Шпаргалка по "Теории организации"

Первый вариант представляет типичную добросовестную работу на уровне здравого смысла. Третий вариант характеризует  профессиональный подход к деятельности организации. Механизм действия и конечные результаты при этих вариантах существенно различаются.

 

22. Специфические законы организации

 

В организационной  системе в процессе функционирования приобретают индивидуальный особый характер проявления. Это связано, прежде всего с уникальным набором факторов внешней и внутренней среды. Если функциональная цель организационных систем имеет, как правило, идентичный (одинаковый) характер, то способы обеспечения, механизмы реализации всегда носят характер особых, специфических.                                                                                                                     Специфические законы:                                                                                                                          1.Закон своеобразия. Для каждой организационной системы существует наилучшая и только ей присущая организационная структура производства и управления. Любое предприятие имеет некоторые особенности в использовании технологического оборудования, профессионализма и личностных качеств персонала, особенности организационной культуры и характера взаимоотношений (климата). Эти особенности определяют организацию как некое социальное общество со своим населением, территорией, иерархией.                                                                                                                                             2. Закон социальной гармонии. Для каждой компании развитие соц-ой сферы увеличивает производительность труда работников как за счет повышения эмоционального уровня работника, так и за счет активизации его трудовой деят-ти.                            3. Закон стабильности. Для каждой организационной системы выбираются такие уровни динамического состояния, которые обеспечивают максимальное значение эффективности организации в соответствии с временными, производственными, и чаще финансовыми и прочими характеристиками организации.                                                                                               4.Заком оптимальной загрузки. Для каждого человека сущ-ет оптимальный объем загрузки работы при которой в полной мере раскрываются его способности возможности.        5.Закон восприятия и запоминания информации. Процессы восприятия и запоминания инф-ции человеком реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу его мышления.                                                                                                                                                        6.Закон установки. Любой человек воспринимает наиболее полно ту инф-цию на которую он настроился и к которой он приготовился.                                                                    7.Закон доходчивости инф-ции. Доходчивость сообщения для человека будет выше при одновременном использовании нескольких форм подачи одной и той же инф-ции.

23. Классическая школа ТО Д. Тейлора

 

Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех  основных положениях:

1) вместо волевых решений  научно обосновывать каждый элемент  работы;

2) с помощью определенных  критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу;

3) тесно сотрудничать  с людьми, обеспечивая при этом  выполнение работы в соответствии  с разработанными принципами  науки;

4) обеспечивать обоснованное  разделение труда и ответственности  между руководителем и работниками.

Разделение планирования работ и их выполнения. Это разделение двух функций базируется на специализации  труда, как руководителей, так и  рабочих. Разделяя планирование работ  и их выполнение, производственные организации образуют отделы планирования, задача которых - выработка точных ежедневных предписаний для управляющих.

Функциональное руководство  группой. Концепция функционального  руководства группой состоит  в делении работы управляющими таким  образом, чтобы каждый человек (начиная  с помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить. Тейлор выделял четыре различные подфункции, которые должны выполняться четырьмя различными индивидами: служащий по порядку и направлению работы, служащий по инструкциям, служащий по времени и стоимости и служащий по соблюдению цеховой дисциплины. Управленческая деятельность должна была проявляться на уровне цехов и проводиться четырьмя различными лицами: начальником смены, приемщиком, руководителем ремонтной мастерской, руководителем по нормированию.

Исследование в действии и во времени. Важнейшей чертой научного управления является системный анализ работы. Тейлор и его последователи  предположили, что способ улучшить работу, а именно сделать ее более  эффективной, состоит в определении: 1) наилучшего пути выполнения задания; 2) стандартного времени его выполнения. Взаимосвязь между исследованием действия и временем настолько тесна, что отделить одно от другого невозможно. Тейлор проанализировал работу,  определение стандартов времени на выполнение задания без определения возможностей улучшения задания представляет собой напрасный труд.

Премиальная система  заработной платы. Тейлор предложил, что  рабочие должны получать заработную плату пропорционально своему вкладу, т. е. сдельную оплату. В то же время он считал, что рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, чем те, кому не удалось выполнить норму. Предлагая дифференциальную сдельную оплату труда, Тейлор исходил из того, что основным мотивационным фактором для работника является возможность зарабатывать деньги. Дифференциальная сдельная оплата стимулирует рабочих прилагать большие трудовые усилия.

Отбор и обучение. Сторонники теории научного управления считали  важнейшей задачей руководителя отбор людей, способных отвечать требованиям работы, а затем их обучение, с тем, чтобы они могли выполнять работу, как предписано.  Обучение рабочим профессиям заранее намеченными способами является важной частью научного управления. Без обучения усилия по улучшению работы будут напрасны.

 

24. АДМИНИСТРАТИВНАЯ  ШКОЛА ФАЙОЛЯ 

 

Разновидностью  классической школы является административная школа, которая занималась изучением роли и функций управления. Одним из представителей этой школы стал А. Файоль. В отличие от Тейлора он обратил внимание не на совершенствование работы на уровне цеха, а на исследование более общих принципов организации. Он первый предположил, что управленческие функции существуют на любом уровне организации и необязательно являются исключительной привилегией высшего руководства компании.

Файоль выделил 14 принципов и разделил их на три  группы.

Структурные принципы лежат в основе создания системы  взаимосвязанных задач, прав и ответственности.

Принцип разделения труда. Разделение и специализация  труда – естественный способ произвести больше продукции с лучшими качественными характеристиками, прилагая те же усилия. Посредством специализации сокращается количество объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилия работника.

Принцип единства цели и руководства. Виды работ, которые появляются в результате разделения труда, должны быть скоординированы и направлены к единой цели. Файоль выработал основное направление, в соответствии с которым деятельность, имеющая общую цель, должна производиться по единому плану и управляться одним руководителем.

Принцип соотношения  централизации и децентрализации. Этот принцип связан с увеличением  или снижением объема власти руководителя, что позволяет говорить о той или иной степени централизации и децентрализации.

Принцип власти и ответственности. Этот принцип  утверждает, существование связи  между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделен. Суть принципа в том, что поскольку ответственность передана руководителю, то ему должны быть даны и права отдавать приказы, и власть требовать послушания.

Принцип цепи. Цепь – это путь для вертикальных связей в организации. Все связи от низшего уровня должны пройти через каждого руководителя в цепи команд. А связи, идущие сверху, должны пройти через каждую подчиненную единицу, прежде чем они достигнут должного уровня. Также необходимо учитывать возможность существования горизонтальных связей. Для руководителя необходимо контактировать с другими сослуживцами на том же уровне организации.

Принципы процесса сосредоточены на действиях руководителей, направляющих деятельность организации.

Принцип справедливости отражен в справедливом вознаграждении. Этот принцип гласит, что оплата труда и оклад должны соответствовать объему и качеству выполненной работы.

Принцип дисциплины выражается в заключении стабильных соглашений между производственной организацией и ее наемными работниками, при этом предусматривается применение санкций в случае невыполнения соглашений.

Принцип единства команд. Руководитель никогда не должен демонстрировать превосходство при общении с подчиненными или нарушать цепь команд.

Принципы конечного  результата определяют желаемые характеристики организации.

Принципы порядка, стабильности и инициативы характеризуют  хорошо спланированную и направленную деятельность организации, а рабочих – инициативное выполнение задач.

 

 

 

 

 

 

 

25. Бюрократическая теория организации

 

В исследовании Макса  Вебера бюрократическая структура  делает возможным высокий уровень  учета результатов для руководства  организации и для тех, кто связан с ней. Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер полагал, что организация должна принять определенную стратегию развития.

Суть дела сводится к  следующим моментам.

1. Все задания, необходимые  для достижения целей, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Каждое задание должно  выполняться в соответствии с  «постоянной системой абстрактных правил» с целью гарантирования однородности и скоординированности различных заданий. Разумность такой практики состоит в том, что руководитель может устранить неопределенность при выполнении задания, связанную с индивидуальными различиями.

3. Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных. Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления. Таким образом создается цепь команд.

4. Каждое официальное  лицо в организации должно  вести дела своего офиса безлично  и формально. Оно должно поддерживать  социальную дистанцию между собой  и подчиненными, а также клиентами.  Цель такой практики – гарантировать  невмешательство отдельных личностей в продуктивное выполнение целей офиса, отсутствие фаворитизма, служебных отношений, основанных наличной дружбе или знакомстве.

5. Наем на работу  в бюрократическую организацию  должен основываться на технической  квалификации работника и предусматривать защиту от произвольного увольнения. Соответственно продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных достижениях. Наем в организацию должен рассматриваться как карьера работника на протяжении всей жизни, что предполагает высокий уровень его преданности фирме.

Организация, достигающая  такого уровня, приближается к бюрократии идеального типа. Между тем только некоторым организациям свойственны  все характеристики идеального типа. Отдельные достаточно высокие характеристики свойственны для многих организаций. Например, все организации до определенного уровня применяют разделение труда, имеют отношения «руководитель - подчиненный», используют определенные виды процедур.

 

26. ШКОЛА  ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ МЭЙО.

 

Другим крупным именем в истории школы человеческих отношений является учёный-практик из Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1949). Он попытался экспериментально опровергнуть тейлористскую концепцию о доминировании материальной заинтересованности работников. Его самые крупные эмпирические исследования стали известны под названием "Хоторнские эксперименты". В 1927 году по заданию Американского исследовательского совета на заводе Western Electric в городе Хоторне недалеко от Чикаго Элтон Мэйо и его единомышленник Фриц Ротлисбергер в течение нескольких месяцев по-разному изменяли условия труда и пытались таким образом установить законы "эластичности" производительности персонала: насколько материальные стимулы - их виды, размер, количество - влияют на эффективность выполнения работ. Выводы оказались более чем поразительными: ключевым моментом в повышении производительности труда был сам факт изменения условий труда, а не то, каким образом они менялись. Рабочий чувствовал заботу со стороны начальства, и его идентичность работника компании таким образом крепла. Более того, если хорошо изучить потребности рабочего, можно навсегда устранить конфликты в организации.

Именно Мэйо утверждал, что в организации  должно существовать сотрудничество, партнёрство между работниками разных уровней. Так было открыто явление социальной ответственности бизнеса, хотя его детальное изучение пришлось только на 1980-е годы.

Такая несвоевременность  взглядов Фоллет, Мэйо, а также других менее крупных учёных школы человеческих отношений - Ч. Бернарда, Г. Мюнстерберга - подвергались нападкам как у себя на родине - в США, - так и в СССР. Первые говорили, что Мэйо пренебрегает значением духа конкуренции, царящего в американском обществе; вторые ругали за неосуществимый компромисс в отношениях между эксплуатируемыми и эксплуататорами в рамках капиталистической формации, который он утверждает. Это выглядит странным, особенно если учесть тот факт, что отношения государства и общества в Советском Союзе, аналогичные отношениям рабочих и собственников на Западе, строились именно на началах патернализма, описанных Мэйо.