Организационная культура

   Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций, которые бывают как позитивными, так и негативными.

7. Нормы (социальные стандарты, конкретные образцы поведения) и стиль поведения субъектов (отношений друг с другом, внешним окружением, осуществления управленческих действий и др.);
8. Лозунги – призывы, в краткой форме отражающие основные задачи организации. Сегодня в форме лозунга часто формулируется ее миссия;
9. Менталитет – образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их осознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.

   К объективным элементам культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний  вид производственных помещений, офисов и прочее [7, с. 58].

   Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Безусловно, организационная культура является весьма сложной и многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа организационной  культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п. Вместе с тем общая совокупность функций организационной культуры остается неизменной и включает в себя следующие функции:

• охранная – состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы, и формирование специфической логики мышления (в том числе и единомыслия);
• интегрирующая – объединяет людей, поддерживает необходимый социально-психологический климат и формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею. Это привлекает других лиц, облегчая решение кадровых проблем;
• регулирующая – обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществления контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция считается основной [8, с. 318];
• коммуникационная – через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации;
• адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей к организации, друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды;
• ориентирующая – направляет деятельность участников в требуемое русло, придает общий смысл их поведению, способствует осмыслению ими событий и связи между ними;
• мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых, в принципе, должны стремиться все нормальные люди. Разные культуры отдают предпочтение различным способам мотивации (целям, деньгам, лидерству, и другое);
• инновационная – внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций;
• познавательная – позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п.;
• функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Имидж – это своего рода лицо фирмы в «зеркале общественного мнения», то есть сформулированное представление аудитории о деятельности и успехах компании, укрепляющее взаимоотношения с клиентами, конкурентоспособность, способствующая успешному дальнейшему развитию. Для имиджа фирмы особое значение имеют характер и уровень связей с общественностью, которые выступают в качестве искусства и науки достижения гармонии посредством взаимопонимания, основанного на правде и полной информированности. [9, с. 79].

1.3.Типы  организационной  культуры и их  характеристика. 

   Как целое культура организации обычно состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур отдельных сфер (производство, сбыт), форм деятельности (предпринимательство, управление), социальных групп (руководители, рабочие). Их носители отличаются специфическими особенностями, предпочтениями, моделями поведения. Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).

   Вопросам  систематизации организационных культур  по каким-либо признакам и проведению на основе этого их типологизации посвящено достаточно большое количество работ.

   По  степени влияния на организацию  выделяют несколько типов культур:

1. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые активно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем большее число членов организации разделяют ее главные ценности, признают их важность и привержены им, тем сильнее культура. Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации. Чем сильнее культура организации, тем меньшее внимание нужно уделять развитию формальных правил и положений для управления поведением работников. Сильная культура является бесспорной и открытой[10, с. 175].
2. Открытая культура. Сильные культуры открыты как изнутри, так и извне.   Опираясь на открытость, можно решить классическую проблему, стоящую перед руководящими кадрами: какое воздействие они оказывают на сотрудников? Данная проблема усугубляется также тем, что установленный в течение многих лет стиль управления использует такой метод, как оценку сотрудников, т.е. форму регламентированной открытости сверху вниз, однако обратное явление, способное преодолеть это одностороннее движение, т.е. выражение мнения снизу вверх, отсутствует повсеместно.
3. «Энтропия организации» означает зачастую также, что предприятие с точки зрения его самосознания отталкивает все приходящее извне. Подобно замкнутой системе, оно все больше ведет себя как эгоцентричный человек с его собственной «частной логикой»: с ним уже нельзя заговорить, реакция окружающей среды до него больше не доходит, обратная связь игнорируется, исчезает важнейший базис для ориентации в жизни и способность к выживанию.
4. Бесспорная культура – распознается по тому, что на предприятии принято некоторое небольшое число основных ценностей, которые одобряются всеми членами организации. В содержании этих основных ценностей прослеживаются две тенденции – гордость и стиль. Бесспорная культура является решающим инструментом мотивации: гордость индивида за собственное предприятие и ощущение, что на основе практикуемого стиля общения он находится на высоком уровне.

   Слабая (небесспорная) культура – отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определенной отрасли, ситуации или деле. В целом имеют место представления о ценностях и убеждениях, но не существует согласия по поводу того, что в настоящий момент является правильным, важным и действенным. В отдельных частях организации доминируют различные точки зрения. Руководители действуют скорее демотивирующе и ничего не делают, чтобы способствовать развитию общего понимания того, что является важным. В идентичных ситуациях они реагируют совершенно по-разному[11, с. 29].

