., 581 стр.
2. Питер Сенге. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации The Fifth Discipline. The Art and Practice of the Learning Organization. Издательство: Олимп-Бизнес, 2003 г. Твердый переплет, 408 стр.
3. Питер Сенге. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. The Dance of Change: The Challenges to Sustaining Momentum in Learning Organizations. Издательство: Олимп-Бизнес, 2004 г.Твердый переплет, 624 стр.
4. Барбара Дж. Брейем - Создание самообучающейся организации. Издательство: Нева. Серия: На пути к успеху.2003г. 128 стр.
5. http://www.hrliga.com
6. http://www.smart-edu.com
7. Гаррат Т. Эффективный тренинг с помощью НЛП. СПб.: Питер, 2001г.
8. http://www.hrm.ru/db/hrm/t_
9. Управление персоналом в обучающийся организации // Управление персоналом. 2009г. №18.
10. Маркетинг: большой толковый словарь [А.П. Панкрухин и др.] М., 2010г.
1 Маркетинг: большой толковый словарь [А.П. Панкрухин и др.] М., 2010
2 http://www.smart-edu.com
3 . Барбара Дж. Брейем - Создание самообучающейся организации. Издательство: Нева. Серия: На пути к успеху.2003г. 128 стр.
4 http://www.hrliga.com
5 Питер Сенге. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. The Dance of Change: The Challenges to Sustaining Momentum in Learning Organizations. Издательство: Олимп-Бизнес, 2004 г.
6 . Питер Сенге. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации The Fifth Discipline. The Art and Practice of the Learning Organization. Издательство: Олимп-Бизнес, 2003 г.
7 Абдикеев Н.М. Данько Т.П. Ильдеменов С.В. Киселев А.Д, Реинжиниринг бизнес-процессов. Москва. Издательство: Эксмо, 2005 г., 581 стр.
8 . Управление персоналом в обучающийся организации // Управление персоналом. 2009г. №18.
9 . Гаррат Т. Эффективный тренинг с помощью НЛП. СПб.: Питер, 2001г.
10
http://www.hrm.ru/db/hrm/t_