Отбор персонала

    Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время. В США, например, дискриминация против лиц старше 40 лет признана незаконной, и, если кадровик намекнёт претенденту, что тот уже староват для данной работы, это может стать основанием возбуждения судебного дела.

    Работодатели  могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым.Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся.

    Работа  кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения, что облегчает процесс принятия решений. 

    Методы  отбора персонала.

    В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства). Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой . На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами .  Конечно многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени. В Таблице 2 показано применение различных методов отбора в зависимости от источников набора.  
 
 

Таблица 2 .

    Методы  отбора, используемые при найме и продвижении по  
                        службе.{23.c.68}

 

1.3 Предварительная отборочная беседа с кандидатами 

              Эта работа  проводится  по- разному в различных фирма.  Для

    некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих  случаях беседу проводит  специалист  по  персоналу  или  линейный  менеджер.  При   этом выясняются  только  лишь  самые  общие  данные  о  кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе). В этом  случае ,перед  беседой  фирма  получает заявление о желании работать здесь и письмо . Письма ,посылаемые вместе  с заявлением о работе , должны быть напечатаны на хорошей  бумаге , быть  не более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания значимости) :

      Какую должность Вы хотели бы занимать;

      Ваши специфические цели работы на данном месте;

      Конечные цели Вашей карьеры;

      Причина по которой Вы ищете работу;

      Указание на то, что Вам хорошо известно то место, куда Вы желаете быть направлены.

      Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при:

    1.Предварительной  отборочной  беседе  являются: адрес, оконченные  учебные  заведения, цель поступления на работу, время пребывания  на  предыдущих  местах  работы, желаемая  зарплата, цель  карьеры, ограничения  по  здоровью, общее состояние здоровья, военная  служба,

ближайшая возможная дата выхода на работу.

    2.Заполнение бланка заявления и автобиографической  анкеты.

      Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, а запрашиваемая информация   должна  определять  производительность будущей  работы претендента. Данные могут относиться к прошлой работе, складу ума, то есть  чтобы на их основе можно было провести  психологическую оценку кандидата. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном  стиле  и предполагать любые возможные ответы, в том числе и вообще отказ в ответе, а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого. Могут  быть заданы  вопросы  о  мнении  претендента  по  поводу  какой-либо  ситуации, допустим: «Что Вы думаете о частых командировках, если Вы  служащий  нашей компании?» Вариантами  ответов могут  быть такие: «С   удовольствием соглашусь», «Не прочь попробовать»,«Скорее всего соглашусь», «Откажусь от командировок». Другой  разновидностью  анкет по  биографическим  данным является «сравнительный бланк заявлений», используемый в США для прогноза результативности и количества увольнений. 

Беседа  по найму.

         Собеседования или беседа по  найму  до  сих  пор   являются  наиболее

широко  применяемым  методом  отбора  кадров.  Принимая  на  работу  новых сотрудников организация располагает обычно лишь документальными  данными  о нём.В этом случае важное  значение  приобретает  беседа  представителей организации с претендентом. Даже  работников  неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного  собеседования. Его лучше всего проводить будущему  непосредственному  управляющему  претендующего  на должность работника. Отбор руководителя высокого  ранга  может  потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

         Собеседование предназначено для  выяснения некоторых деловых  качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего должно  быть  выяснено знание  специалистом  того  дела, за  которое он берётся.  Конкретное содержание проверки на знание дела  определяется  описанием  (квалификацией) рабочего мест. Проверяется, насколько  претендент  понимает  предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми  ему предстоит пользоваться.

         Некоторые  общие  рекомендации   эффективного   проведения   беседы

сводятся  к следующему:

 Установление  взаимопонимания с кандидатом  и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно.

 Концентрация  внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе

 Недопустимость оценки по первому впечатлению.

 Необходимость  получения всей информации о человеке.

 Подготовка  комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

         Различают   беседы   формализованные   (строго по схеме),

слабоформализованные и неформализованные. В ходе любой  из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и  ответов.  Цель  практически любого вида беседы - знакомство с претендентом. Однако эти три вида  беседы значительно отличаются по подходам. В ходе беседы  формализованного  типа проводящий её человек не отклоняется от  имеющегося  у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном  бланке. Такой подход, как правило, не  позволяет   получить   достаточно   широкого представления о заявителе, так как не  даёт  возможности приспособить  ход беседы к ответам претендента.

При  проведении  беседы  слабоформализованного  типа  имеются  лишь

основные  вопросы и наряду с ними  могут  задаваться  дополнительные. 

Этот метод допускает большую гибкость, чем  первый, но  требует  и  большей квалификации от проводящего беседу. Хотя для этих бесед и  нет  специальных макетов, всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень  вопросов, которые обычно задаются кандидатам:

Почему  Вы обратились о приёме на работу именно к нам?

Чем Вас  привлекла наша фирма? Что Вы знаете о ней?

 Что  Вы знаете об этой работе?

Почему Вы выбрали именно эту карьеру?

Как Вы планируете на будущее свою карьеру?

 Как  бы Вы могли описать себя?

 Что Вы хотите рассказать о себе? О Вашей семье?

 Каковы  Ваши основные сильные и слабые стороны?

 Какую  работу Вы больше всего любите делать, а какую не любите?

 Каковы Ваши интересы вне работы? Как Вы проводите свободное время?

 Что  бы Вы хотели изменить в своём прошлом?

 Какие  предметы в школе Вам нравились  больше всего и меньше всего? А в ВУЗе? Почему?

Считаете  ли Вы, что получили хорошую подготовку общего  характера?

 Какого  рода общественной деятельностью  Вы занимались в ВУЗе? После ВУЗа? Почему?

Что Вам  нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе?

 Почему Вы уволились с прежней работы?

 Какие Ваши цели в жизни? Как Вы планируете их достичь?

 На  какую заработную плату Вы рассчитываете?

 Чем  Вы надеетесь заниматься через 5 (10 , 15) лет?

         При  проведении  беседы  по  неформализованному  типу  у   человека

проводящего  её  обычно  нет  заранее  подготовленных  вопросов. Разговор

ведётся свободно, в зависимости от сложившейся ситуации и характера  самого заявителя. Но тем не менее имеются определённые рекомендации по  проведению собеседования по этому типу. Сюда входит запрещение комментариев по  поводу пола кандидата, если  это  не  связано  как-то  с  выполнением  работы.Недопустимо задавать вопросы , связанные с расовой принадлежностью (о цвете кожи , глаз , волос), увечьями  (как  они  получены, и  насколько  они серьёзны) , возрастом ,семейным  положением  и  количеством  детей  (это выясняется лишь после приёма), ростом и весом,  пригодностью  к воинской службе, интересоваться родом войск , в которых служил кандидат, жилищными условиями ,судимостью .Запрещается   также   требовать   рекомендации религиозных организаций. Кроме того, есть  перечень  вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью, это вопросы: о месторождении, пользовании псевдонимом или вторым  именем о, религиозных убеждениях, гражданстве, членстве в различных клубах и обществах.