Система законов организации

 
 
 
 
 
 

Контрольная работа

по теории организации на тему: 

                         «Система законов организации» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Ярославль – 2011.

Содержание.

Введение………………………………………………………………….…………….……..3

1. Жизненный цикл организации………………………………………………….……4
1. Основные этапы жизненного цикла организации……………………..………..4
2. Законы организации……………………………………………………………..……6
1. Законы социальной организации…………………………………………………6
2. Законы организации компаний……………………………………………….…..7
3. Законы организации людей……………………………………………………….7
3. Основополагающие законы………………………………………………………......10
1. Закон синергии……………………………………………………………..…...…10
2. Закон самосохранения…………………………………………..………………...12
3. Закон развития……………………………………………………………………..14
4. Законы второго уровня………………………………………………………………..17
1. Закон информированности-упорядоченности…………………………………...17
2. Закон единства анализа и синтеза………………………………………………...18
3. Закон гармонии…………………………………………………………………….19

Заключение……………………………………………………………………………………20

Список литературы…………………………………………………………………………...21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Управленческая  деятельность в социальной организации  всегда связана с риском невыполнения намеченных планов и принимаемых  решений. Менеджмент- это управление рисками. Это управление не возможно без знания законов, регламентирующих функционирование социальных организаций, и механизм их действия. Знание этих законов позволяет осуществить эффективное управление рисками, выбирать варианты достижения поставленной цели, наиболее оптимальное с точки зрения материальных и временных затрат при наиболее рациональном использовании социально-психологического ресурса членов коллектива.

     Законы  играют решающую роль в теории организации, поскольку они образуют фундамент  этой дисциплины, способствуют переходу от эмпирического к логическому  методу познания, позволяют использовать в процессах управления конкретными организациями научно обоснованные методы предсказания дальнейшего развития событий.

     Изучение  социальных законов дает возможность  менеджменту составить представление  о возможных путях достижения поставленной цели, полагаясь не только на собственный опыт и интуицию, но и с учетом опыта, накопленного человечеством за многовековую историю развития организационных систем. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Жизненный цикл организации.

 

   Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конце концов прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться – процветают, негибкие – исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находиться организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. Фирма - это реально существующее, но преходящее и “смертное” образование, которое функционирует не просто во времени, новых определенных временных рамках. Эти временные рамки могут “сжиматься” и “растягиваться” в зависимости от конкретного временного интервала (периода), в котором существует определенная фирма (от дней и месяцев до десятков и даже сотен лет). Экономическая жизнь развивается циклически. Это доказано и эмпирически, и теоретически. Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла организации как предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными. 

1.1.Основные  этапы жизненного  цикла организации. 

  Концепции жизненного цикла уделяется большое  внимание в литературе по изучению рынков. Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и упадка. Организации имеют некоторые исключительные характеристики, которые требуют определенной модификации понятия жизненного цикла. Один из вариантов деления жизненного цикла организации на соответствующие временные отрезки предусматривает следующие этапы:

  1.Этап  предпринимательства. Организация  находиться в стадии становления,  формируется жизненный цикл продукции.  Цели являются еще нечеткими,  творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.

  2.Этап  коллективности. Развиваются инновационные  процессы предыдущего этапа, формируется  миссия организации Коммуникации  в рамках организации и ее  структура остаются, в сущности, неформальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства.

  3.Этап  формализации и управления. Структура  организации стабилизируется, вводятся  правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роли высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становиться более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает для нее серьезной опасности.

  4.Этап  выработки структуры. Организация  увеличивает выпуск продукции  и расширяет рынок оказания  услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.

  5.Этап  упадка. В результате конкуренции,  сокращающегося рынка организация  сталкивается с уменьшением спроса на ее продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован.

2 Законы организации

 2. 2.1.Законы социальной организации.

     Специфические законы базируются на эффективном использовании  составляющих из законов в области функционирования компаний и людей. В рамках компании имеются две группы законов организации: для руководителя и индивидуума. Законы социальной организации являются составной частью организации, как системы.

     Отношения между компанией, подчиненными и руководителями в большей части стандартизированы в виде кодексов, правил и норм. Однако многие нюансы организационных отношений не отражены в нормативных документах либо в силу их новизны, либо в силу трудности. Соотношение формализованных коммуникаций и неформальных отношениях руководителя с другими людьми в организациях должно заранее определяться. Характер служебных отношений в компаниях определяется инструкциями, уставами, положениями о внутреннем распорядке, установившимися порядками, подписанными контрактами. Характер неформальных отношений определяется чувствами людей друг к другу - симпатиями и антипатиями, общими интересами и потребностями, договоренностями и традициями.

