Планирование рабочего времени

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  СОДЕРЖАНИЕ:

  Введение………………………………………………………………...………3

1. Теоретические основы учета численности персонала и рабочего времени…………………………………………………………………………4
1. Сущность категории «персонал предприятия»…………………………4
2. Методы расчета численности работников предприятия………………11
2. Анализ использования рабочего времени персонала на предприятии …..18            
1. Организационно-экономическая характеристика предприятия…….18

3. Система повышения уровня обеспеченности трудовыми ресурсами........................................................................................................21

     3.1. Повышение уровня материального стимулирования работников…23

     3.2. Улучшение условий труда и отдыха работников……………………25

4.  Личное  исследование………………………………………………………. 26

     4.1.Должностные  обязанности ……………………………………………..26  

     4.2.График работы менеджера……………………………………………..28

     4.3.Права……………………………………………………………………28

    4.4.Ответственность…………………………………………………….…..29

     4.5.Итог.Плюсы и минусы в работе менеджера…………………………..29

    Заключение..................................................................................................31

  Список  литературы………………………………………………………...32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Введение

  Ценен тот руководитель, который знает  своё дело, умеет хорошо управлять  и добиваться поставленных целей, независимо от его внешности и образования. Это главный стандарт настоящего руководителя. Но даже при наличии  всех  выше перечисленных навыков руководитель не будет успешным, если он не будет правильно организовывать своё время и рабочий день. Ведь такой ресурс как время стоит на ряду со многими другими ресурсами: людьми, финансами и сырьём. Менеджер всегда находится в трёх измерениях в настоящем, прошлом и будущем. Время – необратимо. Его нельзя накопить, умножить или передать. Оно проходит безвозвратно. С давних времён сложилось представление о руководителе, как о человеке с минимальным количеством свободного времени, и чем меньше времени имел руководитель, тем более значительной персоной он казался. Но на самом деле это лишь говорит о низком уровне самоменеджмента, который представляет собой последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать своё время.

  Таким образом успех каждого предприятия зависит не только от материально-экономических величин, но и от того, как он распоряжается самым ценным достоянием – временем.

  Экономика нашей страны практически перешла  на рыночные рельсы и функционирует  исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения  о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим  образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

  Из  известных на данный момент факторов производства одним из главных, а  зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

  Основную  цель данной работы можно сформулировать следующим образом: сформулировать методические рекомендации по анализу  расхода и планированию рабочего времени персонала организации. 

  1.     Теоретические основы учета численности персонала и рабочего

  времени   

  1.1. Сущность категории  «персонал предприятия»  

  Персонал  предприятия — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия. 

  Повышение эффективности сельскохозяйственного  производства и конечные результаты труда непосредственно зависят  от трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы – часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественной деятельности. 

  Для характеристики трудового потенциала фирмы в экономической литературе и хозяйственной практике наряду с категорией «персонал» используются и такие понятия, как «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы». В одних  случаях они употребляются как  синонимы, в других — для выделения  специфики трудовых ресурсов как  особого вида применяемых фирмой ресурсов. Обычно под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг. Понятие «трудовые ресурсы» фирмы характеризует ее потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны, «персонал» — весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами фирмы понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. В понятие «человеческие ресурсы» вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» за счет отражения активной роли человека в экономике, признания экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. 

  Человеческие  ресурсы фирмы являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его  конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия. 

  Персонал  фирмы и его изменения имеют  определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

  • списочная и явочная численность  работников фирмы ; ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

  • среднесписочная численность работников фирмы и её внутренних подразделений  за определенный период;

  • удельный вес работников отдельных  подразделений (групп, категорий) в  общей численности работников фирмы;

  • темпы роста (прироста) численности  работников фирмы за определенный период;

  • средний разряд рабочих предприятия;

  • удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и работников предприятия;

  • средний стаж работы по специальности  руководителей и специалистов фирмы;

  • текучесть кадров;

  • фондовооруженность труда работников и рабочих на фирме и др. 

  Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий  по повышению эффективности использования  человеческих ресурсов предприятия. 

  Качественная  характеристика персонал фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940—60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда. Экономические ( сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж ), личностные ( дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность ), организационно-технические ( привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда ) и социально-культурные ( коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие ). 

  Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия (рис. 1.). 

  Кадры предприятия, непосредственно связанные  в процессе, производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организации и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств   предприятия. 

  Работники промышленно-производственного персонала  подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных. 

  В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учётчики, чертежники и др.)

  

  Рисунок 1 - Кадры (персонал предприятия)

 

  В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под  воздействием профессионального и  квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. 

  Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например , экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. п. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.