Отношение персонала к своему работодателю

    при вознаграждении по итогам работы организации  индивидуальное вознаграждение работника связано с результатами деятельности организации. Основными видами вознаграждения по итогам работы организации являются премии, участие в прибыли, возможность приобретения акций организации. Определяется премиальный фонд, средства которого распределяются между работниками организации. Также может распределяться между ними определенный процент прибыли. Работники имеют возможность приобрести акции организации по фиксированной цене в определенный момент времени в будущем.

    Значительное  место в вознаграждении персонала  занимает оплата труда. Под оплатой  труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Формами оплаты труда является денежная и неденежная. Системы заработной платы, размер тарифных ставок, окладов, выплат устанавливается:

    - работником организаций финансируемых  из бюджета, - законами и нормативными  актами;

    - работникам организаций со смешанным  финансированием ( бюджетное финансирование  и доходы от предпринимательской  деятельности) – законами, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

    - работникам других организаций  – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами  организаций, трудовыми договорами.

    Существует  тарифная система оплаты труда как  совокупность нормативов, с помощью  которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных  категорий. Она включает:

    - тарифную сетку – совокупность  тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;

    - тарифную ставку (склад) – фиксированный  размер оплаты труда работника  за выполнение нормы труда  (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;

    - тарифные коэффициент.

    Тарифная  система оплаты труда работников организации, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе Единой тарифной сетки по оплате труда  работников бюджетной сферы. Она содержит 18 разрядов, тарифные коэффициенты от 1 до 4,5, ставки (оклады) от 600 до 270 руб. 
 
 
 
 
 
 
 

    Единая  тарифная сетка оплаты труда работников бюджетной сферы

    Тарифная  сетка оплаты труда работников других организаций может определятся коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (применяются Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих). 
 
 
 
 
 

    Заключение.

    Всякая  социальная организация независимо от задач и целей, вкладываемых в  её программу, считается также и  специфической формой общения

    Человек составляет основу организации, ее сущность и её основное богатство. Однако с  позиции управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все  люди разные. Люди ведут себя по разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело.

    Человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. Взаимоотношение коллег, руководителя и подчиненных - все отношения должны быть гармоничны. В организации существуют общие ценности, определенные нормы поведения, совокупность которых создает определенный режим, требующий приверженности, лояльности каждого члена коллектива.

    Для плодотворной работы сотрудники должны иметь мотивацию участия в информационном обмене: формальные стимулы, вознаграждения, признания. Действия по мотивации должны включать экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого создание труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития

    Благоприятный социальный климат – это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  используемой литературы.

1. Каледин С. Бизнес и финансово-хозяйственная деятельность хозяйствующих субъектов. Особенности оценок.// Труд и социальные отношения. Спец. выпуск «Соискатель». 2005, №1.
2. Крестьянинов А. Социальная ответственность профсоюзов.// Труд и социальные отношения. 2007, №3.
3. Мильнер Б. З. Теория организации // Учебник. – 6-е изд./ИНФРА –М: М., 2007.
4. Попов Ю. Корпоративная этика содействует повышению социальных качеств предприятия//Проблемы теории и практики управления 2003 №4.
5. Райгородский Д.Я. Организационное поведение // Хрестоматия: Самара., 2006.
6. Семенов А.К., Набоков В. И. Основы менеджмента //Учебник.-5 изд. – М., 2008.
7. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие.- М.:ИНФРА – М, 2004,