   Типология Р. Рюттингера. В ее основе лежат  разработки Т. Дила и А.Кеннеди, предложивших увязать организационную культуру компании по специфике вида деятельности. Факторами, на основе которых Р. Рюттингер  разделяет культуры предприятия, являются степень риска и скорость обратной связи и внешней средой, рынком.

1. Культура торговли характерна для предприятий торговли и сбытовых организаций, маклерских фирм по продаже недвижимости, финансовых фирм и частично фирм-производителей компьютеров. От работников требуется максимизация количества деловых контактов с клиентами, настойчивость в поиске выгодных сделок, поэтому поощряется высокая активность, склонность к экспериментам;
2. Культура выгодных сделок (спекулятивная культура) присуща организациям, производящим сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем. Элементы этой культуры наблюдаются в сфере моды, шоу-бизнеса, производства косметики, в спорте, рекламной деятельности, в венчурных организациях. Обычно происходит быстрое заключение сделок и получение денег, необходимо быстрое использование шансов;
3. Административная культура характерна для организаций сферы обслуживания, сервиса, предприятий хорошо защищенных отраслей, крупных стабильно работающих фирм и некоторых банков, страховых компаний. Такие организации имеют сильные тенденции к самосохранению и развиваются по своим законам. Правомерно культуру таких организаций назвать «бюрократической». В таких организациях слабое кооперирование, первоочередное внимание уделяется не результату, а форме. В работниках поощряются аккуратность, основательность, осторожность, придирчивость, педантичность, покорность, адаптивность. Связь между результатом и вознаграждением обычно отсутствует. Зачастую такая организация работает сама на себя, у нее слабая связь с обществом и плохая репутация как о коллективном члене сообщества;
4. Инвестиционная (инновационная) культура присуща организациям, ориентированным на будущее. В работниках ценится основательность, осмотрительность, терпеливость, настойчивость, верность слову. Большое значение придается профессионализму, опыту, творчеству [12, с. 84].

   В зависимости от того, на что в  первую очередь ориентируется культура, разработана следующая классификация:

1. «Культура власти» – в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.
2. «Ролевая культура» – характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре.
3. «Культура задачи» – данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.
4. «Культура личности» – организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер [13, с. 57].

   Наиболее  краткую и точную классификацию  организационных культур дал  американский исследователь У. Оучи, выделивший три их основных вида:

• рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;
• бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит компетентность членов организации;
• клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности [14, с. 173].

   В этой главе было дано понятие системы  управления и организационной культуры. Выявлено, что организационная культура в системе управления занимает одно из важнейших мест и является ядром среди всех элементов системы управления. Также она является одним из значимых факторов, который влияет на успех и эффективность деятельности предприятия. Определены элементы организационной культуры (субъективные и объективные), рассмотрены и изучены основные функции организационной культуры. Дана характеристика множеству различных типов организационной культуры. Разнообразие типологий обусловлено тем, что организационная культура компании определяется не одним или двумя факторами, а достаточно большой совокупностью взаимосвязанных элементов и характеристик. Наиболее точная классификация организационных культур является классификация У. Оучи, который выделил три их основных вида: рыночную, бюрократическую и клановую культуры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Особенности организационной  культуры в ООО  «Фламинго Дизайн»

1.   Характеристика организации

   ООО «Фламинго Дизайн»  возникла 20 августа 1991 г. как будущий производитель и поставщик  региону услуг по проектированию и использованию компьютерных изображений. Именно с идеей компьютерного дизайна связан выбор названия компании, которое сохранилось в неизменном виде и поныне. Однако фактическая деятельность компании под влиянием реалий жизни быстро претерпела изменения по сравнению с замыслом. Сейчас основными направлениями работ являются:

• продажа копировальных аппаратов (копиров) разных производителей. Послепродажное сопровождение копиров: профилактическое обслуживание,    заправка, диагностика и ремонт неисправностей.
• продажа и обслуживание персональных компьютеров и ноутбуков. Их послепродажное обслуживание. Поставка программного обеспечения.
• продажа расходных материалов для копиров, ПК, а так же для ведения делопроизводства    в офисах.

     Основной рабочий  график предусматривает  рабочие дни – с понедельника  по пятницу, выходные – в  субботу и в воскресенье. Обычное  начало рабочего дня – в  9-00, окончание – в 18-00. Перерыв  на обед – с 13-00 до 14-00.