Социально-психологические методы управления в муниципальной библиотеке

     Психологическое состояние коллектива характеризуется  степенью удовлетворенности своей  деятельностью и ее результатами.  Сплоченность коллектива проявляется  в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного воздействия на отдельного человека, побуждать сохранять активность в группе и препятствовать выходу из нее.  Сплоченность обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в достижении тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных целей, тех или иных гарантий. Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависят также от их социально-психологической совместимости. Основу первой составляют совместимость темпераментов членов коллектива; в основе второй – соответствие профессиональных и моральных качеств.

     Роль  непосредственного руководителя  и влияние администрации огромна  в создании благоприятного социально-психологического климата. «Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний как симпатия и притяжение,  положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность,  чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей)» (15, 401). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

     Установлено, что результаты труда во многом зависят  от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

     Зная  особенности поведения, характера  каждого отдельного человека, можно  прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат.

     Недостаточное внимание к социальным и психологическим  аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что  снижает производительность труда.

     Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются психологические методы, регулирующие межличностные отношения между работниками и руководителем, а также взаимоотношения между остальными членами коллектива (психологическая совместимость).

     Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

     Цель  психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего  активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе.

     Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому  руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей В.Н. Федосеев (16) относит следующие:

     Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка — закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат — к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

     Закон неадекватности отображения  человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

     Это объясняется сверхсложностью природы  и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом  возрастной асинхронности. В самом  деле, в разные моменты своей жизни  даже взрослый человек определенного  календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми. Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно. Таким  образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

     Тем не менее, любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости («нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом»); принцип развития («способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок»); принцип неисчерпаемости («ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной»).

     Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов — осознаваемого (логически-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

     Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (постановления, приказы,  инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой — различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

     Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

     Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку, нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Социально-психологические  методы управления,

применяемые в библиотеке им. В.В. Маяковского

      Библиотека  им. В.В. Маяковского была создана в 1954 году на базе филиала библиотеки им. Л.Н. Толстого. В 1979 году наряду с другими библиотеками города была объединена в Централизованную библиотечную систему города Краснодара на правах филиала.

      Библиотека  расположена по адресу: г. Краснодар, ул. 70 лет Октября, дом 26, в здании, специально построенном для библиотеки. В 2007 году здание было полностью отремонтировано, оснащено новой, современной мебелью. Библиотека им. В.В. Маяковского компьютеризованна в соответствии с программой «Компьютеризация Централизованной библиотечной системы г. Краснодара на 2003-2007 гг».

      В 2008 году открыт электронный читальный  зал на пять рабочих мест, оборудованных  современными компьютерами, принтерами, подключен безлимитный Интернет.

      В библиотеке имеется 5 структурных подразделений  -  Абонемент, Читальный  зал, Сектор православной культуры, Центр правовой информации и Электронный читальный  зал.

      В библиотеке записано более 6000 читателей, которые за 2010 год 41000 раз посетили библиотеку. Им было выдано почти 120 тысяч документов. За 2010 год в библиотеке было проведено 195 культурно-досуговых мероприятий, которые посетило 5000 человек. 

      Библиотека  им. Маяковского в 2008 году стала победителем конкурса «Библиотека года» в номинации «Лучшая профилированная библиотека», дважды, в 2009 и 2010 году удостоилась звания «Библиотека года», в текущем году подтвердила свою победу в номинации «Лучшая профилированная библиотека», а также стала победителем по итогам краевого смотра-конкурса библиотек Краснодарского края на лучшее внедрение инновационных технологий в деятельность библиотек в номинации «ИНФО-окно в мир».

      Все это стало возможным именно благодаря  грамотному применению социально-психологических методов в управлении библиотекой, осуществляемым заведующей библиотекой Паламару Г.А.

     Любая организация нуждается в совершенствовании  системы управления персоналом. С  каждым годом появляется много различных  технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

     Именно  эти индивидуальные особенности  человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений организации.

     Социологические исследования свидетельствуют о  том, что если успех деятельности руководителя на 15% зависит от его  профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми.

     Считаем необходимым отметить, что, в отсутствие экономической заинтересованности сотрудников (средняя заработная плата 6200 рублей, практически полное отсутствие материальных поощрений)^* социальные аспекты, а именно: полный соцпакет, дополнительный отпуск, возможность получения образования, деятельность профсоюза и т.п., приобретает решающее значение в формировании устойчивого социально-психологического климата в коллективе. Но еще более значительными являются психологические факторы руководства коллективом.

     Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений  является хорошее знание членами  коллектива друг друга и состояния  дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

     Руководитель должен постоянно выявлять межличностные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труда, влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива, взаимное влияние личности и коллектива, психологические особенности личности.

     Основным направлением в работе с персоналом является формирование эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Подобное формирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования и психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам такой деятельности следует отнести: