Современные тенденции в развитии организаций

 

Виртуальный продукт (как физический продукт, так и услуги) существует даже до того, как он произведен. Его концепция, дизайн и изготовление сохраняется в памяти работников, программах компьютеров и гибких производственных линий. Другая отличительная особенность виртуальной продукции - возрастание роли потребителя как сопроизводителя продукции - может быть прослежена на примерах многих отраслей. В каждом случае заказчик может не только контролировать результаты, но в процессе производства устанавливать прочные и длительные связи с поставщиком. Всего лишь за два десятилетия создание интегральных схем прошло путь от новых проектов, которые разрабатывались месяцами группами специалистов, а затем выполнялись в дорогостоящих лабораториях, до виртуальной продукции, создаваемой в течение нескольких часов и «строящейся» за несколько минут инженером, которому нет необходимости покидать свой кабинет, используя настольную «фабрику».

 

Виртуальная продукция становится результатом комбинации многочисленных и разнообразных достижений в  технологиях. Например, новые процессы в печати связаны с использованием лазеров, ксерографии, интегральных схем, микропроцессоров, высокоскоростных коммуникационных процессов, технологий дисплеев и достижений в программном обеспечении. Одним из основных принципов производства виртуальной продукции является интеграция производственных процессов с поставщиками, выпускающими абсолютно взаимозаменяемую продукцию.

 

Большую значимость для потребителей имеет не только виртуальная продукция, но и появление корпораций нового типа, предназначенных для производства такой продукции. Для того чтобы создавать виртуальную продукцию, компания должна полностью перестроить свою деятельность, уметь контролировать все более сложные виды информации и осваивать новые организационные и производственные навыки.

    

Нередко случается, что виртуальная  организация благодаря информационным технологиям и телекоммуникациям  распространяется по всему миру. Это  создает условия для работы в  реальном масштабе времени, позволяет  проводить совещания с использованием компьютерных сетей.

 

 Современные системы мультемедийных средств, современная оргтехника позволяет мгновенно преодолевать огромные расстояния, устанавливая связь с нужными работниками в заданное время, в любом месте их нахождения. Виртуальные организации обеспечивают серьезные конкурентные преимущества за счет существенного снижения затрат на основные и оборотные средства.

 

Виртуальная корпорация позволяет  компаниям отказываться от неэффективных  или неприбыльных участков работы (путем  их передачи другим компаниям) и  концентрироваться на том, что отвечает их основной компетенции, например, на проектировании продукта или его продаже.

 

Такой подход к организации дела может быть рассмотрен на следующем  примере. Компания «Найк» осуществляет продажу спортивной обуви и одежды. Основная деятельность «Найк» – разработка моделей продукции, маркетинг и торговля. На протяжении всего своего существования компания не занималась производством своих продуктов. Эти продукты производятся более эффективно с помощью большого числа компаний-поставщиков, расположенных в Азии или других регионах и специализированных на определенных моделях обуви и одежды.

 

2.3 Гибкая  организация

 

Модель гибкой организации была разработана рядом научно-исследовательских  центров, занимающихся проблемами изучения кадров, в Великобритании, Италии и Германии. В ходе исследований были выделены два вида гибкости, которые могут стать основой для развития современных и будущих организаций:

 

1. Гибкость численности членов организации. Речь идет о способности организации или ее подразделения регулировать (постоянно изменять) численность работников, принимающих участие в достижении значимых и декларируемых целей. Другими словами, организация должна быть способна полностью обеспечивать специалистами-профессионалами отдельные участки работ, а после их окончания направлять работников на другие участки. Причем здесь не имеется в виду случайный труд, наем работников лишь для решения конкретных проблем. Напротив, персонал организации может отличаться достаточным постоянством, обеспечивая достижение цели путем участия требуемого числа специалистов только на необходимых в данный момент участках работы. Подобные организации характеризуются прежде всего (4, с 296):

- четким планированием работ, без чего невозможны своевременная перегруппировка и изменение численности работников в отдельных подразделениях;

- ориентацией в первую очередь на личность подчиненных, а не на решение поставленных задач, так как должен соблюдаться принцип соответствия статуса и роли всякому новому положению работника;

- постоянно поддерживаемым балансом с внешней средой, что дает возможность загружать работой всех членов организации.

