Организационная культура

ВВЕДЕНИЕ

   Культура  организации относится к базовым  понятиям науки управления и за прошедшее  десятилетие понятие культуры заняло прочное положение в сфере  изучения организаций. Идея организационной  культуры носит достаточно абстрактный  характер, однако она влияет на все, что происходит в организации. Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеру персонала одеваться, установленные стандарты качества выпускаемого продукта и многое другое. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего, высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

   Актуальность  проблемы исследования определяется тем, что  организационная культура оказывает мощное влияние на производственные показатели деятельности и долгосрочную эффективность предприятий. Она воздействует на моральные качества работников, на их преданность делу, производительность труда, на состояние физического здоровья и эмоциональное благополучие личности.

   Современный менеджмент рассматривает организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и работников на общие цели.

   Основная  цель работы сводится к тому, чтобы  изучить организационную культуру и дать рекомендаций по улучшению  организационной культуры  ООО «Фламинго Дизайн»

   Достижение  цели подразумевало решение следующих  поставленных задач:

• раскрыть основные теоретические основы организационной культуры как объекта управления;
• произвести анализ организационной культуры на основе предприятия ООО «Фламинго Дизайн»;
• разработать рекомендации по совершенствованию организационной  культуры ООО «Фламинго Дизайн».

   Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, заключения, списка используемых источников и приложения.

   Во  введении раскрыта актуальность темы, сформулирована цель и задачи исследования.

   В первом разделе «Теоретические основы организационной культуры как объекта управления» определены понятия и сущность, рассмотрены основные компоненты и функции организационной культуры, определены типы  организационной культуры и дана их характеристика.

   Второй  раздел «Особенности организационной культуры в ООО «Фламинго Дизайн»» посвящен анализу организационной культуры на предприятии, в разделе приведены характеристика, организационная структура и факторы, влияющие на организацию.

   В третьем разделе «Рекомендации по улучшению организационной культуры ООО «Фламинго Дизайн» были разработаны рекомендации по совершенствованию организационной  культуры.

   В заключении обобщены и сформулированы основные выводы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ КАК ОБЪЕКТА  УПРАВЛЕНИЯ

1. Понятие системы управления и место организационной  культуры в ней

   Социальные  системы являются упорядоченными, целостными; функционально и технологически неоднородными; иерархичными по структуре; динамичными с точки зрения состава и количества элементов. Важная особенность социальной системы состоит в том, что небольшие изменения в одном из ее элементов могут вызвать «цепную реакцию», привести к серьезным последствиям для нее в целом.

   Для того чтобы социальная система была устойчивой, правильно сориентированной, а следовательно, жизнеспособной, она  должна обладать управляющим элементом (системой управления). Последний осуществляет ориентировку, интеграцию и контроль функционирования отдельных ее частей, поступления ресурсов, результатов и т.д., их коррекцию на основе обратной связи. Жизнеспособность социальных систем обеспечивается также рациональным использованием ресурсов, разумным сочетанием политики самообеспечения и интеграции с другими системами, поддержанием стабильности структуры, норм, культурных ценностей.

   Определяя, состояние социальной системы, в  рамках которой все факторы производства преобразуются в конечные результаты, организационная культура предприятия является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой экономической модели деятельности. Организационная культура является оболочкой любой организации.

   Система управления организацией представляет собой весьма сложное образование, включающее следующие взаимосвязанные элементы, при помощи которых предстоит решать задачи, нацеленные на достижение максимальной эффективности организации: органы (субъекты) управления (должности, подразделения); стратегия; структура; организационная культура; стиль управления; системы координации, планирования и контроля [1, с. 119].

   Под организационной культурой следует  понимать социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

   Организационная культура является ядром среди всех составляющих элементов системы управления. При разработке и  внедрении изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления менеджеры должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры  при необходимости предпринимать шаги по ее изменению. Однако следует учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления. Поэтому действия по ее изменению должны опережать все остальные преобразования[2, с. 191].

   Принципами  построения системы управления являются:

• соответствие целям организации;
• сопряженность функций и полномочий;
• ориентированность на определенный уровень компетентности персонала;
• допущение неформальных связей;
• обеспечение эффективного контроля;
• гибкость и адаптивность.