     Руководители  большинства компаний в основном заботятся о формализованной стороне отношений, считая, что этого достаточно для достижения организационного порядка. Однако неформальные отношения работников вносят некоторые изменения в спроектированный организационный порядок, ослабляя или усиливая его. Поэтому неформальные отношения также должны быть объектом управления через профсоюзные. Женские и молодежные организации. гармония формальных и неформальных отношений дает возможность наилучшим образом реализовать потребности и интересы людей, что очень выгодно для компании.

2.2. Законы организации компаний

     Законы  своеобразия: «Для каждой компании существует наилучшая и только ей присущая структура  производства и управления». Любая  компания имеет некоторые особенности  использования технологического оборудования, профессионализма и личностных качеств персонала, порядков традиций отношений между работниками. Эти особенности в совокупности определяют компанию как маленькое общество, которое имеет свою историю, культуру, технологическую философию и персоналию. Для осуществления их гармонического взаимодействия и служит единственная, наиболее подходящая к ним организационная структура управления производства.

     Закон социальной гармонии: «Для каждой компании развитие социальной сферы увеличивает  производительность труда работников, как за счет повышения эмоционального уровня работника (улучшается качество продукции), так и за счет активизации его трудовой деятельности (повышается производительность труда)».

     В социальную сферу деятельности компании входит выполнение функции социального  развития коллектива. В отличие от технологических, функция социального развития коллектива играет большую объединяющую роль. Обычно управленческие и технологические функции компании ограничиваются рамками отдела, цеха и других формальных структур, а функция социального развития охватывает весь коллектив. Это позволяет улучшить общение работников разных подразделений, что часто приводит к появлению новых технологических идей, полезных для компании.

2.3. Законы организации  людей

     Закон оптимальной загрузки: «Для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором в полной мере раскрываются его способности и возможности».

     В компаниях трудятся люди с разным образованием, опытом, здоровьем и  темпераментом. Время качество выполняемых  работ зависит как от их объема и сложности, так и от личностных особенностей человека. Очень большой объем работы может сразу напугать работника и вместо мобилизирующего фактора выступит тормозящий. Сковывающий дальнейшую деятельность человека. Малый объем работы расхолаживает человека и заставляет его искать другие виды деятельности, что не всегда идет на пользу компании и самому человеку. Для каждого работника можно найти область эффективной деятельности:

• с помощью различных методов тестирования;
• по результатам - за счет использования методики «мелких шагов». Эта методика заключается в том, что для каждого работника руководитель выбирает ориентировочный объем работы, который тот может выполнить в течение недели. Если работник уверенно справился с заданием, то руководитель увеличивает объем задания на 10%, если не справился, то задание уменьшается на 10%. Такой прием повторяется многократно до достижения наилучших результатов.

     Закон эффективного восприятия и запоминания  информации: «Процессы восприятия и  запоминания информации человеком реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу его мышления».

     Особенности мышления человека проявляются в  двух типах: образности или алгоритмичности. Образное мышление- это представление  каких-либо событий в виде изобразительных, ярких, а возможно и одушевленных эквивалентах. Алгоритмическое мышление основано на логике представления и развития реальных событий. Каждый человек обладает преимущественно тем или другим типом мышления. Во всех случаях используется система индивидуальной «прочной памяти». В теории управленческих мышлений существует две группы методов разработки управленческих решений- образные и логические. К образным относятся эвристический, сценариев и дерева решений, а к логическим - аналитический, статистический, экспертный и теоретико-игровой.

     Таким образом, руководитель должен индивидуально  подходить к каждому работнику  и советовать ему использовать соответствующую  методику для запоминания информации и разработке решений.

     Закон эффективного осмысления: «Эффективное осмысление нового возможно при наличии у человека большого объема знаний или информации по данной тематике».

     Руководитель, желающий развития своей компании, не должен жалеть средств на повышение  квалификации своих наиболее перспективных  сотрудников, так как знания и информация всегда дают наибольшую отдачу.

     Закон установки: «Любой человек воспринимает наиболее полно ту информацию, на которую  он настроился, к которой он приготовился».

     Избирательность в информационном поле характерна для  человека. Поэтому руководителю необходимо заранее настраивать работников на соответствующую информацию, оповещать их о тематике собрания, возможных предложениях и решениях. Всякая дополнительная информация, не относящаяся к объявленной области, не воспринимается.