Отбор персонала

Министерство  образования и науки Российской Федерации

ФГОУ  ВПО «Чувашский государственный  университет имени И.Н. Ульянова» 

Факультет Экономики и Менеджмента

Кафедра менеджмента и маркетинга

Дисциплина: Теория управления 
 
 

Курсовая  работа на тему:

«Отбор  персонала» 
 
 
 

Выполнила:       Студентка группы ФЭМ 81-09

     Погребицкая А.С.

Научный руководитель:     Доцент кафедры

менеджмента и  маркетинга Иванова Н.А. 
 

Чебоксары 2011

Содержание

Введение………………………………………………………………………..3

Глава1.Понятие и сущность персонала……………………………………….5

1.1.Отбор кандидатов и факторы влияющие на него………………………...5

1.2.Критерии и методы отбора персонала в организации……………………9

1.3. Предварительная отборочная беседа с кандидатами…………………...13

Глава2. Анализ отбора персонала в ООО ЧОП «Витязь»…………………..29

2.1. Характеристика организации ООО ЧОП «Витязь»……………………..29

2.2. Анализ системы отбора персонала в ООО ЧОП «Витязь»……………..35

  2.3. Достоинства и недостатки системы отбора персонала в ООО ЧОП «Витязь»………………………………………………………………………..39

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала в организации ООО ЧОП «Витязь»……………………………...42

Заключение…………………………………………………………………….45

Список используемой литературы……………………………………………47 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    В современных организациях отбор  персонала предопределяет успех  компании на рынке, поскольку то, какие люди работают в организации, какими навыками они обладают, влияет на ее конкурентоспособность и потенциал. Таким образом актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнения.

    Цель  работы – рассмотреть понятие  и сущность персонала и приема персонала на примере организации, предложить направления повышения  эффективности данных процедур.

    Исходя  из поставленной цели, в работе решаются следующие задачи:

    - дать характеристику отбора персонала;

    - проанализировать особенности кадровой  политики в области набора  персонала на предприятии ООО  ЧОП «Витязь»

    Разработка  этих вопросов увязывается с проведением  эффективной управленческой политики на каждом предприятии, тщательное изучение которой позволит выбрать определенные улучшенные варианты управления персоналом.

    Предметом исследования в работе является технологии кадровой политики и управления персоналом, а объектом технология отбора и приема персонала ООО ЧОП «Витязь».

    Практическая  значимость рассматриваемых вопросов состоит в том, что рекомендации по повышению эффективности управления персоналом предприятия найдут свое применение в кадровой политике предприятия, позволят внедрить более прогрессивные  методы управления персоналом предприятия, улучшить результаты деятельности ООО  ЧОП «Витязь»  в целом.

    Важным  фактором, который может способствовать осуществлению эффективного управления, является хорошо подобранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий на любые изменения во внешней среде персонал фирмы.

    В последнее время появились публикации, в которых указывается на необходимость  активизации работы по набору, отбору, анализируются взаимоотношения  управляющих с персоналом и т.п. Исследуются причины, по которым  производительность труда в российской экономике была в 8-9 раз ниже, чем  в американской. Проблеме управления персоналом в зарубежных странах  придается все большее значение.

    При подготовке курсовой работы использовались научно-учебные пособия, статьи, аналитические материалы по предприятию ООО ЧОП «Витязь».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1.Понятие и сущность персонала

1.1 Отбор кандидатов и факторы влияющие на него

    Прежде  чем организация предложит кому-либо, она должна найти людей, которые бы хотели её получить. Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования предъявляемые организацией  и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно. По оценкам экспертов США, в 1987 году отбор менеджера высшего звена стоил компании в среднем 32 тыс. $, инженера 8 тыс., бухгалтера 10 тыс., секретаря 2 тыс. $.

    Специфика предприятия. На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинства.

    Важными характеристиками предприятия, влияющими  на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

    Сущность  рынка рабочей  силы. Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.

      Менеджеры по персоналу, анализируя  эффективность методов отбора, обычно  используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных работников, к количеству желающих, из которых осуществляется отбор. Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1:2, профессионально-технические работники - 1:1, клерки - около 1:2, квалифицированные рабочие - около 1:1,рабочие - почти 1:2. Если коэффициент отбора близок к 1:1, то процесс отбора короток и прост. Число желающих, из которого осуществляется отбор невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым. Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчива при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймёт на работу более соответствующих её критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1.

    Требования профсоюза. Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе - один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора. Профсоюз может многими путями, открыто или неявно, влиять на процесс отбора.

    Местоположение  предприятия. Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать. Как правило, такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников, имеющих необходимые навыки и подготовку.

    Непосредственное окружение и отбор. Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы:

• готовых работать на фирме много лет;
• с низким показателем несчастных случаев;
• умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

    Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения  его соответствия условиям и особенностям работы.

      В малых фирмах, где нет отдела  по управлению персоналом, решение  по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 1). В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму. 
 
 
 

    Таблица 1.

    Участие линейного и функционального  менеджеров в процессе отбора.

 

1.2 Критерии и методы отбора персонала в организации 

      Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики.“Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

    Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

    Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом.

    Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего  время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т. д.

    Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.