Шпаргалка по "Теории организации"

1. планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению;
2. функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками, а также установление взаимодействия между ними;
3. руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;
4. контроль, который заключается в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

 

 

45.Управление как процесс принятия решений в организации.

 

Процесс управления – часть управленческой деятельности, включающий формирование системы коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений, создание системы информационного обеспечения управления.

Управление (албастова) – специфический  вид человеческой деятельности по определению целей организации, разработке механизма их достижения и координации труда для достижения цели.

Процесс принятия решений - это достаточно длительный и трудный процесс. Г. Саймон выделяет в нем три этапа: "поиск информации, поиск и нахождение альтернатив  и выбор лучшей альтернативы. На первом этапе собирается вся доступная на момент принятия решения информация: фактические данные, мнение экспертов. Там, где это возможно, строятся математические модели; проводятся социологические опросы; определяются взгляды на проблему со стороны активных групп, влияющих на ее решение. Второй этап связан с определение того, что можно, а что нельзя делать в имеющейся ситуации, т.е. с определением вариантов решений (альтернатив).

Для подавляющего большинства решений нельзя точно  рассчитать и оценить последствия. Можно лишь предполагать, что определенный вариант решения приведет к наилучшему результату. Однако такое предположение может оказаться ошибочным, потому что никто не может заглянуть в будущее и знать все наверняка.

Поэтому человеческие решения являются исключительно  важным для практики и интересным для науки объектом исследования.

На практике индивидуальные задачи принятия решений  весьма распространены в обществе (фирмы, компании, банки). Несмотря на существование коллегий, правлений и советов, обычно есть центральная фигура - лицо, принимающее решения - определяющая курс, тактику и стратегию действий на предстоящий период.

Способность руководства  организацией принимать экономически обоснованные перспективные решения на микроэкономическом уровне очень важна как для предприятий, так и для государства в целом. Изыскание резервов повышения эффективности работы организаций их руководством позволит не только улучшить финансовое положение, повысить финансовую устойчивость микроструктур, но и будет способствовать оздоровлению экономики страны, налаживанию механизма государственного финансового управления, бюджетного финансирования и преодолению кризисных явлений.

Для того чтобы  сохранять и повышать финансовую устойчивость, руководству необходимо оценивать работу организации в перспективе и принимать решения с точки зрения их влияния на возможные изменения в будущем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

46.Информационные технологии и их влияние на организацию и управление.

 

Внедрение информационных технологий приводит к изменению

организационной  структуры предприятия в рамках подразделений, реализующих

производства (производство, сборка, обработка и хранение материалов, хранение

и обслуживание инструментов, контроль качества) и  появлению новых структурных

подразделений, ответственных за автоматизацию  и интеграцию.

В условиях применения современных  информационных технологий можно отметить следующие особенности управленческого труда (УТ).

1. Основным предметом  и продуктом УТ становится  информация. Она постепенно переходит в категорию товара и приобретает потребительскую стоимость.

2. Освобождается часть  рабочего времени за счет ИСУ,  которое на первом этапе будет  идти на расширение коммуникаций  с работниками, а на втором этапе — на работу с системой управления (методологией и механизмом управления).

3. Возрастает комфортность  УТ за счет получения качественной  информации и работы с пакетами  прикладных программ, имитирующих интеллектуальную вставку в общий потенциал организации или подразделения.

4. Руководитель выбирает из набора правильных решений лучшее на его взгляд, а ранее он обычно выбирал из ряда имеющихся решений (правильных и ошибочных) лучшее на его взгляд.

5. Увеличивается стоимость  результатов принятого решения.  Информация в форме управленческого решения многократно увеличивает свою стоимость, реализуясь в материально-вещественные элементы производства.

6. Уменьшается двойственный, а то и тройственный характер  работы руководителя. Современные  руководители часто совмещают  функции высококвалифицированных специалистов, с функциями руководителей менеджеров.

7. Существенно уменьшается  мобильность УТ. Руководитель может  меньше ездить в командировки, перемещаться по закрепленным подразделениям. ИСУ обеспечивает руководителей достоверной и полной информацией о состоянии объекта управления для принятия решения и последующей проверки его исполнения.

Автоматизация УТ с помощью  ИСУ способствует усилению позитивного  действия законов и принципов управления. В первую очередь это касается законов, свойственных управлению в целом. К ним относятся законы:

• единства систем управления;

• соотносительности  управляющей и управляемой систем;

• пропорциональности производства и управления;

• экономии времени.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

47.Теория систем и руководство. Принципы руководства.

Теория систем — междисциплинарная область науки и исследование природы сложных систем в природе, обществе и науке. Более конкретно, это точка отсчёта, позволяющая исследовать и описать любую группу взаимодействующих объектов, чтобы получить некоторый результат. Это может быть единственный организм, любая организация или общество, или любой электромеханический или информационный продукт.

Первоначальные идеи о теории систем возникли на основе исследований в области социологии, экологии , теории организаций и менеджмента, междисциплинарных исследований в таких областях как «исследование управления персоналом. Поэтому теория систем является некоторым связующим звеном для междисциплинарного диалога между автономными областями человеческого знания.

Понятие же руководства  относится к организации деятельности группы к процессу управления ею. Руководству, как и лидерству присуща определенная субординация отношений. В первом случае отношения четко определены и закреплены должностными инструкциями, а во втором - отношения никак не очерчены. Руководством они называют процесс, посредством которого разрозненные ресурсы объединяются в единую систему для достижения поставленной цели. Управляя трудовыми и материальными ресурсами, для достижения целей системы руководитель обеспечивает производство продукции, координирует и интегрирует деятельность других сотрудников.

Руководство персоиалом организации осуществляется в соответствии с определенными принципами:                                                                                                                                                              1.Понимание того, что происходит в организации или подразделении, контроль в целом над ситуацией, знание возможностей людей, умение оценить их действия и при необходимости помочь.2.Осознание того, что в руководстве людьми нет абсолютных истин, так как каждый человек уникален, обладает необходимым характером, навыками, умениями, достоинствами и недостатками.3.Хорошее знание имен и должностей своих сотрудников, их достоинств и недостатков, личных проблем.4.Умение ладить с людьми, одинаковое отношение ко всем, выдержанность, исключение фаворитизма, особенно в разнородном коллективе, создания группы «своих людей» 5.Способность управлять ситуацией, знать, когда предпринятъ те или иные действия, иметь четкую линию поведения и немедленно реагировать на серьезные отклонения в поведении подчиненных.6.Соблюдение дистанции между собой и подчиненными.7.Проявление уважения к подчиненным наряду с требовательностью к ним. 8.Оказание доверия подчиненным, предоставление им полномочий, самостоятельности  и предоставление разумной свободы действий, терпимость к ошибкам.9.Проведение регулярных бесед с подчиненными на рабочем месте с целью 
выяснения их проблем, настроения, мыслей.10.Демонстрация готовности к признанию собственных ошибок, к компромиссам, при необходимости - к извинениям, что только повышает авторитет.11.Распределение среди подчиненных заданий с учетом верхней границы их возможностей и обеспечение в необходимых случаях помощи и поддержки. 
12.Регулярная, а также перед принятием важных решений консультация с коллективом по вопросам, затрагивающим его интересы, рассказ обо всех предстоящих изменениях. 
13.Своевременное вознаграждение подчиненных за любые успехи, в том числе тех, кто по тем или иным причинам оказался незаслуженно забытым, постоянная психологическая и организационная поддержка.14. Информирование подчиненных, которые хотят больше знать о делах в организации и ценят откровенность.

 

48.Человеческий фактор в организационных системах управления.

 

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства. 
Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.                                                                                                                       Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества. 
Разное содержание понятии "трудовые ресурсы" и "человеческий фактор" требует и разных подходов и способов их изучения. Трудовые ресурсы региона, отрасли и предприятия, как правило, описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется кроме этих признаков показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.                                                                                                                   Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.                                                        Административная система управления, формально признававшая особую роль человеческого фактора, на самом деле отвергала его содержательность, базировалась на принципах беспрекословного подчинения, приводя в конечном итоге к отчуждению личности от интересов общества, трудящихся - от общественных целей и интересов, и была связана с избыточной централизацией и бюрократизацией всей системы управления. В то же время переход на экономические методы управления показал, что они не могут быть реализованы без активизации человеческого фактора.                                                     В настоящее время можно выделить три направления активизации человеческого фактора.                                                                                                                                                      Во-первых, делаются попытки внедрения систем управления и поощрения за конечные результаты работы в духе американской "рациональной" школы управления.                                    Во-вторых, изучаются примеры внедрения японских систем управления на предприятиях.  В-третьих, осуществляется разработка теории организационной или управленческой культуры  как самостоятельной, "европейской" теории управления коллективом и отдельным работником, хотя порой разработки, проводимые под флагом этой теории, очень тесно смыкаются как с американской, так и с японской школой.

 

 

 

 

 

 

 

49.Сущность и основные принципы организационного проектирования.

 

Организационное проектирование — это комплекс работ по созданию предприятия, формированию структуры  и системы менеджмента, обеспечению его деятельности всем необходимым. Целью организационного проектирования является обеспечение высокого уровня организованности деятельности предприятия (организации). Для обеспечения высокого уровня организованности любой деятельности необходимо, чтобы она была спроектирована, нацелена, регламентирована, нормирована, снабжена необходимыми инструкциями, информацией и ресурсами, осуществлялась по рациональной для данных условий технологии.                                                                                                                                 Этапы организационного проектирования: формулирование идеи организационного проектирования на основе маркетинговых исследований; системный анализ и структуризация проблемы; разработка производственной структуры организации; разработка организационной структуры организации; разработка положений о службах; разработка норм и нормативов; подбор персонала и комплектование штата организации; расчет потребности в различных видах ресурсов. технико-экономическое обоснование организационного проекта; согласование и утверждение проекта, передача его для использования.

Переход от целей  организации к её структуре.

В единой системе  должны рассматриваться и различные  методы формирования организационных структур управления. Эффективность построения организационной структуры не может быть оценена каким-либо одним показателем. С одной стороны, здесь следует учитывать, насколько структура обеспечивает достижения организацией результатов, соответствующих поставленным перед ней производственно-хозяйственным целям, с другой – насколько её внутреннее построение и процессы функционирования адекватны объективным требованиям к их содержанию, организации и свойствам.

Конечным критерием  эффективности при сравнении  различных вариантов организационной структуры является наиболее полное и устойчивое достижение целей. Необходимо использовать набор нормативных характеристик аппарата управления: его производительность при переработке информации; оперативность принятия управленческих решений; надёжность аппарата управления; адаптивность и гибкость. Численность аппарата управление, должна быть объективно обоснованной для того, чтобы во всей полноте обеспечить решение задач, вытекающих из целей организационной системы.

Процесс формирования организационной структуры.