   Как и любая органическая система, система  управления находится в постоянном развитии. Это развитие может быть экстенсивным (путем, увеличения числа субъектов, связей между ними) и интенсивным (за счет рационализации функций, процедур и т. д.).

   Система управления характеризуется:

• составом, соподчиненностью, информационной нагрузкой элементов, способом их взаимодействия;
• уровнем централизации или децентрализации полномочий;
• степенью специализации и регламентации функций;
• стабильностью или изменчивостью поведения;
• открытостью или закрытостью;
• техническим оснащением.

   Определенное  соотношение субъектов управления, связанных между собой коммуникационными  каналами, образует структуру этой системы, отражающую статику менеджмента, а совокупность методов, технологий и прочее – его механизм [3, с. 215].

   Структурно  система управления состоит из управляющей и управляемой подсистем, границы между которыми весьма условны. Они взаимодействуют с помощью механизма управления, который соответствующей частью принадлежит каждой из них.

   Под управляющей подсистемой можно понимать ту часть системы управления, которая вырабатывает, принимает и транслирует управленческие решения, обеспечивает их выполнение. Понятию «управляющая подсистема» близко понятие «субъект управления», однако они не тождественны. В состав субъекта входят только те элементы подсистемы, которые связаны с выработкой решений (на каком бы уровне они ни находились).

   К управляемой подсистеме относятся элементы, которые воспринимают управляющее воздействие и преобразуют в соответствии с ним поведение того объекта, на который оно направлено. Объект управления представляет собой все те элементы организации, которые подчиняют ему свое функционирование и развитие. В качестве объекта можно рассматривать исполнителей, процесс, отношения и т. д. [4, с. 20].

   Формируются и определяются взаимодействия между  субъектом и объектом управления системой отношений, которая лежит  в основе организационной культуры.

   Организационная культура выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия. Формирование культурного пространства – определённого порядка осуществления производственной деятельности предприятия, способствует повышению целеустремленности социальной системы и тем самым повышению эффективности функционирования.

   Эффективность функционирования системы управления можно повысить с помощью формирования сильной организационной культуры. Как система элементов, организационная культура лежит в основе организации управления всеми факторами производства (трудовыми ресурсами, материалами, капиталом и информацией). Однако только сильная организационная культура обусловливает успешное функционирование предприятия — сложной открытой системы [5, с. 114]. 

1. Основные  элементы и функции  организационной  культуры

   Организационная культура способна придать смысл  деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их новаторство и активность. Однако не всякая культура способна стать интегратором в организации: там, где отсутствуют ясные представления об организационных ценностях, где между членами организации не налажен «язык культуры», где люди не готовы разрешать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может считаться ресурсом, потенциалом организации.

   Культура  системна, охватывает все стороны  жизни организации. Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы [6, с. 381].

   Уникальность  сочетания элементов культуры приводит к тому, что нет двух групп, даже действующих в одинаковых условиях, у которых она была бы одинаковой. Эти элементы бывают субъективными и объективными, отражающими материальную сторону ее деятельности.

   К субъективным элементам относятся:

1. Организационные ценности (экономические, политические, технологические, социальные и другие), т. е. эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений. Система ценностей образует внутренний стержень культуры. Существуют следующие виды ценностей: ценности как общественный идеал; объективированные ценности; личные ценности.

   Согласно  исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как послушание, конформизм, и все большую – коллективизм, ориентация на потребителя, самостоятельность, творческий подход, умение идти на компромиссы, служение обществу.

   Хотя  ценности нелогичны, иррациональны, на них можно целенаправленно влиять, правда, преимущественно на ранних стадиях жизни организации, когда они не вполне устойчивы.

2. Философия, т. е. система ключевых ценностей, которая отвечает на вопрос, что является для организации самым важным, отражает восприятие ею себя и своего предназначения, совокупность важнейших принципов деятельности и качественных целей. Философия задает главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала;
3. Обряд, т. е. стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу, например проводы на пенсию;
4. Ритуал, т. е. совокупность действий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, формирования необходимых ценностей и убеждений. Но иногда они превращаются в самоцель;
5. Легенды и мифы, которые представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей.
6. Обычаи, т. е. формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений;