Социально-психологические методы управления в муниципальной библиотеке

• формирование коллектива («команды») на основе психологического соответствия сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);
• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

     В библиотеке созданы все условия  для успешной деятельности сотрудников. Задачи руководства усложняются  тем, что коллектив библиотеки –  исключительно женский. Средний  возраст сотрудников – 46 лет, со всеми присущему этому возрастному периоду проблемами и сложностями.

     Считаем необходимым более детально разобрать  некоторые из позиций. Итак, формирование коллектива («команды») на основе психологического соответствия сотрудников.

     Формирование коллектива начинается уже на этапе приема на работу. Для успешного управления персоналом, его распределения по психологическим группам, предсказания поведения каждого из сотрудников необходимо знать работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива. Для того чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо определить тип его личности.

     Следует отметить, что в Краснодарской  ЦБС до сих пор не принято пользоваться тестами, специально разработанными психологами, для определения типа личности, темперамента и характера кандидата на занимаемую должность. Таким образом, заключение о пригодности выводится исключительно из собеседования с кандидатом, и только личные качества и опыт работы с людьми руководителя могут выявить несоответствие кандидата выдвигаемым требованиям. Невозможно обойти вниманием тот факт, что в ходе собеседования с руководителем подразделения и (в случае положительного результата первого), с руководителем ЦБС, кандидату предельно открыто и четко сообщаются все минусы предполагаемых условий труда: низкая зарплата, ненормированный рабочий день, необходимость выполнения  работ, не предусмотренных должностными инструкциями (например, отгрузка макулатуры или уборка снега вокруг здания), столь же четко формулируются довольно высокие требования к сотрудникам: профессионализм, аккуратность, исполнительность, умение работать в команде, владение ПК, коммуникабельность, вежливость т.д.

     В итоге, уже на этапе собеседования  отсеивается значительное количество претендентов на занимаемую должность. Весьма удручающим фактом является то, что молодые специалисты, желающие испытать свои силы в библиотечной работе, услышав сумму предполагаемой заработной платы, уходят немедленно, либо остаются на срок, необходимый для подыскания более высокооплачиваемого места работы, и это невзирая на то, что в библиотеке созданы все условия для труда: отопление, кондиционирование, бытовые и санитарно-гигиенические удобства (чем, к сожалению, могут похвастаться далеко не все библиотеки города).

     В результате коллектив складывается из совершенно определенного контингента: это, как правило, женщины за 40, с  высшим (чаще всего непрофильным) образованием, с устойчивым семейным положением, для которых невысокая зарплата не является препятствием для добросовестного и успешного труда. Некоммерческая деятельность «традиционно привлекает людей, искренне заинтересованных в достижении уставных целей, общественно полезных программах, а не в бизнесе. Приоритет других мотивов, а также нежелание что-либо менять в своей деятельности, понимание ограниченности своего предпринимательского потенциала» (10) является основополагающим фактором при устройстве на работу.

     Психология  такого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

     Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать  ряду весьма высоких требований: успешно  справляться с возложенными на нее  задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать  для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

     Психологически  развитой как коллектив считается  такая малая группа, в которой  сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

     Коллективистские  отношения определяются через понятия  нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью подразумевается построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

     Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и  поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими  коллективами или их представителями, а также с новичками в своем  коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

     Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что  разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем  коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

     Для подлинно коллективистских отношений  характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

     Организованность  проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между  ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

     Формирование  благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за успешность выполнения поставленных задач. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

     Значимость  социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

     Комфортный  психологический  климат в коллективе. Главная отличительная особенность библиотечного коллектива состоит в специфике профессиональной деятельности, а именно в работе с людьми самых разных возрастных, социальных и интеллектуальных групп. Успешность деятельности подобного коллектива определяется уровнем культуры его членов, характером межличностных отношений, пониманием коллективной и индивидуальной ответственности, степенью организованности, сотрудничества. Данное обстоятельство стимулирует коллектив к самоорганизации, постоянному самосовершенствованию.

     Раскрывая главную особенность библиотечного коллектива, необходимо отметить полифункциональность библиотечной деятельности. Современный библиотекарь одновременно выполняет свои непосредственные функции хранителя и распространителя информации, лектора, массовика-затейника, психолога, художника-оформителя, PR-менеджера, руководителя кружка или студии, общественного деятеля. Решая свои профессиональные задачи, библиотечный коллектив выходит за пределы библиотеки. Для многих библиотекарей характерна активная реализация социализирующей функции в профессиональной деятельности. Таким образом, библиотекарь сегодня – это уже не профессия, это образ жизни, это человек, способный выйти за пределы нормативной деятельности, способный осваивать, создавать и внедрять новые ценности и технологии.

     Одной из особенностей деятельности библиотечного коллектива является коллективный характер труда и коллективная ответственность за все результаты своей деятельности. Единство коллектива может проявляться в ценностных ориентациях, взглядах, убеждениях, но это не означает, однако, однообразия в профессиональной деятельности. Такие общечеловеческие ценности, как любовь к книге, уважение к личности, творчество, оптимизм, общая и профессиональная культура, создают ту базу, на которой основывается успешность библиотечной деятельности.

     Специфической особенностью библиотечного коллектива является его исключительно женский состав, что не может не влиять на характер взаимоотношений, возникающих в нем. «Женские коллективы более эмоциональны, чаще подвержены смене настроений, более конфликтны, чем те коллективы, в которых в значительной части представлены мужчины» (3).

     И в подобной ситуации от позиции руководителя зависит не просто климат в коллективе, эта позиция является определяющей для успешной деятельности.

     Именно  использование женской эмоциональности  и прочих «женских» качеств, как-то: желание нравиться, соперничество (часто неосознанное), гибкость, склонность к манипулированию, значимость личных симпатий и антипатий и многое другое и усложняет, и в то же время облегчает управление коллективом. Если руководитель (в наблюдаемом случае тоже женщина!) сумеет создать благоприятный эмоциональный фон, не пойдя на поводу у собственной «женской» эмоциональной составляющей, то успешное создание благоприятного и комфортного психологического климата неизбежно. На первый взгляд это довольно просто, но на практике применяется не так уж часто. Можно с удовлетворением отметить, что в библиотеке им. Маяковского эта задачи решаются своевременно, и на очень высоком уровне. Приведем некоторые приемы управления персоналом, применяемые руководителем библиотеки:

1. Найти в каждой сотруднице достоинства и регулярно делать комплименты.
2. Хвалить и поддерживать сотрудниц. 
3. Использовать устные и письменные поощрения как дополнительный стимул в работе.
4. Выражая похвалу сотруднице в личной беседе, также сказать добрые слова в адрес ее коллег (она передаст это более эмоционально, чем сделал бы сам руководитель).

     Подводя итог, можно смело сказать, что  женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, сфера межличностных отношений ее волнует больше, чем руководителя-мужчину. Женщина более тонко реагирует на эмоциональный климат в семье, в производственном коллективе и проявляет большую чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. В основе этого явления — апперцепция, т. е. соответствие восприятия, реакции на ситуацию жизненному опыту человека, его интересам, знаниям и ценностным ориентирам. Причем женщина более тонко и чутко реагирует на любые изменения не только в бытовой и эмоциональной сфере, это также помогает женщине-руководителю держать руку на пульсе коллектива и своевременно регулировать все возникающие проблемы и задачи.

     Рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования.

     Этот  принцип в библиотеке им. Маяковского используется в полной мере. Стоит отметить хотя бы тот факт, что в коллективе из двенадцати человек высшее образование получает четыре сотрудницы, причем две – высшее профильное, одна – филологическое, и еще одна – экономическое. Подобное просто невозможно ни в одной из коммерческих организаций. Естественно, этот  фактор помимо положительных аспектов имеет и ряд отрицательных. Прежде  всего, во время отсутствия обучающихся на оставшийся коллектив падает дополнительная нагрузка (которая, естественно, не оплачивается). Далее, график отпусков всего коллектива составляется с учетом дополнительных учебных отпусков, и, следовательно, не всегда соответствует требованиям остальных сотрудников. Нетрудно понять, что два этих фактора могут послужить причиной напряженности и даже конфликтов в коллективе. Но руководитель библиотеки именно этот аспект превратил в предмет гордости для всего коллектива, используя при этом женскую эмоциональность и желание ощутить свою исключительность. В результате успешное обучение сотрудников стало делом всего коллектива. Коллектив активно сопереживает обучающимся и готов прийти на помощь по первому требованию. Обучающиеся, в свою очередь, просто не могут позволить себе халатное отношение к обучению, так как не считают возможным подвести коллектив.