 

2. Гибкость функционирования организации. Любое изменение во внешней среде должно немедленно отражаться на всех основных компонентах организации. Так, если в рыночном окружении организации произошли изменения (конкуренты нашли новые формы взаимодействия с потребителями — новые рекламные предложения, новые способы продвижения товаров на рынке, новые пути товародвижения или новые способы ценообразования, разработали новые товары или новые технологии), а организация не смогла обеспечить устойчивый баланс с внешней средой, адаптироваться к внешней среде, она будет вынуждена уступить свое место другим, более приспособленным организациям.

 

2.4 Модель самообучающейся организации

 

По мнению П.Сенге (предложившего практическую модель самообучающейся организации), у многих современных структур отсутствует способность к обучению, хотя именно это качество является фундаментом конкурентных преимуществ. Другими словами, умение обучаться следует рассматривать как основной источник конкурентоспособности компании.

 

Главная задача самообучающейся организации  – создание внутренних институциональных  и управленческих процедур, помогающих формированию общего концептуального видения и реализации его на практике. П Сенге считает, что «причиной неудач организационных перестроек в бизнесе являются фундаментальные особенности нашего мышления» (5, с 60). Вот почему так важно раскрыть интеллектуальные возможности работников всех уровней – индивидуальные и коллективные. Но для успеха организационных реформ недостаточно только аккумулировать собственные знания и опыт, необходимо систематическое исследование причин, тормозящих процессы роста. Без этого организационные перестройки зачастую оказываются неудачными. Важно понимание «танца организационных перемен» (5, с 60), образуемого взаимодействием процессов роста и процессов, ограничивающих рост.

 

 Знание может распространяться  только в процессе обучения, когда люди осваивают или вырабатывают новые способности действовать эффективно.

 

Такие характеристики обучающейся  организации, как стремление к развитию общего видения и формирование сильной  организационной культуры, открытый обмен информацией, плоская структура управления за счет радикального делегирования полномочий, командная работа, позволяют организации непрерывно усваивать новые знания на уровне как отдельных работников, так и организации в целом. В обучающейся организации лидеры по-прежнему определяют ее стратегию. Но и работники принимают в этом активное участие благодаря интегрированному опыту командной деятельности, они адаптируются к внешней среде и изменяются независимо друг от друга, обладая в то же время общим видением складывающейся ситуации. Поэтому за счет самоорганизации формируется коллективный разум, обеспечивающий необходимую степень гибкости при реагировании на изменения окружения. Стратегия как бы выстраивается сама собой в результате постоянного экспериментального настроя мыслительного процесса и творческого напряжения сотрудников обучающейся организации, что, в свою очередь, способствует их личному совершенствованию.

 

 Необходимая информация собирается  всеми сотрудниками, соприкасающимися  с внешней средой и способными  благодаря их креативности чутко улавливать изменения на рынке и вносить соответствующие изменения в стратегию.

 

зАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной курсовой работе был проведен анализ современных тенденций развития организаций (предприятий). Изучены основные характеристики, черты и требования организаций. Представлены ценности, структуры и поведение организаций. Исходя из проделанной работы можно сделать вывод, что в условиях динамичного развития современных организаций, в недалеком будущем, такие организации будут иметь примерно в два раза меньше уровней, чем в настоящее время. Численность руководителей составит лишь 1/3 их современного состава. Конструирование и создание подобной организации становится задачей ближайшего будущего.

Изучив тему перспективных направлений  развития организации, можно заключить, что организации будущего должны:

- быть гибкими, т.е. находиться в постоянной готовности для совершенствования всех своих компонентов с минимальными потерями;

- поддерживать баланс с внешней средой на основе постоянно проводимых маркетинговых, социологических и психологических исследований;

- полностью ориентироваться на потребителя ее продукта независимо от его вида (материальный товар, духовный товар, товар в виде услуги и т.д.);

- ориентироваться на ситуацию, постоянно менять формы применения власти, применять новые методы планирования, регулирования и контроля.

Механистические организации, как правило, эффективны тогда, когда  условия задач заранее обозримы (или регулярно повторяются), а  организационные проблемы полностью  ясны и их решения известны.

 

Однако такие условия  сейчас маловероятны, что предопределяется не только динамикой внешней среды, но и растущей сложностью современной  организации. Для ее членов возникает  парадоксальная ситуация, когда отклонение от жестких правил становится желательным, отвечает интересам самой организации.

 

Четкая модель, противостоящая организационной логике на базе жесткого управления, еще формируется. Однако уже очевидны некоторые ее ключевые элементы:

-отказ от иерархических отношений в пользу самоуправляемой координации. Члены организации руководствуются своим мнением при установлении инициативных связей в горизонтальном направлении;

-отсутствие жестких связей между частями системы, что обеспечивает условия для саморегулируемых процессов, включая адаптацию подсистем друг к другу. Вместо них возникают «свободные» взаимосвязи;

-образование рабочих групп с участием представителей различных подразделений для решения определенных проблем;

-создание относительно независимых рабочих групп с широкой свободой действий и автономией при координации и принятии решений. Это позволяет группе самостоятельно решать задачи, входящие в ее компетенцию.

 

Основным методом работы в этих группах является расчленение  дел (проблем) на отдельные «большие ломти», что означает концентрацию усилий на решении главных в данный период проблем. При формировании таких групп целесообразно соблюдать следующие принципы:

-набирать в группы оптимальное количество человек;

-зачислять в группы, как правило, добровольцев;

-предоставлять им широкую инициативу в постановке целей;

группа должна действовать  ограниченное время;

-обеспечивать широкий профессиональный уровень членов группы;

-не сопровождать работу группы формальными инструкциями.

 

Организации, обладающие такими свойствами, называют органическими.

 

Цель органических организаций  состоит в создании такой организации  труда, которая опирается на самостоятельно действующих членов организации, а  не на спроектированные рациональные структуры. Сотрудники должны сами оценивать  возникающие проблемы, определять необходимые контакты по ним внутри и вне организации. В этих условиях самоуправляемый персонал основной упор делает на самоорганизацию, которая занимает место задаваемой сверху организации.

 

Доводя новый подход до логического конца, можно прийти к организации, не обладающей никакой структурой. Для такой организации характерно состояние, когда ни одна процедура не превращается в рутину. Поступающие извне сигналы обрабатываются спонтанно и импровизированно, в самоорганизующемся процессе.

 

По существу, все члены  такой организации в значительной мере работают автономно, вступая в  связи временно по поводу решения  тех или иных проблем. В условиях неустойчивости рамок проблем каждая из них решается более или менее  по-новому. Несмотря на весьма привлекательные характеристики органического подхода к построению организаций, его сопровождают определенные проблемы:

-опасность чрезмерного увлечения одной системной функцией (гибкостью) и полного игнорирования других (интеграции, структуризации и др.);

-трудность обеспечения координации в рамках организации. Ключом к решению данной проблемы является рациональное использование человеческого потенциала, основной компонент которого — квалификация сотрудников. Высокая квалификация и постоянное развитие персонала должны гарантировать эффективность контактов и координации;

-наличие элемента случайности в сфере согласованных действий и координации. Способность персонала к самоорганизации и самокоординации носит слишком общий характер, чтобы признать ее в качестве единственного способа решения координационной проблемы. Это требует временного создания интегрированного производственного звена, принятия системных решений;